淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

石佳卉（沈陽師范大學(xué)）

全球各地區(qū)的經(jīng)濟體聯(lián)系愈加緊密，各國的經(jīng)濟體發(fā)展主要依賴于知識、信息、科技和創(chuàng)新，在這種新形勢下，現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭對手不僅僅包含本土，更需要與全球的各個企業(yè)進行競爭，而在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，人力成本的支出較大，人才在推動企業(yè)發(fā)展的同時，企業(yè)必須借助現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新，才能在新形勢下實現(xiàn)人才的最大化利用，最終幫助企業(yè)獲得新的發(fā)展機遇。

■ 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

（一）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力源泉

現(xiàn)代企業(yè)在日常運營管理和未來發(fā)展規(guī)劃的制定、執(zhí)行中，人才在其中承擔著重要的角色，其是企業(yè)發(fā)展的決策者、執(zhí)行者，為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價值。企業(yè)在發(fā)展中，緊緊依靠人才制定的相關(guān)制度和決策進行運行，而人力資源管理能夠?qū)θ肆Τ杀具M行控制，充分發(fā)揮人才的價值，從而促使現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展。因此，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。

（二）能夠發(fā)揮員工在企業(yè)的最大價值

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對人才價值的實現(xiàn)更加科學(xué)、合理，人力資源管理根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的業(yè)務(wù)內(nèi)容，對相應(yīng)的崗位進行評估、分析，結(jié)合崗位人才的需求，合理對崗位的人員結(jié)構(gòu)進行配置，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工自身的優(yōu)勢特點，分配相應(yīng)的崗位，實現(xiàn)人才價值的最大利用。同時，人力資源管理在日常中還負責企業(yè)與員工之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，借助日常的管理手段，給員工營造良好的工作環(huán)境，在促使員工成長的過程中，加強員工對企業(yè)的認同感，最終實現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展、進步[1]。

（三）為現(xiàn)代企業(yè)管理構(gòu)建基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營管理中，人力資源管理對內(nèi)部員工進行合理的配置和日常的疏導(dǎo)，能夠提升內(nèi)部員工的穩(wěn)定性，避免企業(yè)人才出現(xiàn)大量流失。同時，在企業(yè)的發(fā)展中，現(xiàn)代管理依賴于人，不論是管理者還是被管理者都需要企業(yè)內(nèi)部充沛的人才資源才能實現(xiàn)。而人力資源管理跟隨企業(yè)發(fā)展而進行創(chuàng)新管理，讓員工與企業(yè)共榮辱，員工在實現(xiàn)自身價值后，就會對企業(yè)更加依賴，從而避免人才的流失。

■ 新形勢下人力資源管理不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的原因分析

（一）日常激勵效果不佳

現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中，激勵是日常管理的重要手段之一，借助效果良好的激勵，能夠激發(fā)員工對本職工作的熱情，對外也能夠吸引更多地人才投身到企業(yè)中，促使企業(yè)健康發(fā)展。但在現(xiàn)實的人資管理中，企業(yè)僅僅要績效的方式進行激勵，員工完成相應(yīng)的任務(wù)標準后，給予物質(zhì)激勵。然而隨著形勢的轉(zhuǎn)變，員工思想逐漸開放，用工途徑和方式增加，員工在對薪資重視的同時，更加關(guān)注自身未來的發(fā)展，而績效激勵的方式已經(jīng)無法滿足新形勢下人才自身發(fā)展的需求。

（二）日常監(jiān)管不足

人力資源在現(xiàn)代管理中，通常是借助相關(guān)的管理制度和懲罰措施進行監(jiān)管的，但在實際的落實環(huán)節(jié)，沒有對人資管理的監(jiān)管工作進行督查，很容易造成管理制度與懲罰措施紙質(zhì)化，無法落地見效。

（三）對員工情感關(guān)注程度不高

員工在企業(yè)工作中，自身的工作效率和質(zhì)量會受到情感的影響而出現(xiàn)變化，積極向上的情感能夠推動企業(yè)業(yè)務(wù)的順利開展，消極的情感則不利企業(yè)的健康發(fā)展。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對員工的情感關(guān)注度不高，重視相關(guān)制度與標準的執(zhí)行和后期的效果呈現(xiàn)，使得人資管理推動員工進行工作，員工自主性較差，易產(chǎn)生各種負面情緒，在這些負面情緒的引導(dǎo)下，員工對企業(yè)的認同感會大幅降低，最終使得企業(yè)的運營效率降低，人才大量流失，不利于企業(yè)的發(fā)展[2]。

（四）日常管理不夠全面

隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的復(fù)雜化加深，企業(yè)為了降低經(jīng)營風(fēng)險，業(yè)務(wù)逐漸向多樣化發(fā)展，借助新開辟的各種業(yè)務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。而在這種形勢下，新業(yè)務(wù)的開辟，崗位出現(xiàn)增加，人力資源應(yīng)該進行合理的分配和管理。但在實際的管理中，企業(yè)人資多采用統(tǒng)一的模板進行相關(guān)業(yè)務(wù)的人資管理，沒有對新增的業(yè)務(wù)崗位進行分析、管理，使得人資管理不夠全面，最終造成企業(yè)新開辟的業(yè)務(wù)運行不暢，無法達到預(yù)期效果。

■ 人資管理創(chuàng)新方法的探索

（一）重視激勵與人才需求的聯(lián)系

在人資管理中，激勵在現(xiàn)代管理中應(yīng)用的有效性，直接決定了人資管理的最終成效，特別是新形勢下，企業(yè)與員工需要面對的內(nèi)外環(huán)境更加復(fù)雜，競爭壓力不斷增加，有效地激勵手段不僅對企業(yè)有益，還能幫助員工更好地發(fā)展。因此，企業(yè)在進行激勵創(chuàng)新的過程中，應(yīng)該結(jié)合當下形勢與員工需求，針對性地制定相關(guān)的激勵制度。在針對性激勵制度建設(shè)中，人資管理人員應(yīng)該結(jié)合企業(yè)運營與發(fā)展的具體情況和實際需要，根據(jù)人才的情況，制定具有難易層次化的標準，當員工完成相應(yīng)層次的目標后，就可以獲得相應(yīng)的激勵內(nèi)容。同時人資在完成針對性激勵制度制定后，應(yīng)該將成果報送企業(yè)管理層，管理層從科學(xué)性、合理性、可操作性等方面對制度進行審核，對激勵制度與公司經(jīng)營方向和發(fā)展目標進行聯(lián)系并優(yōu)化，從而使得這種針對性的激勵制度，在滿足不同員工的自身需求的同時，還能以企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展目標為導(dǎo)向激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。在具體針對性激勵政策制定的過程中，人資管理人員借助調(diào)查研究，對員工的個人需求信息進行收集歸納，按照相關(guān)個人、企業(yè)的發(fā)展，對相關(guān)的需求進行針對性的激勵制度制定，人資管理人員可以從業(yè)績、項目、個人能力等方向出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵標準。對人才的評估可以從專業(yè)能力、知識體系、綜合能力等方面，結(jié)合個人的發(fā)展需求，制定針對性的考評項目，從而推動人才自身的發(fā)展。同時，隨著企業(yè)信息化的建設(shè)與管理，人資應(yīng)該利用好內(nèi)部的信息平臺，對相關(guān)的激勵信息制度建設(shè)內(nèi)容，進行創(chuàng)新式的線上采集、評估、管理。

（二）加強人資的監(jiān)管

現(xiàn)代企業(yè)在人資管理的過程中，要想取得應(yīng)有的成效，就必須借助相應(yīng)的監(jiān)管手段，落實人資管理相關(guān)的制度和獎懲措施。在新形勢監(jiān)管建設(shè)中，人資監(jiān)管可以分為現(xiàn)場監(jiān)管與信息監(jiān)管兩種方式。在進行現(xiàn)場監(jiān)管中，人資管理人員可以借助相關(guān)設(shè)備對員工的工作過程進行觀察，憑借相關(guān)制度，對員工的行為進行評價，發(fā)現(xiàn)員工的行為與相關(guān)的制度不符時，應(yīng)該進行批評教育，幫助員工糾正自己不當?shù)男袨椋瑥亩沟萌肆Y源管理的有效性得到極大提升。而在信息監(jiān)管中，此項監(jiān)管主要是針對人力資源工作來說的，企業(yè)管理人員借助人力資源活動的信息記錄，對整個資源管理活動進行監(jiān)管，對人資管理活動信息的異常，及時進行調(diào)查，在對活動全面了解后，對相關(guān)的問題進行及時處理，從而督促人資管理活動科學(xué)、合理的落實和執(zhí)行[3]。

（三）積極推行人本理念

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的思想更加開放，就業(yè)形勢發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變，員工在工作中更加重視自身在工作中的情感體驗。而企業(yè)人本理念在人資管理中的推行，使得工作人員更加重視員工的情感需求和日常的情感管理，借助相關(guān)的管理手段，獲取員工的認同感和信賴感，從而推動員工與企業(yè)共同發(fā)展。因此，在新形勢下，人資管理人員應(yīng)該圍繞著人本理念展開工作，重視員工的情感需求，借助針對性的管理手段，讓員工的情感始終處于積極向上的狀態(tài)，當員工出現(xiàn)負面情緒時，人資管理人員應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)，并采取溝通、鼓勵等措施進行疏導(dǎo)，讓員工走出消極情緒的陰影，重新以新的狀態(tài)投入到工作中。人資管理借助人本理念的推行，主動將工作中的負面情緒進行消除，借助各種手段，打造積極向上的工作氛圍，員工積極性在充分調(diào)動的同時，企業(yè)更具有活力，人才的流動性大幅降低。人資管理人員在具體的人本理念應(yīng)用中，可以組織各種的活動，讓員工在工作中勞逸結(jié)合，身心在充分得到放松休息后，能夠更好地投入工作，從而促使工作質(zhì)量和效率的提升。同時，借助日常的活動，管理層與員工能夠充分進行溝通交流，和諧企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，人資管理的相關(guān)人員也能更好地了解員工的情感需求，便于提出針對性的優(yōu)化策略。然而在實踐過程中，純放松的活動項目隨著時間的推移，效果逐漸降低，人資管理人員要積極進行創(chuàng)新，圍繞著人本理念展開工作，借助學(xué)習(xí)氛圍的營造，讓員工在互相交流、鼓勵、扶持中不斷進步。

（四）重視新辟業(yè)務(wù)與人資管理的關(guān)聯(lián)

當前企業(yè)在進行人資管理中，面對新開辟的業(yè)務(wù)無法覆蓋的問題，就必須轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的觀念，引導(dǎo)管理者認識到人資管理對企業(yè)新開辟業(yè)務(wù)的助益，憑此將人資管理覆蓋到新辟業(yè)務(wù)中去。同時，現(xiàn)代企業(yè)在項目建設(shè)后，人資部門的相關(guān)人員應(yīng)該結(jié)合業(yè)務(wù)內(nèi)容的分析，借助企業(yè)對項目發(fā)展的預(yù)期效果，進行相關(guān)業(yè)務(wù)人資管理體系的建設(shè)，從而使得人資管理在企業(yè)應(yīng)用中更加全面，推動企業(yè)新辟業(yè)務(wù)的順利開展。

■ 結(jié)束語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，新形勢下企業(yè)面對的經(jīng)濟環(huán)境呈現(xiàn)復(fù)雜化、多變化方向發(fā)展，而這種趨勢只可能逐步加深，現(xiàn)代企業(yè)要在這種市場經(jīng)濟大環(huán)境下自保并有所發(fā)展，就必須重視企業(yè)內(nèi)部人才的管理，重視管理中的創(chuàng)新運用，使得人力資源管理能夠適應(yīng)新形勢下的各種內(nèi)外環(huán)境變化，最終充分發(fā)揮人才高效管理職能，為企業(yè)的未來奠定發(fā)展的基礎(chǔ)。