人力資源管理推動經濟發展的意義與模式研究

鄭佳武（南昌理工學院）

我國正處于知識經濟時代，企業間的競爭在一定意義上可以看做為人才的競爭。我國逐漸完善的市場經濟，使企業競爭更加激烈，企業若想在競爭期間獲得一席之地，就要重視核心競爭力，即人才資源。因此，需研究人力資源管理推動經濟發展的意義與模式，增加企業活力，提高員工工作的主動性與積極性，更進一步促進經濟發展[1]。

■ 人力資源管理推動經濟發展的意義

人力資源屬于社會發展的基本條件，事物在發展期間，人們始終具有主導地位，若是按照國家角度看，運用人力資源時的高效程度可以在一定意義上對國家經濟與社會發展產生影響。有效管理和合理開發人力資源，可以保證資源得到高效使用，結合人民群眾的勞動和智慧推動經濟發展。在此期間，需將人們的認知、思辨與適應等能力提升，充分發揮人力資源擁有的優勢。根據我國現階段的發展現狀展開分析，經濟發展已經屬于常態化，不斷升級與優化的產業結構可以確保合理、科學的運用人力資源，防范與解決由于經濟發展不均衡而出現的問題。在經濟全球化的情況下，不斷增加的國際合作與競爭、多邊貿易等在本質上看均為經濟實力與科技之間的競爭，但大部分依然屬于人才競爭，在優秀人才不足時，很難促進經濟發展。但針對現階段情況而言，我國處于經濟全球化背景仍使經濟得到更好發展，人才具有更多的教育與培訓機會，不斷提升國民素養。因此，經濟發展屬于人才發展的前提[2]。

在經濟發展期間，最重要的資源就是人力資源，開發人力資源能對管理環境展開塑造，且更加合理與科學。現階段企業在發展過程中提倡人本觀念，若想取得良好發展，就需提高管理員工的力度。也就是說，在招聘期間，需對人才在工作時的熱情與所掌握的專業技能更為重視，始終按照優勝劣汰與公平原則開展相關工作，擴寬人才選拔渠道。規范人員管理機制，使人員配置具有合理性，如此可以為人才提供發展平臺，使其貢獻出自身力量。且將管理模式的科學合理性作為基礎，添加監管與競爭機制，培養員工創新能力與競爭觀念。

運用人力資源同改變經濟中心間的關系非常密切。人力資源的質量與數量均會對企業發展產生影響，企業發展以及人員利用情況能對經濟發展產生直接影響，因此，人資的積累能推動經濟持續穩定發展。人力資源管理，就是當滿足員工物質需求時，員工就會重視精神層面的需求，為使員工潛力得到充分挖掘，提高員工工作積極性，需保證人力資源管理制度得到健全，使激勵機制更加完善，提高經濟價值，有利于員工發展[3]。

■ 人力資源管理推動經濟發展的模式研究

（一）建立經濟管理平臺

當今社會，若想經濟得到全面發展，需將人資管理作為基礎并對其展開分析，對企業運營等環節中的人資管理體系展開深入挖掘和定位，發現其關鍵內容，取長補短，把人資管理當做經濟發展的重要基礎，有效改變市場中的企業類型。在此期間，依據人資管理科研單位亦或是經濟帶領單位中采取的工作模式，吸取其工作區域與生產模塊中的優勢，且保證其具有規范化特征，建立經濟管理平臺，確保其具有一體化特點，創新生產技術，優化生產流程，減少生產期間材料浪費情況，有利于保護生態環境，達到優多維度優化發展模式的目的，不僅社會與經濟發展。

在建立經濟管理平臺期間，需把人資需求當做關鍵內容，對社會發展時的人資需求進行定位。對于市場中關鍵經濟區域，能通過強化生產流程、對管理方法展開創新的手段，使發展需求得到滿足。同時若是經濟允許的條件下，在平臺內存在的空間區域中建立實驗室，使平臺更具創新性，且更加開放[4]。以此為前提，將建立平臺時的人資管理技術與經濟管理工作相結合，有機轉化和升級發展成果。

在建立平臺時采用人資管理技術，需清楚人資管理具備的功能，對人資工作管理模式展開整合工作，通過現代技術，集成和融合經濟資源，更好的使用人資管理技術，建立優秀的科技環境。

在對平臺進行研發和創設時，需以人資管理原則為主，對企業同各組織展開合作的事宜持鼓勵態度，包括認證機構和地方高校等，深入融合發展資源。比如與地方高校建立合作關系，企業負責物力資源，高校負責人才資源，利用此模式，使經濟發展具有人力基礎。同時，也會鼓勵企業同認證機構展開合作，這會增加企業信譽度，調動企業產業加入到同經濟發展建立合作關系的活動內，建立經濟大環境。

（二）使薪酬模式更具多樣性

企業在發展期間，應按照員工工作能力與工作性質建立薪酬模式，此時需注意，員工應根據所屬不同部門確定薪酬，如此激發員工工作的積極性，使企業更具凝聚力。詳細的內容包括：第一，使薪酬體系更加豐富。企業無法脫離員工單獨發展，員工也無法離開企業，因此，按照企業間的差異，能將其劃分成三種類型，分別是：松散型、合作性與緊密型，當薪酬體系為緊密型時，發放工資應注重績效、技能與資歷等內容；當薪酬體系為松散型時，可體現在計件工資既計時工資層面；當薪酬體系為合作型時，可通過項目分成、獎金與年度分紅進行呈現。第二，薪酬目標在制定時應具有多樣性。在制定緊密型薪酬目標時，既要考慮到企業利益，也需考慮員工利益；松散型員工關鍵就是按照市場報酬標準制定薪酬目標；合作型員工在制定薪酬目標時受到項目收益的影響較大。

（三）重視人才培養

企業若想使人資管理提高質量與效率，應建立高素質的人才隊伍。首先，提高所有員工的培養力度，例如引入外部培訓，使所有員工均可以加入到培訓活動內，且更具積極性，將自身專業水平與能力提升，如此可將人資緊張的現象進行有效緩解，同時處理人崗不符的情況。其次，拓展人才晉升路徑，這可以讓人才在工作期間更具積極性，是非常有效的手段，能使所有類型的人才均可以充分發揮其優勢。再次，對不同工作類型的員工制定不同的考核標準，部門不同，考核標準也存在差異，按照企業部門對企業人員展開劃分，并對其開展分類考核，這屬于人資管理的前提。最后，重視對緊缺人才的招聘工作，企業發展需保證所有環節均存在與崗位要求相一致的人才，部分崗位無法將自身作用進行充分發揮，阻礙公司發展進程，企業能通過提高福利待遇的方式招聘緊缺人才，確保人才可以在企業發展期間發揮關鍵作用。

（四）增加教育投入

終身學習既能為自身增加就業機會，也可以將面試成功的幾率提高。現階段不斷發展的社會科技與經濟，使社會更加需要勞動力與人才，且數量逐漸增加，人才掌握的專業技術始終影響企業發展，其占有關鍵地位，科技發展至今，其成果為人民群眾提供大量便利，同時也開創大量的新經濟模式與企業，企業的將來發展既然朝著科技產品的方向轉變，人民群眾更加看重高精尖人才，這時就體現出人資管理的作用，在開展管理工作時，需更加關注培養勞動者與人才的技術水平和綜合素養，提高其競爭能力，對企業間出現的競爭和產生的需求有所了解，同時參加企業戰略制定活動中，對新目標進行制定，且更具積極性。對卓越的管理人員產生更大吸引力，使其加入至建設活動內，對勞動人員的競爭和創新觀念展開培養，對人才持鼓勵態度，使其將自身才能充分發揮出來，花費更多時間和精力對新知識進行學習，提升企業整體實力。為工作人員目標的制定提供一定幫助，使企業更具核心價值，有利于企業將來發展。且企業與國家需提高教育領域的資金投入，使員工具有更高的綜合素養和專業知識，并以此為目標，立足于教育領域，達到科教興國的目的，為人資管理者培養和提供更多人才。以往的教育屬于應試教育，無法使目前企業需求得到滿足，國家需推動教育改革，讓所有人都有受教育機會，培養人才綜合素養，如此可使人才與社會、企業需求更相符，適應程度更高。同時提高企業同高校之間的合作力度，讓畢業生擁有更好、更多的實習機會，唯有將學校同企業間的互動提高，才可以避免出現人才流失的情況，使人力資源具有流動性。

■ 結語

綜上所述，通過人力資源管理推動經濟發展的意義與模式進行研究明確：首先，建立經濟管理平臺，保護生態環境，建立更好的科技環境；其次，使薪酬模式更具多樣性，激發員工工作積極性；再次，重視人才培養，提高人才綜合素養與專業技能；最后，增加教育投入，重視教育工作。