淺議企業(yè)人力資源管理中薪酬福利及激勵機制

力建

（四川盛馬化工股份有限公司，四川 遂寧 629300）

隨著經濟全球化進程的不斷加快，市場競爭逐漸加劇，企業(yè)面臨著內外部環(huán)境錯綜復雜、瞬息萬變的競爭壓力，人力資源管理在企業(yè)經營與發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的價值和作用。薪酬福利與激勵機制長時間以來都是企業(yè)加強和完善人力資 源管理不可或缺的方式，和每位員工的切身利益有著直接關聯(lián)，在挖掘員工潛力，調動員工工作主動性方面起到了關鍵性作用，在企業(yè)對外競爭中扮演著愈加重要的角色。然而，現(xiàn)階段企業(yè)在薪酬福利與激勵機制的實施和推行中普遍面臨著諸多困難與挑戰(zhàn)，各種問題層出不窮，往往達不到理想效果。因此，怎樣才能在人力資源管理中科學使用薪酬福利與激勵機制，是當前企業(yè)管理者重點思考的問題。

一、人力資源管理中薪酬福利與激勵機制的作用

要想調動員工工作積極性，順利完成績效管理目標，需要積極采用薪酬福利與激勵機制，在管理機制與獎罰機制的引導下，規(guī)范員工工作行為，提高員工工作水平。薪酬福利和激勵機制是把以人為本作為核心目標，規(guī)范和優(yōu)化員工行為，對員工既定績效目標完成情況進行追蹤和監(jiān)督。并且，薪酬福利與激勵機制也可以根據員工工作表現(xiàn)進行獎罰，在某種程度上可以調動員工工作積極性，促進企業(yè)工作水平和效率的提升。從員工角度來說，在人力資源管理中，把薪酬福利和激勵機制應用在其中，屬于一種對員工工作鼓勵的方式，能夠幫助員工消除在工作中的負面情緒和不良習慣，對解決員工工資與勞務不符的矛盾有著明顯效果。如果把員工個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相互結合，可以讓員工了解自身工作價值，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，真正做到企業(yè)效益最大化。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬福利及激勵存在的問題

（一）薪酬福利激勵模式單一

一般情況下，企業(yè)已經制定相關的薪酬福利與激勵方案，為了節(jié)約資源，方案通常應用在大部分員工中。在這種情況下，激勵方案缺少針對性，沒有綜合思考個體差異問題，因為每個員工在個性、專業(yè)能力、工作思想等方面存在差異，再加上工作經驗、工作閱歷、學歷等方面的不同，這種薪酬福利和激勵對策基本無法滿足所有員工實際需求，影響其激勵效果的發(fā)揮。

（二）激勵機制不完善

現(xiàn)階段，企業(yè)在人力資源管理上，如果依然采用傳統(tǒng)管理模式，將無法獲取理想管理效果，不能實現(xiàn)對員工的正向激勵。從目前情況來說，企業(yè)在激勵機制上存在的問題具體展現(xiàn)在以下幾個方面。首先，為了提高工作水平，保證工作質量，部分企業(yè)通過工作時間長短比較，對一些工作時間長的員工進行獎勵。其次，企業(yè)雖然總是強調采用可以處理問題的根本方法，但是在實際中，依然適用的治標不治本的激勵方式。最后，為了簡化工作流程，只做表面功夫，部分員工在表面上看起來工作比較努力，而事實則是渾水摸魚，在這種情況下，即便采用薪酬福利和激勵方式，也不能獲取理想效果，甚至會引起員工不滿，適得其反。

（三）缺少對員工的精神激勵

雖然薪酬福利與激勵機制在各行各業(yè)已實現(xiàn)基本普及，但是在實際應用中依然會面臨各種問題。例如，在員工工作表現(xiàn)好的情況下，需要采用物質和精神相互結合的激勵方式，由于大多數員工具有一定經濟基礎，如果一味地強調物質激勵是遠遠不行的，在這種情況下，應重視精神激勵。然而在實際中，部分企業(yè)對精神激勵的關注度不高，無法調動員工工作興趣，不利于企業(yè)整體工作效率和水平的提升。

（四）管理人員能力水平有待提升

在人力資源管理中，管理人員專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)將會給薪酬福利與激勵機制建設與發(fā)展帶來直接影響。當前在部分企業(yè)中，主要從節(jié)約成本角度入手，選擇應屆畢業(yè)才來負責人力資源管理工作，而這些畢業(yè)生往往不具備豐富的工作經驗，無法充分發(fā)揮薪酬福利與激勵價值。隨著社會快速發(fā)展，人力資源管理要求發(fā)生變化，對企業(yè)人力資源管理人員綜合水平有著嚴格要求，需要人力資源管理人員掌握充足知識，具備專業(yè)技能，以更好完成人力資源管理工作。但是因為企業(yè)沒有定期安排管理人員接受專業(yè)培訓，再加上管理人員對自身要求不嚴格，在工作上存在局限，影響最終工作效果。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬福利及激勵機制的優(yōu)化路徑

（一）了解員工實際需求

要想將薪酬福利和激勵機制落實到位，應對每位員工基本需求有充分了解，在企業(yè)實施激勵過程中，能夠滿足不同員工個性化要求，提高員工滿意度，讓員工對企業(yè)有充分的信任，在工作中更加努力，順利完成工作目標。而員工目標往往會受到員工工作動力影響，動力是由企業(yè)需求產生。如果人在某個方面存在需求，但是沒有得到充分滿足，則會產生負面情緒，形成一系列連環(huán)效應。如果員工在某方面產生需求，并得到滿足，則可以幫助員工消除負面情緒，讓員工產生新的工作動機，并在該動機的引導下，讓員工努力工作，提高工作效率。基于此，通過了解和滿足員工實際需求，才能帶動企業(yè)工作水平的提高，讓員工身心得到健康發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

（二）綜合考慮員工個體差異

為了調動員工工作積極性，在開展薪酬福利與激勵工作時，需要結合員工實際情況，選擇不同的實施對策。企業(yè)中福利待遇、人際關系、工作氛圍等都會給員工和企業(yè)發(fā)展帶來直接影響，所以在制定薪酬福利與激勵機制過程中，應對這些因素綜合思考，但是不可忽略員工個體差異。例如，對于一些比較年輕的員工，比較重視自身的未來發(fā)展，因此在發(fā)展空間上有著嚴格要求。而針對一些年齡比較大的員工，因為需要照顧家庭等，比較關注工作的穩(wěn)定性。所以企業(yè)應結合不同員工實際情況和差異，制定對應的薪酬福利與激勵機制，以獲得理想的激勵效果。

（三）創(chuàng)新企業(yè)激勵方式

要想實現(xiàn)激勵方式的改革創(chuàng)新，不可將目光停留在物質層面上。物質層面激勵的最終目標在于精神鼓勵，物質只是可以滿足人們短期需求，在物質需求得到充分滿足后，人們將會把目光放在更高的精神追求上。但是不管是物質需求，還是精神需求，都不能實現(xiàn)員工的有效激勵，而是需要將兩者充分結合，形成一套合理的激勵機制，在給員工提供獎勵的同時，也要做到獎罰分明，結合不同員工實際情況和需求，提供對應激勵，有針對性激勵可以獲取理想的效果。企業(yè)應對每位員工有充分了解，深入分析員工實際需求，制定針對性的薪酬福利與激勵機制。

（四）完善薪酬福利激勵機制

在人力資源管理中，采用激勵機制是對員工進行獎勵的有效方式。然而，隨著社會快速發(fā)展，單一的薪酬福利激勵機制已經無法發(fā)揮應有價值，需要對薪酬福利激勵機制改革優(yōu)化，以更好滿足企業(yè)不同需求，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。根據企業(yè)當前所處內外環(huán)境，通過對員工需求調查分析，確定薪酬激勵目標，完善薪酬福利激勵機制，滿足員工實際需求，促進企業(yè)整體效益提高，實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。在為員工提供物質激勵過程中，應結合實際情況進行適當精神激勵，以更好滿足員工實際需求。

四、結束語

總而言之，隨著各行各業(yè)對素質人才的競爭日益激烈，給企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求和標準。而薪酬福利及激勵機制是協(xié)調企業(yè)與員工關系的紐帶，對于企業(yè)與員工雙方充分合作有著直接影響。所以，做好企業(yè)人力資源管理工作，合理使用薪酬福利與激勵機制，在維護企業(yè)與員工利益的基礎上，將員工工作潛能充分發(fā)揮，以實現(xiàn)雙方的穩(wěn)定發(fā)展。