加速公共衛生人才隊伍建設的研究

鄒 穎（南平市延平區疾病預防控制中心）

公共衛生關系著社會的穩定、人們的生命健康，完善生命生存環境，嚴控傳染病的蔓延，制定有效的應急措施，可以達到消除危害生命生存因素、預防疾病的目的。公共衛生是一項關系社會穩定、大眾健康的公共事業，它包含艾滋病、SARS等傳染病的預防；對公共環境衛生的監控和管制；健康教育與健康促進、免疫接種、公共衛生應急等工作[1]。公共衛生事業的發展離不開公共衛生人才隊伍。雖然面對各大突發公共衛生事件的發生，我國都采取了相應的措施，也在各大文件中特別強調了做好公共衛生人才隊伍建設的重要性，然而其現實發展依然堪憂，嚴重阻礙了我國公共衛生事業的發展。

■ 我國公共衛生領域人才隊伍建設現狀

（一）整體資金投入力度不足

通過對我國公共衛生事業分析和研究可以發現，我國存在重醫療、輕預防的特點。據相關研究表明，發達國家在公共衛生事業投入占比為50%以上，中國僅僅為12%。投入力度小造成人才流失是阻礙我國公共衛生事業有序發展的一大原因，同樣抑制了公共衛生職能的發揮[2]。另外，在項目經費使用方面還存在很大的問題，科研經費主要應用于項目、課題研究等方面，對更高層次的人才持續投人很少，影響著公共衛生人才隊伍的整體建設和發展。

（二）專業人才分布差異大

當前，我國基層明顯存在公共衛生人才不足的問題。在對貧困地區疾病防控人力資源調查中顯示：貧困地區在人才吸引上存在很大難題，疾病防控機構遠不能達到國家規定的標準，其中縣級疾控防控還存在年輕人員補給不足、現有人員老齡化的現象。此外，由于沒有健全相應的激勵機制，高校畢業生不愿去基層公共衛生機構就業[3]。同時，人才因自身的公共衛生專業知識薄弱、技術不足，難以有效應對公共衛生事件。基于此，國家面臨著培養具備醫學專業知識、懂得公共衛生管理的綜合型人才的重任，如此才能緩解人才缺乏的局面。

（三）人才流動性大

公共衛生人才的培養是一場持久戰，這類人才面臨著工作強度大、工作時間長的問題，因此如何留住人才是公共衛生事業面臨的一大挑戰。縱觀當前的公共衛生人員流動，主要表現在如下幾個方面：一是個體流動轉為集體跳槽；二是跨學科領域流動；三是追求薪資、舒適工作環境的流動。從上述的具體表現可以看到，公共衛生人才流動存在很大的盲目性，這勢必會造成人力資源的浪費。

人才流動的最明顯原因在于公共衛生領域績效制度制定不合理，無法調動起工作人員積極性和主動性。為了證實這一結論，文章特別對2013年國家衛生計生委醫改辦課題《調動專業公共衛生結構人員工作性研究》進行了研究和調查，其顯示：績效工資總額封頂、額度低，沒有將績效的激勵功能發揮到實處；工作任務重、績效考核不客觀。而在實際的調研內，機構為了降低行政成本，績效分配以職稱、年齡為主，獎勵性經費難以真正的落實到位，進而抑制了公共衛生機構工作人員的積極性、主動性。文獻調查研究顯示：部分公共衛生單位沒有對員工工資、績效進行認真分析和研究，吃“大鍋飯”的現象很常見，因此導致人才的流失。另外，公共衛生人才存在整體培養難度大的問題，通過對文獻資料的研究可以發現，部分公共衛生單位在招聘中允諾了各種優厚條件，但在后期工作中沒有兌現，而且存在重視人才挖掘、忽視人才發展的現實問題，進而降低了工作人員的積極性和主動性，并最終導致人才的“外流”。

（四）人員整體素質低下

公共衛生專業知識涉及范圍廣，主要包含預防醫學各學科、行為科學、社會學等交叉學科；同時在人才管理理論中強調只有通過再學習、再教育才能提升公共衛生人員的整體素質，才能真正的壯大人才隊伍。通過對比發達國家，我國衛生工作人員在人員總量上有著明顯的優勢，但卻存在素質不高、專業人才缺乏的現實問題。究其根源在于：常規工作繁忙、忽視公共衛生事業的發展、難有帶頭人研究，進而弱化了其他人員參與到公共衛生隊伍中來。在高層次衛生公共人才建設方面，國外衛生科研機構會對人員發展和提升提供充足的資金、發展空間，而且堅持引進來和走出去的原則，為衛生科研機構吸引了大批專業人才；反觀我國的高層次公共衛生人才隊伍建設，其在各個方面都遠遠落后于發達國家，無法滿足公共衛生人才隊伍建設需要的各種資源。

■ 加速公共衛生應急人才隊伍建設的有關對策

（一）加強人才隊伍管理

對公共衛生機構的在職工作人員，必須做好再教育工作，具體表現如下：（1）健全制度。（2）全面了解在職員工的現狀，基于缺什么補什么的原則，開展相應的培訓，注重培訓的實效性。（3）健全人才使用機制，秉持“用最好的人，發展最好的人，留住最好的人”的原則，嚴把新進人員，包含應屆學生、有豐富經驗的中高級研究工作者。（4）建立相應的人才培養政策，為中、高級人才提供鍛煉的機會。（5）做好人才梯度建設的培養工作，善于發現業務素質高、管理能力強的人才，通過培訓、再教育加快后備力量的成長。

（二）優化公共衛生崗位的設置

在公共衛生事業單位人事管理工作中，崗位設置是開展人事管理的根本，是人員配置的關鍵一環。基于我國公共衛生人才隊伍的多樣性、復雜性特點，公共衛生機構崗位設定必須與其相適應。與此同時，崗位合理設置可以實現人員結構的最優化，可以全面提升工作人員的積極性。據有關文獻研究調查表明：我國很多公共衛生事業單位存在崗位設置不合理、崗位聘期考核缺乏有力支撐等現狀。本地基于公共衛生單位的工作性質及各專業技術人員構成情況，合理設置專業技術崗、管理崗等，并通過動態調整使用崗位，調整優化專業技術崗位結構比例，提高中、高級專業崗位設置比例，激發人才的創新創造活力。

（三）完善績效考核制度

績效管理是人力管理的一個重要因素，合理的績效管理可以調動起工作人員的工作熱情。一方面，以崗位工作需求為準則，另一方面制定合理的激勵措施，并基于機構、外部環境變化進行優化。我國公共衛生人才在結構設置上存在獨特的特點，所以必須以專業領域為導向，對工作范圍內容組合、細化，以在保障人才利益的基礎上，提升公共衛生人才的服務能力和競爭力。要加快績效工資改革的步伐，通過有關措施的制定，建立操作性強的量化績效考核標準體系。另外，要強化管理者的思想認識，拓寬他們的知識層面，為科研立項、人才培養等設置經費。

（四）整合醫院和疾病控制中心的公共衛生力量

公共衛生服務有兩個部分組成：一是專業衛生服務網絡；二是醫療服務體系中的公共衛生服務。公共衛生預防工作忽視醫院中的公共衛生服務體系是一大漏洞。因此，在實際工作開展中，必須明確好公共衛生人員和臨床醫生的責任，同時借助臨床人才的力量，對公共衛生人員突發疾病、診治工作開展有序的培訓，提升他們的應急處理能力。其中，“整合資源，優化配置”是公共衛生服務管理常用的手段，只有將臨床醫學和公共衛生有效地結合起來，形成兩者的互通有無，形成協調的合作機制，才能從根本上提升我國的公共衛生服務能力、水平，才能將“防治結合，預防為主”的方針全面落實到位。

（五）健全公共衛生人才培養與人才合理流動機制

為人才提供發展空間，才能留住人才。比如公共衛生單位為工作人員提供外出學習、與國外合作的項目、開展定期培訓等，可以讓公共衛生人才找到自己的價值，并通過再學習不斷地提升自己，以為建立一支專業能力強、素質高的公共衛生應急人才隊伍打下堅實的保障。早在2008年，有學者便對中國衛生統計年鑒數據開展了分析，并提出了人才分布的有效建議：一是建立鼓舞畢業生到基層工作的激勵機制；二是提升人才在基層工作期間的薪資待遇；三是通過再學習、提升待遇等方式建立人才流動機制，消除基層人員無法進入到高層學習的憂慮，拓寬人才下基層鍛煉的渠道；四是建立市（縣）公共衛生人員雙向流動機制，并為其提供科研、掛職等優厚條件；五是構建良好的科研氛圍，為學科帶頭人搭建科研團隊提供良好的條件，拓寬公共衛生人才培養的平臺。

■ 結束語

人力資源是做好公共衛生事業的第一資源。加快我國公共衛生事業的建設步伐，提升預防疾病、應對突發公共衛生事件的能力，其根本在于人才隊伍的建設。我國公共衛生事業的有序發展有賴于高素質人才隊伍的建設，只有堅持積極引進、留得住、用得好的原則，通過激勵機制的健全、資金投入，進一步提升公共衛生人員的素質，努力共創公共衛生事業的新局面。因此，要總結以往的經驗，也要根植當下，做好公共衛生人才隊伍建設，提升我國公共衛生應對突發事件和疾病預防控制的能力，推動社會的穩定發展。