企業人力資源管理信息系統的設計與實現

李鳳燕

（甘肅省投置業集團有限公司，甘肅 蘭州 730046）

在當今時代，經濟社會體制日漸完善，經濟市場也逐漸走向成熟階段，所遺漏的市場份額越來越少，企業要想進一步發展壯大，勢必要面臨更加激烈的競爭，就勢必要進一步增強核心競爭力。企業作為由眾多員工所構成的經濟實體，其發展潛力取決于人才素養，而人力資源管理正是可以高效發揮出人才潛能的重要機制，人力資源管理信息系統的運用更是可以有效提高人才潛能轉化效率。在這篇文章中，將會以企業人力資源管理信息系統為核心出發點，在充分考慮企業發展情況和人力資源管理現狀的前提下，系統性闡述我國現階段企業人力資源管理信息化的基本狀況，深入探究人力資源管理信息系統結構，并在此基礎上提出切實可行的人力資源管理信息系統建設措施。

1.我國現階段企業人力資源管理信息化的基本狀況

1.1 企業內部缺乏對人力資源管理信息化的重視程度

盡管在當下，社會信息化程度不斷加深，各行各業都通過信息化建設取得了一系列成果，但是信息技術畢竟是一種新興技術，其重要作用還沒有得到社會群體的一致認可。在部分企業看來，傳統的人力資源管理模式已經能夠滿足企業運行需求，不需要費時費力進行信息化改革，并且，企業作為一個經濟實體，在經濟社會中存在的核心目的是要賺取更多的經濟效益，而從短期收益來看，信息化改革無疑是投入大于收益的，無論是招納高素質信息人才，還是采購信息設備，都需要大筆的資金投入，并且不能夠產生看得見的經濟效益。在部分短視的企業管理人員看來，與其將大筆的資金投入到人力資源管理信息化建設中去，不如投入到能夠產生更多經濟效益的地方去[1]。

1.2 缺乏高素質信息人才，無力支撐信息化改革

信息技術作為最新的科技成果，其中所蘊含的科技含量可想而知，必須要在專業信息人才的支持與幫助下，才能夠高效穩定推進人力資源管理信息化建設。如果不在專業人才的指導下進行，不僅無法明確信息化改革方向，會走許多“彎路”，并且由于能力上的缺陷，往往會勞而無功。但遺憾的是，我國大多數企業都不是互聯網等和信息技術聯系密切的企業，日常工作內容和信息領域的重合度不大，在過去并沒有信息人才需求，導致企業信息人才儲備較低，即便是有個別具備一定信息素養的員工，其能力也往往不足以支撐其信息化改革工作的順利進行[2]。

1.3 企業人力資源管理信息化流于表面，發揮效力有限

在信息化的時代浪潮下，企業在運行過程中也或多或少會使用信息工具，但是由于沒有經過系統化的探索與整合，對于信息工具的應用是比較碎片化、淺顯化，無法最大化發揮出信息工具的優越性，盡管能夠在一定程度上提高企業運行效率，但是無法實現質的飛躍。對于企業人力資源管理工作來說，對于信息工具的運用主要體現在使用互聯網平臺進行招聘、在職員工在線打卡等，只是對于現有信息工具的簡單運用，沒有根據企業自身的實際情況，開發出自己的信息系統，也沒有觸及到信息技術的內核，不能夠利用大數據技術建立起更加全面的人才信息庫，不能夠在最大程度上實現人才資源優化配置，不能夠根據員工素養，將其分配到最為合適的工作崗位上去[3]。

2.企業人力資源管理信息系統的基本模塊

2.1 招聘模塊與人員信息管理模塊

對于一個企業來說，只有不斷的接納人才，才能夠為其注入源源不斷的活力，從而維持旺盛的生命力。招聘工作的好壞，將直接影響企業“新鮮血液”的質量，只有持續招入符合企業發展需求的高素質人才，才能夠為企業發展提供實實在在的助力；反之，不僅對企業發展的助力有限，反而會在一定程度上制約企業發展。借助于人力資源管理信息系統的招聘版塊，可以借助信息技術強大的信息處理能力，迅速刪減大量無效的招聘信息，將能力不足、不符合企業需求的人才淘汰出去，利用大數據技術篩選出企業所需的優質人才。同時，借助于互聯網招聘平臺，也能夠有效提高招聘范圍，在更大的范圍中挑選更為合適的人才[4]。同時，也可以在此基礎上添加人員信息管理模塊，有利于員工基本信息查詢，勞動合同簽訂提醒續簽等。

2.2 績效管理模塊與薪酬管理模塊

將高素質人才招聘進來并不意味著工作的終點，反而僅僅是一個起點，企業招聘人才的目的，是要借助于人才的知識技能，更好地完成各項工作任何。只有充分發揮出人才的能力，才能夠將企業潛力轉化為企業實力。而績效管理機制就承擔了人才轉化職能，將直接決定人才能力的發揮程度。借助于人力資源管理信息系統的搭建，可以對人才的工作行為和工作成功進行更加準確的評價，使得評價結果更加公平公正，而這也正是績效管理機制發揮作用的基石。只有在公平公正的前提下，績效管理機制才能夠充分調動起員工的工作積極性，讓員工勞有所得，將員工效益和企業效益完美整合在一起，讓員工更加奮發向前，為企業發展作出更大的貢獻。同時，進一步延伸績效管理模塊，可以增添薪酬管理模塊，可以實現線上工資發放等問題，能夠有效簡化薪酬管理流程。

2.3 內部培訓模塊

現代社會日新月異，特別是在互聯網體系日漸成熟之后，高度發達的信息傳遞機制，使得知識積累速度顯著提高，技術突破時間明顯減少。在這種情況下，員工要想跟上時代進步的節奏，企業要想和社會發展情況相匹配，就必須要設立內部培訓機制，幫助員工樹立終生學習理念，不斷更新自身的知識體系。借助于人力資源管理信息系統的內部培訓模塊，一方面，員工都有自己的本職工作，如果要進行專門的培訓，勢必會出現時間沖突，借助于信息技術，可以將培訓內容制作成精美的多媒體課件，并將其上傳到互聯網，讓員工自行下載觀看，從而自用把握學習時間和學習進度，同時，網絡學習模式無法有針對性地進行答疑解惑，可以在信息系統內部培訓模塊中開辟專門的學習交流平臺，讓員工在互相探討中共同提高；另一方面，也可以有效記錄員工的培訓流程和學習進度，既有助于員工加強對自身的了解，也有助于管理人員以此為基礎上決定員工的晉升[6]。

3.我國現階段企業人力資源管理信息系統建設的有效措施

3.1 做好信息系統宣傳工作，提高企業內部的重視程度

思想，是一切行為活動的根本指導，只有在思想上表達出了足夠的重視，才能夠真正落實到實際生活中去。首先，要做好信息系統宣傳工作，讓企業內部意識到人力資源管理信息系統建設的重要性和必要性，以及信息系統建設的顯著優勢，也要意識到互聯網時代，傳統媒體影響力衰退，要注重新媒體宣傳布局，更加注重線上宣傳，從而將宣傳內容滲透到員工的日常生活中去，取得更好地宣傳效果；其次，要先改變管理人員的認知觀念，了解到信息技術的優越性，從而為人力資源管理信息系統建設提供足夠的人力物力支持，并依靠上層管理人員強大的影響力，帶動企業整體思想的改變；最后，實踐是檢驗真理的唯一標準，可以開展信息系統建設試點工作，一段時間過后，通過對比前后工作效率，更加直觀地體現出其優越性，也可以設置對照組，進一步排查意外影響因素，提高試驗結果的可靠性和準確性。除此之外，也可以組織員工前往其他企業學習先進經驗，考察人力資源管理信息系統的真實效力[7]。

3.2 加強信息人才儲備，提高團隊整體素養

針對大部分企業信息人才儲備不足的困境，首先，企業應當加強信息人才招聘宣傳力度，要讓更多的人才知曉招聘信息，從而參與招聘活動；其次，企業應當提高信息人才的工資待遇，在經濟市場的導向力量下，只有更好的薪資待遇，才能夠吸引更優秀的信息人才；最后，應當嚴格把控招聘條件，防止渾水摸魚、濫竽充數現象的出現，避免低水平信息人才的流入，否則，不僅無法為人力資源管理信息系統建設作出貢獻，還會由于自身能力的不足，將信息系統建設工作引向錯誤的發展道路，導致企業白白浪費大量的人力物力[8]。

同時，只有在加強信息人才儲備之后，才能夠擁有足夠的高水平信息人才，才能夠進一步深化人力資源管理信息化改革，在更深層次運用信息技術，進一步健全人力資源管理信息系統。例如，在招聘模塊中，要想更加精準地找到所需人才，就必須要依托于高水平信息人才，設計出更加精準的信息算法；在績效管理模塊中，也只有在更高水平信息人才的支持與幫助下，才能夠設計出更加合理的考核機制，才能夠增強員工對績效管理模塊的認同感。

3.3 樹立“以人為本”的人力資源管理理念

企業人力資源管理信息化改革，所變革的只是管理手段，而非管理理念，要運用信息工具的優越性，來更好的服務于人力資源管理工作，要繼續秉承“以人為本”的人力資源管理理念，企業是一個由眾多員工組成的經濟實體，企業的發展壯大離不開每一個員工的努力，只有以員工為本，站在員工的立場上考慮問題，充分考慮員工的真實需求，并以此為基礎調動起員工的工作積極性，提高員工對企業的認可感和責任意識，促使員工更加認真負責地開展各項工作，從而帶動企業運行效率的提高[9]。

4.結語

總的來說，隨著社會體系進一步發達，社會技術含量增加，各項社會分工對于人才能力的要求也更加嚴格，企業只有在高素質人才的支持下，才能夠具備更強的發展潛力，才能夠擁有更加廣闊的發展前景。而隨著企業的壯大，內部分工更加精細，人力資源管理工作勢必會向著更加復雜的方向發展，突破了傳統人力資源管理所能夠承載的極限，只有借助于信息工具，才能夠有效提高人力資源管理效率，才能夠將最合適的員工放在最合適的工作崗位上，才能夠最大程度上發揮出員工潛力，使得公司運行效率最大化。