淺析醫院人力資源管理工作的問題及對策

孫艷杰(大慶油田總醫院人事科)

2020年是極不平凡的一年，新冠疫情突發，白衣執甲遠征近戰，為打贏疫情防控阻擊戰、保障人民生命安全和身體健康做出了重要貢獻。公立醫院社會責任加大，在此過程中做出了突出貢獻，但也出現了些許不和諧的片段。如前線醫護人員抗擊疫情補助微薄，管理人員補助畸高、抗疫人員分配不足、過度疲勞操作等新聞。這些新聞的出現在讓公眾嘩然、醫務人員寒心的同時，反映出了我國醫療體系中人力資源管理工作存在著諸多的問題，尤其是在大的公共衛生事件爆發時，需要醫療體系做出積極應對，承擔社會責任，科學合理調配人力資源時，這種管理中存在的弊端對于公共服務的掣肘體現的尤為明顯。現階段，我國醫院特別是公立醫院由于歷史沿革原因，人力資源管理方面行政化色彩濃厚，管理思想和方式還留有計劃經濟的痕跡，這大大影響了醫療效率和社會效果。只有加強人力資源管理工作，才能激發醫療人員尤其是醫護人員的潛能，實現公平公正，形成良好的人力資源管理環境，醫院才能持續健康的發展，承擔更多的責任，為社會做出更大的貢獻。

■ 醫院人力資源管理工作存在的問題及原因分析

（一）人員觀念落后，缺乏科學的人力資源管理理念

公立醫院的管理者受傳統人事管理方式的影響，常常存在把人當成固定的財產來管理，對于人力資源管理的能動性、可開發性和發展性認識不足，對以人為本的管理理念和科學的管理模式的本土性轉化不夠徹底，人員規劃、配置、開發和利用還未完全提升到現代先進人力資源管理的高度；員工存在著大國企、大鍋飯思想觀念，無論企業的經濟效益如何、發展狀況如何，都緊緊捧著眼前的“公飯碗”、“鐵飯碗”，對于現代企業管理模式下的“業績至上”等薪酬改革措施持有緊張和抵觸情緒。

（二）人才流失嚴重，削弱運行活力與市場競爭力

隨著市場經濟的不斷發展，整個社會為人才的發展提供了廣闊的空間和可選擇的機會，人才流動性日趨增強。由于公立醫院受晉升通道、薪酬分配、獎勵制度等自身固有的體制機制制約，許多經過多年培訓和培養、具備專業技術及管理知識、熟練技術技能、積累了豐富工作經驗的人才，在自己的價值或抱負無法得到實現或施展時，他們大多會選擇從公立醫院離職，更換工作環境，跳槽到私立醫院去發展。大量人才流失的直接后果是公立醫院人才隊伍的衰落和市場競爭力的下降。在人才流失后招募和吸收新員工，不但增加了人力資本的投入，而且影響了公立醫院正常醫療運行秩序的執行和社會服務公共職能的良好發揮。

（三）薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用

近年來，盡管國家出臺了一系列的改革文件，而且有專門的人事分配制度改革文件，醫院對打破“大鍋飯”，打破“鐵飯碗”，進一步拉開收入差距，體現按業績貢獻取酬的呼聲很高，許多醫院也采取了一定的措施，但絕大部分醫院仍然沿用過去的等級工資體系，很難談得上市場薪酬調查、工作分析、績效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理。尤其在公立醫院環境下，由于長期的歷史沿革，公立醫院被貼上“體制內”的標簽，人力資源管理有著濃厚的行政登記色彩，薪酬分配中“多勞多得”的特性比較薄弱，“領導優先”的情況較為凸顯。這造成公立醫院的薪酬機制分配考核指標比較粗放單一，不具有多元性和針對性，薪酬分配非常缺乏激勵作用和競爭性，醫療技能高低、醫療數量及貢獻的大小與貨幣化轉換的對應關系和杠桿效果并不十分明顯，導致在實質上很難起到激勵員工積極性，提高工作效率的目的。

（四）人員結構不夠科學

隨著人才的引進，一些醫院尤其是大型三甲醫院，醫護人員比例不斷增加，其他人員在逐步減少，有的醫院已達到90%左右，這是符合醫院發展需求的。有一個問題也隨之擺到了管理者的面前，那就是醫學院剛剛畢業的研究生、博士生等高科技人才在不斷增多，但是他們缺乏實際的工作經驗，需要有德高望重、德藝雙馨的高水平醫護人員來引導他們。而現實往往是許多老同志因職能分配問題、工作分工問題等原因沒有時間、機會和欲望實現老中青的傳承，從而出現人員斷檔。在公立醫院更為凸顯的問題是人力資源管理工作層級較多，節奏緩慢，受控環節冗長而又缺乏人員的科學配置意義，導致醫療人力資源配置存在嚴重的滯后性和人為的主觀色彩，嚴重影響公立醫院的人員結構調整彈性。

（五）人事管理機制不合理

目前，許多醫院在人事管理機制上仍然沿用計劃經濟時代的模式，尤其是公立醫院在人才任用、選拔方面往往還是存在著論資排輩、任人唯親、舍不得智力投資、平均主義、人才流動受限制等問題，優秀的人才缺乏良好的平臺進行自我展示、缺乏公平暢通的職業晉升通道，部分人力資源管理領域還存在保守性、封閉性和超傳統性。這種管理模式造成了人力資源的奇缺與積壓并存，布局和結構不合理，人力資源的利用率不高，造成了一定程度上的人力資源浪費。這些都制約了醫院的業務發展。

■ 醫院人力資源管理工作的對策建議

如今是知識經濟發展的時代，市場經濟體制下的醫院要樹立正確的人力資源觀念才能更好地發展。要樹立這個觀念，解決當前醫院人力資源管理中存在的問題可以參考以下對策：

（一）強化人力資源管理的頂層設計

一是引導員工樹立正確的從業觀念。公立醫院立足醫療體系改革的大局，要利用多種方式引導廣大干部、員工解放思想、轉變觀念，樹立開放性思維，以全新的人生規劃來了解改革的根本目的和本質，做到理解改革、支持改革、積極投身改革，更新和激發新的職業生命力。二是優化對人才的評價使用導向。在人才的提拔任用上，堅持“德才兼備，以德為先”，按照“追求卓越、價值創造”的業績導向，把合適的人才放到合適的位置上。在評價人才時，不僅看其工作措施、工作計劃和工作理念，更重要的是看其做出了什么成績，為醫院和社會創造了多少價值，能不能讓組織內大多數人認可和信服。三是加強對員工的績效考核管理。制定科學、合理、完整、公平的量化績效考核體系，把所有干部員工科學的劃分為經營管理類、專業技術類、技能操作類、市場營銷類、支持保障類等各個專業序列，做到“工作職責是什么，就量化考核什么”，扎實推進各級干部員工量化考核體系落地實施。加強對績效考核結果的應用，將考核結果與獎優評先、職位晉升、薪酬激勵等密切掛鉤，充分調動各級干部員工干事創業的積極主動性。

（二）建立科學多元的薪酬激勵機制

做好科室人員思想整治學習和業務知識學習，牢記“全心全意為人民服務”的宗旨，以優質服務為根本、以提升業務水平為依托，強化服務意識，堅持理論聯系實際、恪守以人為本辦事理念，以打造“圖釘型人才”為目標，積極通過各種途徑全方位提升科室人員政治素養和業務素質。作為黨員及機關科室人員，必須時刻牢記黨的宗旨，更好地服務好廣大干部員工，有效支撐醫院工作順利開展。

（三）完善制度建設，科學規范管理

積極完善各項管理制度，確保做好醫院規范管理和科學發展。按照科室計劃，立足崗位，查缺補漏，結合醫院實際情況，建立健全崗位責任制及工作流程圖，加強制度建設，使醫院的人事組織管理工作運作有序化、規范化，防止管理上的任意性，保護職工的合法權益。同時規范制度管理是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約朿，使員工知道做到辦事有規定、做事有程序，確保醫院科學規范高質量發展。

（四）強化員工培訓，提升整體素質

學習培訓是提高員工專業技能和綜合素質的一個重要途徑，只有不斷通過學習與培訓的“充電”，及時更新自己的知識和技能，增強職業責任感和服務意識，才能始終保持良好的競爭優勢，更好地為廣大人民群眾提供優質高效的醫療服務，人事部門要組織各專業、各科室不定期地開展培訓，學習相關政策法規、業務知識，結合社會焦點、熱點，站在黨性的高度去剖析問題，增強對政策法規正確理解的能力，培養對業務工作的預見能力，直面工作中所遇到的困難，努力探索能動地解決突發事件的機制。鼓勵人人當老師，總結講授所處崗位業務知識、政策法規、管理方法，加強科室內部業務知識交流，促進團隊整體能力水平提升。提升醫院的綜合實力，確保醫院安全穩定高質量發展。