平衡記分卡在事業單位績效管理中的應用初探
——以江西省藥品檢查員中心為例

馬小燕，袁興東，廖輝軍，吳凡，萬勇，周鵑

江西省藥品檢查員中心，江西 南昌 330001

事業單位是由國家機關或者其他組織利用國有資產舉辦，為了社會公益目的，從事文化、科技、教育、衛生等活動的社會服務組織［1］。職業化專業化藥品（含醫療器械、化妝品）檢查員［2］是指經藥品監管部門認定，依法對管理相對人從事藥品研制、生產等場所、活動進行合規確認和風險研判的人員。《藥品管理法》第104 條明確國家要建立職業化、專業化藥品檢查員隊伍。2019年7 月，國務院辦公廳發布的《關于建立職業化專業化藥品檢查員隊伍的意見》要求，截止2020年底，國務院藥品監管部門和省級藥品監管部門基本完成職業化專業化藥品檢查員隊伍制度體系建設。藥品檢查員中心是在新法規、新制度、新要求下應運而生的機構，是一家公益一類事業單位。

1 平衡記分卡理論簡介

1992年，哈佛大學卡普蘭和咨詢顧問諾頓發表的論文——《平衡記分卡——驅動績效指標》中提出平衡記分卡的概念。平衡計分卡（balanced score card，BSC）［3］是目前全世界流行的績效管理工具之一，世界排名前1 000 的企業中，有75%使用了平衡計分卡績效管理系統。平衡計分卡從企業的財務、客戶、內部流程、學習與成長四個指標維度，將企業的戰略目標轉化為可量化的數字指標，從多個維度來考察企業業績。

為了使績效管理體系更加科學，需要符合合理性原則、普及型原則、公平性原則、可操作性原則、反饋性原則。平衡記分卡可以滿足上述“五大原則”，并在應用過程中能做到指標明確化、制度標準化、考核意識普及化、考核應用合理化、考核溝通常態化［4］，確保了績效評價的有效實施，實現了對組織各項管理事宜的統籌兼顧［5］。

2 事業單位績效管理的現狀

事業單位進行績效管理就是要通過建立公正客觀的競爭機制，消除平均主義，調動整個單位人員的積極性和熱情［6］。目前，大部分事業單位實施的績效管理體系是依據《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發［1995］153 號）［7］文件要求，從“德、能、勤、績”四個方面開展考核評價，考核結果分為“優秀、合格、不合格”三個等次，考核體系結構單一，難以平衡多方因素，存在片面性和局限性，與員工之間缺乏互動，影響員工信息的反饋，不利于工作熱情的激發，主要表現在以下幾個方面。

2.1 績效管理體系指標不完善

事業單位績效管理體系主要采用定性指標，指標單一、不能定量，難以使被考核的人員得到一個全面、完整、客觀的評價，沒有科學性與操作性。不根據單位性質、業務特點、人員結構靈活調整考核指標，用一套體系適用所有的事業單位是不現實的，也不科學。這種沒有針對性的績效考核管理方法考核結果不準確、被考核人員間無差異，雖然方便了考核過程，但不利于員工的成長，實際上是提高了考核結果轉化的難度，人人“平均主義”將導致員工考核和工作積極性不高。所以建立一套對員工工作的實際情況進行分析，考核指標貼近不同的崗位性質，考核結果反饋互動、不斷完善的考核體系有利于員工成長和單位的整體發展。

2.2 對績效考核的認識不到位

由于事業單位績效考核的思想還沒有深入人心，大部分人員對績效考核認識不到位，也沒有給予足夠的重視，甚至部分事業單位采取“輪流坐莊”的形式。大部分人認為考核主要看職務、職稱、資歷，而與員工日常工作完成情況、節省的支出情況、學習與成長能力等關聯性不大，這不利于有積極創造力的員工發展。

2.3 績效考核結果轉化不充分

在當前的事業單位績效考核中，員工的職稱、職位、薪資和考核結果之間的關聯性不強，大部分被考核對象只要在日常工作中不出現嚴重的失誤或過錯，考核結果一般均為“合格”，獎勵也只有微薄的獎金，缺乏對員工績效考核結果的激勵，沒有工作動力，改進效果也不明顯，長此以往，績效考核將不被員工重視，單位的整體發展受到制約。

2.4 績效考核的溝通不順暢

李康寧［4］通過調查研究，發現大部分員工認為目前單位實行的績效考核結果反饋為“一般”，單位與被考核者對于績效考核結果的溝通不足，主要是因為上下級溝通不到位，員工對考核結果不滿意也未得到及時“安撫”，產生抵觸情緒，沒有溝通反饋的績效考核只會是“閉門造車”。

3 平衡記分卡在檢查員中心績效管理體系中的應用設計

平衡記分卡主要從財務維度、內部流程維度、客戶維度、學習與成長維度四個方面綜合評價考核，由于檢查員中心是一家執行監管權力的事業單位，不存在客戶維度，主要業務是檢查、幫助和服務檢查對象，因此將客戶維度替換成工作業務維度，主要從檢查對象的角度進行評價。

3.1 財務維度

平衡記分卡的提出最早是應用于企業，企業大部分是以盈利為目的，所以大部分企業均以財務維度指標作為核心指標，是其他三個指標的驅動因素，隨著平衡記分卡理論在績效管理體系的廣泛應用，目前已常見于應用在企業、事業單位、政府機關等各個領域。

由于檢查員中心是一家全額撥款的公益一類事業單位，沒有收費服務項目，所以，財務維度不需要對盈利方面進行考慮，僅需對專項資金等財政撥款的合理、規范、高效使用進行把控，結合國家對“三公”經費縮減的要求，對財務維度指標進行分解。檢查員中心的財務維度應包含財政資金使用與管理、年度經費預算決算方案、重大項目的招投標和設備采購等方面，因此，預算偏差率可以很好地反應單位經費使用管理的能力，是事業單位財務評價的重要指標。此外，人均辦公費用、人均差旅費用、人均租車費用、檢查次均費用等都是反映經費科學合理管理和使用的重要指標。

3.2 工作業務維度

工作業務維度是公益一類事業單位的核心維度，是其他三個維度的驅動力，主要評價業務工作數量和質量的情況。業務量的評價主要以人均檢查家次、檢查家次增長率作為評價指標，工作質量主要以檢查發現嚴重風險率、報告合格率、報告修改率、監管對象滿意度、投訴舉報率等指標進行評價。

3.3 內部流程維度

內部流程維度主要衡量是否有序高效運轉，內部管理水平低下會出現工作程序復雜、工作效率低下、工作積極性不高等問題。在確定內部業務流程指標時，需要重點關注能夠推動業務指標的關鍵因素，這些因素還應當對已經確定的戰略目標有重要的支持作用［8］。內部流程指標要能使單位各部門的工作有機地結合，提高工作效率，例如：出差審批、請休假審批、租車程序、費用報銷等內部流程均需要高效簡化，故主要考核指標設定為：出差審批步驟數、報告審核步驟數、請休假審批步驟數、租車程序步驟數、費用報銷步驟數等。

3.4 學習與成長維度

學習與成長維度主要是反應藥品檢查員業務水平的提高能力，是側重于未來與可持續發展，提升人員業務素質、科研能力、廉潔自律、體現價值的主要指標。檢查員通過業務和政治學習，可以更好地完成檢查任務，提高檢查效率、縮短檢查時間、排除風險隱患、樹立藥監形象，能夠更好地實現檢查員的自身價值，讓檢查員更有成就感和榮譽感，有利于隊伍的穩定、發展和壯大，可以更好地留住和吸引人才。學習與成長維度的主要考核指標有參加政治學習次數、“每周一課”出席率、“每周一課”平均得分、論文發表篇數、科研課題立項數量、省級以上科研課題立項數量、授課時長、繼續教育時長、員工滿意度等。

4 平衡積分卡在檢查員中心應用的建議

4.1 盡快全面建立平衡記分卡績效考核體系

原有的事業單位績效考核體系存在指標不完善、結果轉化不充分、溝通不順暢、員工對考核的認識不到位等缺陷，對單位的人員成長和整體發展起不到推動作用，盡快摸索建立平衡記分卡績效考核體系十分必要。

4.2 建立相應的配套制度

一是建立高效的溝通機制。為提高溝通效率，需要借助先進的信息手段，例如利用贛政通、QQ、微信等工具進行及時溝通，提高溝通效率。事業單位績效管理工作開展，應體現實時性特點，這樣才有利于管理效果的提升。二是建立獎懲分明的考核結果轉化機制。單位應該根據考核結果，調查了解員工需求，合理設置獎勵條件、形式和內容，甚至將績效考核與薪資獎金相關聯。三是要加強平衡記分卡績效考核體系的宣貫，注重員工意見的搜集，通過集中學習、知識競賽、調查問卷等方式，營造良好的績效管理學習氛圍，增強全員參與的意識和能力。

5 結語

由于知識體系和研究條件等因素的局限，本文對平衡記分卡在事業單位績效管理體系中的應用研究還處于粗淺的階段。雖然基于平衡記分卡理論的四個維度指標已經初步確定，但還沒有對各指標的權重進行明確，加上受事業單位機構改革影響，平衡記分卡績效體系的應用受到一定影響。今后將繼續深入研究平衡記分卡理論和應用，多借鑒國內外成功的應用案例，結合實際情況，不斷地優化調整平衡記分卡在事業單位績效考核體系中的應用。