淺議企業人力資源管理中薪酬福利及激勵機制

力建

（四川盛馬化工股份有限公司，四川 遂寧 629300）

隨著經濟全球化進程的不斷加快，市場競爭逐漸加劇，企業面臨著內外部環境錯綜復雜、瞬息萬變的競爭壓力，人力資源管理在企業經營與發展中發揮著越來越重要的價值和作用。薪酬福利與激勵機制長時間以來都是企業加強和完善人力資 源管理不可或缺的方式，和每位員工的切身利益有著直接關聯，在挖掘員工潛力，調動員工工作主動性方面起到了關鍵性作用，在企業對外競爭中扮演著愈加重要的角色。然而，現階段企業在薪酬福利與激勵機制的實施和推行中普遍面臨著諸多困難與挑戰，各種問題層出不窮，往往達不到理想效果。因此，怎樣才能在人力資源管理中科學使用薪酬福利與激勵機制，是當前企業管理者重點思考的問題。

一、人力資源管理中薪酬福利與激勵機制的作用

要想調動員工工作積極性，順利完成績效管理目標，需要積極采用薪酬福利與激勵機制，在管理機制與獎罰機制的引導下，規范員工工作行為，提高員工工作水平。薪酬福利和激勵機制是把以人為本作為核心目標，規范和優化員工行為，對員工既定績效目標完成情況進行追蹤和監督。并且，薪酬福利與激勵機制也可以根據員工工作表現進行獎罰，在某種程度上可以調動員工工作積極性，促進企業工作水平和效率的提升。從員工角度來說，在人力資源管理中，把薪酬福利和激勵機制應用在其中，屬于一種對員工工作鼓勵的方式，能夠幫助員工消除在工作中的負面情緒和不良習慣，對解決員工工資與勞務不符的矛盾有著明顯效果。如果把員工個人發展與企業戰略發展相互結合，可以讓員工了解自身工作價值，使員工為企業創造更多的效益，真正做到企業效益最大化。

二、企業人力資源管理中薪酬福利及激勵存在的問題

（一）薪酬福利激勵模式單一

一般情況下，企業已經制定相關的薪酬福利與激勵方案，為了節約資源，方案通常應用在大部分員工中。在這種情況下，激勵方案缺少針對性，沒有綜合思考個體差異問題，因為每個員工在個性、專業能力、工作思想等方面存在差異，再加上工作經驗、工作閱歷、學歷等方面的不同，這種薪酬福利和激勵對策基本無法滿足所有員工實際需求，影響其激勵效果的發揮。

（二）激勵機制不完善

現階段，企業在人力資源管理上，如果依然采用傳統管理模式，將無法獲取理想管理效果，不能實現對員工的正向激勵。從目前情況來說，企業在激勵機制上存在的問題具體展現在以下幾個方面。首先，為了提高工作水平，保證工作質量，部分企業通過工作時間長短比較，對一些工作時間長的員工進行獎勵。其次，企業雖然總是強調采用可以處理問題的根本方法，但是在實際中，依然適用的治標不治本的激勵方式。最后，為了簡化工作流程，只做表面功夫，部分員工在表面上看起來工作比較努力，而事實則是渾水摸魚，在這種情況下，即便采用薪酬福利和激勵方式，也不能獲取理想效果，甚至會引起員工不滿，適得其反。

（三）缺少對員工的精神激勵

雖然薪酬福利與激勵機制在各行各業已實現基本普及，但是在實際應用中依然會面臨各種問題。例如，在員工工作表現好的情況下，需要采用物質和精神相互結合的激勵方式，由于大多數員工具有一定經濟基礎，如果一味地強調物質激勵是遠遠不行的，在這種情況下，應重視精神激勵。然而在實際中，部分企業對精神激勵的關注度不高，無法調動員工工作興趣，不利于企業整體工作效率和水平的提升。

（四）管理人員能力水平有待提升

在人力資源管理中，管理人員專業水平和綜合素養將會給薪酬福利與激勵機制建設與發展帶來直接影響。當前在部分企業中，主要從節約成本角度入手，選擇應屆畢業才來負責人力資源管理工作，而這些畢業生往往不具備豐富的工作經驗，無法充分發揮薪酬福利與激勵價值。隨著社會快速發展，人力資源管理要求發生變化，對企業人力資源管理人員綜合水平有著嚴格要求，需要人力資源管理人員掌握充足知識，具備專業技能，以更好完成人力資源管理工作。但是因為企業沒有定期安排管理人員接受專業培訓，再加上管理人員對自身要求不嚴格，在工作上存在局限，影響最終工作效果。

三、企業人力資源管理中薪酬福利及激勵機制的優化路徑

（一）了解員工實際需求

要想將薪酬福利和激勵機制落實到位，應對每位員工基本需求有充分了解，在企業實施激勵過程中，能夠滿足不同員工個性化要求，提高員工滿意度，讓員工對企業有充分的信任，在工作中更加努力，順利完成工作目標。而員工目標往往會受到員工工作動力影響，動力是由企業需求產生。如果人在某個方面存在需求，但是沒有得到充分滿足，則會產生負面情緒，形成一系列連環效應。如果員工在某方面產生需求，并得到滿足，則可以幫助員工消除負面情緒，讓員工產生新的工作動機，并在該動機的引導下，讓員工努力工作，提高工作效率。基于此，通過了解和滿足員工實際需求，才能帶動企業工作水平的提高，讓員工身心得到健康發展，真正實現企業與員工的共同發展。

（二）綜合考慮員工個體差異

為了調動員工工作積極性，在開展薪酬福利與激勵工作時，需要結合員工實際情況，選擇不同的實施對策。企業中福利待遇、人際關系、工作氛圍等都會給員工和企業發展帶來直接影響，所以在制定薪酬福利與激勵機制過程中，應對這些因素綜合思考，但是不可忽略員工個體差異。例如，對于一些比較年輕的員工，比較重視自身的未來發展，因此在發展空間上有著嚴格要求。而針對一些年齡比較大的員工，因為需要照顧家庭等，比較關注工作的穩定性。所以企業應結合不同員工實際情況和差異，制定對應的薪酬福利與激勵機制，以獲得理想的激勵效果。

（三）創新企業激勵方式

要想實現激勵方式的改革創新，不可將目光停留在物質層面上。物質層面激勵的最終目標在于精神鼓勵，物質只是可以滿足人們短期需求，在物質需求得到充分滿足后，人們將會把目光放在更高的精神追求上。但是不管是物質需求，還是精神需求，都不能實現員工的有效激勵，而是需要將兩者充分結合，形成一套合理的激勵機制，在給員工提供獎勵的同時，也要做到獎罰分明，結合不同員工實際情況和需求，提供對應激勵，有針對性激勵可以獲取理想的效果。企業應對每位員工有充分了解，深入分析員工實際需求，制定針對性的薪酬福利與激勵機制。

（四）完善薪酬福利激勵機制

在人力資源管理中，采用激勵機制是對員工進行獎勵的有效方式。然而，隨著社會快速發展，單一的薪酬福利激勵機制已經無法發揮應有價值，需要對薪酬福利激勵機制改革優化，以更好滿足企業不同需求，實現企業健康發展。根據企業當前所處內外環境，通過對員工需求調查分析，確定薪酬激勵目標，完善薪酬福利激勵機制，滿足員工實際需求，促進企業整體效益提高，實現企業與員工的和諧發展。在為員工提供物質激勵過程中，應結合實際情況進行適當精神激勵，以更好滿足員工實際需求。

四、結束語

總而言之，隨著各行各業對素質人才的競爭日益激烈，給企業人力資源管理提出了更高的要求和標準。而薪酬福利及激勵機制是協調企業與員工關系的紐帶，對于企業與員工雙方充分合作有著直接影響。所以，做好企業人力資源管理工作，合理使用薪酬福利與激勵機制，在維護企業與員工利益的基礎上，將員工工作潛能充分發揮，以實現雙方的穩定發展。