市場監管系統基層監管人員職業倦怠問題分析及對策

郎海峰

（唐山市路北區市場監督管理局，河北 唐山 063000）

一、職業倦怠的現象及危害

（一）工作滿意度低，容易出現怠工懶政現象；職業倦怠嚴重影響工作效率和生活狀態，員工對工作失去的熱情和興趣，出現封閉自困的情形，從而導致對工作及生活失去應有的動機和興趣，不愿接受新的工作內容，在工作中消極被動、敷衍了事，對于執法檢查等常態化工作內容走過場等現象也時有發生，甚至出現降低監管標準、減少監管次數、數據虛報等簡單應付貨避重就輕的情況，影響正常工作。

（二）人際關系上表現異常，對待同事和監管對象情感上的不協調；出現了職業倦怠，同事之間會由團結協作變為競爭排擠，失去有效溝通，從而極大的影響工作效率和工作水平。對待監管對象則表現為服務意識差，工作態度傲慢無理或神情漠然，對待正常工作內容也會出現故意刁難、延遲反應等情形，降低行政機關的對外形象與執法公信力。

（三）自我產生強大的壓力感；壓力和工作成績呈現倒“U”型分布關系，壓力過低或壓力過高都會降低員工的工作業績，當壓力超出承受臨界點時，還可造成重大的心理創傷，市場監管工作專業度要求高，壓力過大的員工會由于倦怠原因而不能秉持執法公正，監管有序、處罰適當的原則，從而影響到監管對象的合法權益，變相加劇行政機關與群眾的矛盾。

二、職業倦怠的成因

（一）外部原因

市場監管系統作為國家的行政機關，長期以來的行政層級式管理強調規章與規范，權威與等級，在保證其穩定發展的同時，各種弊端也相應凸顯，尤其是基層監管人員疲于應付各種檢查、專項行動、各類報表等繁雜性工作，缺乏創新和自由發揮的空間，大大影響基層監管人員的工作積極性。基層人員身份問題不容忽視，各種編制人員混合安排，能力有大有小，素質良莠不齊，在待遇上也存在差距，勢必產生心理上的不平衡感。行政機關的人力資源管理，更多地傾向于人事管理，無論好壞，績效考核結果基本都處于合格等次以上，這樣的績效評價顯然并不能有效地激勵員工，再加上晉升壓力帶來的同事間明爭暗斗，辦公環境比較壓抑等現象，都是造成職業倦怠的產生的重要因素。

（二）個人原因

首先，部分基層監管人員個人理想目標缺失，認為上升空間有限，職業生涯的發展渺茫，對自己前途沒有絕對的信心。其次，很多基層監管人員心理成熟度低，服務意識和人際關系能力弱，當機關內部的各種關系復雜，還要面對千萬監管對象的各種復雜情形時，一旦發生矛盾沖突，沒有合理的解決，只會抱怨推責，個人負面情緒的產生會進一步惡化事態的發展。最后，基層監管人員更多的面對日常監管任務，缺乏挑戰性，重復性勞動多，并且不容易做出成績，心理上普遍承受較大的負擔，這也導致他們缺乏工作中的成就感。

三、職業倦怠的對策分析

（一）建立預警制度，及時發現解決職業倦怠現象

應該重視基層監管人員的滿意度變化，建立專業心理咨詢服務團隊，定期發放員工滿意度調查問卷，對由于工作壓力產生的心理變化趨勢展開深入研究，了解員工的真實需求，建立常態化預警制度，及時發現職業倦怠現象，找出根本原因后，通過建立減壓室、興趣小組、一把手職工接待日等措施，為基層監管人員減壓減負、排憂解難，提供各種精神支持，并且積極推動部門協商會議制度，明確責任，避免問責先問基層，成績獎勵不見的責權利不對等的現象，同時完善相關的規章制度保障推行落實，從而真正預防職業倦怠的發生。

（二）改善工作內容，營造和諧輕松的人際關系氛圍

日前，高科技的監管設備，高效的監管手段層出不窮，可以加強科技投入，加快運用大數據監管系統，改變低效的工作方式，讓數據跑腿，讓信息趕路，減輕簡單重復的勞動密集型工作壓力。創造良好適應有張有弛的工作氛圍，構建健康和諧，安全高效的監管文化。充分發揮黨工團的作用，通過組織文化體育活動等方式，加強交流，增進感情，從而有效改善心理和生理方面的緊張程度。

（三）改進完善激勵機制

市場監管工作并不能完全以數字化指標來衡量，因此，科學設立績效考核指標，合理分配權重，正確選擇考核方法，從而依據結果制定科學有效的考核激勵機制，既不冷落默默耕耘的老黃牛，又不忽略沖鋒在前的拓荒者，更不能無視那些消極退步，拖后腿等消極分子的存在，當行投入產出比例達到平衡時，才能真正發揮出激勵機制的作用，從而從內在提高積極性，減少職業倦怠的發生。

（四）增加工作挑戰性，提升基層監管人員的成就感

依據馬斯洛的需求層次理論，產生職業倦怠的員工，在最高層次的自我實現需要階段很難得到滿足，精神的動力來源都是金錢、地位、權利等外在驅動力，這些內容得不到滿足或達到一定的平衡點后，就會產生邊際效益遞減的現象，因此，依據不同的員工特質，滿足員工的高層次需求，讓每個人都能在日常工作中不斷進步，自我升華，早日脫離職業倦怠的陰影。