人力資源管理中的激勵原則與方法

葛瑞波

（沂水縣富官莊鎮財經服務中心，山東 臨沂 276400）

所謂人力資源管理，就是通過現代科學方法來對結合物力的人力進行培訓、調配和組織的過程，實現物力和人力資源的合理配比，在這個過程中也要對人的心理、行為和思想進行適當協調、控制和誘導，以更好地發揮出人力的主觀能動性，最終完成組織目標。人力資源管理的核心在于解決人的問題，而這需要以認識人性和尊重人性為前提條件，現代人力資源管理更加強調以人為本。從企業的角度來看，工作人員所具備的能力是最為寶貴的資源，企業想要在競爭如此激勵的市場當中占據一席之地，并保持持續穩定的發展，就必須留住優秀的員工，而人力資源管理在這個過程中起到了十分重要的作用。在如今的企業當中，人才之間的競爭更加激烈，且競爭方式更加的豐富，并逐漸形成了制度化。除了通過薪酬待遇之外，也要為人才創造出好的發展環境，通過政策機制的優化來吸引更多的優秀人才。為了達到這一目標，需要建立科學合理的激勵措施來對員工進行激勵，這同時也是對企業人力資源進行開發管理的重要措施，當前已經得到了十分廣泛的應用。

一、什么是激勵

隨著社會經濟的發展，在企業人力資源管理中越發的重視激勵，企業員工之所以努力工作或者是為了報酬或者是因為良好的工作環境或者是因為晉升機會、或者是為了提升自身的價值或者是因為工作具有足夠的挑戰性，這些原因都可以通過合理的激勵來實現。激勵就是激發和鼓勵，通過合理的應用激勵措施并適度的結合思想政治教育，從而有效地激發企業員工工作的熱情和積極性，更加努力的奮斗，為企業創造出更多的價值。

二、激勵機制的作用闡述

首先，激勵類型的不同會為企業員工的行為過程帶來多種影響，企業激勵機制的建立主要是為了強化企業員工那些符合企業期望的行為，并促進其快速地成長，我們可以將這種激勵機制稱作為良好激勵機制。但在這樣的激勵機制中必然會有相應的懲罰措施，主要起到約束員工那些不符合企業期望行為的作用，從企業管理者的角度上來看，應該明確員工的所需，并滿足這種需求，將其與企業目標相結合。

其次，在激勵機制當中包含著激勵因素，雖然設計激勵機制的最初目的是激發企業員工的工作熱情，并更好地達成企業目標。但不管激勵機制是否健全、是否可行，都會對企業中的一部分員工起到削弱的效果，這就是激勵機制所具備的削弱作用。在企業當中，如果這種削弱的效果起到了長期主導作用，那么就會對企業的長期穩定發展形成負面影響。所以對于存在削弱作用的激勵機制應該及時消除掉其中的激勵因素，替換為更加有效的激勵因素。

三、人力資源管理中的激勵原則分析

（一）公平原則

任何一個人在社會當中都會難免和別人進行比較，但每個人所選擇的參考系并不相同，所以心理會存在各自不同的公平感，公平理論中提到一個人在關心自己的收支狀況時，必然也會關心與其他人收支狀況之間的關系，也就是說對于一個人的激勵除了涉及這個人本身之外，也涉及其他人，因此為了實現公平激勵就不可能采用平均主義，否則將會讓那些能力強的員工失去工作熱情和積極性。對于人們來說，公平這種感受十分主觀，每個人的感受各不相同，所以需要管理者能夠做好引導工作，只有遵循公平原則才能夠更好地激發出員工的工作熱情。

（二）多樣化原則

激勵就是為了滿足人們的需求，而人的需求是會隨時改變的，且每個人的需求也各不相同，一個人在不同階段的需求也有所不同，所以為了讓激勵能夠獲得更好的效果，就需要結合員工的具體需求來選擇合理的激勵方法，作為企業管理者應該能夠對激勵方式進行靈活的運用，這樣才能夠達到激勵的目標。

（三）可持續原則

想要讓企業具備更強的生命力，就必須讓企業員工保持足夠的積極性，而這就需要企業在采取激勵措施的過程中遵循可持續原則，在具體的管理工作中，企業管理者通常會給出一些很有吸引力的目標，最初會對員工產生有效的激發作用，但一段時間后企業管理者并未對其進行真正的落實，那么員工的積極性就會逐漸失去，長此以往企業員工就會對企業失去信任。還有一些企業的管理者認為激勵強度越大員工的積極性越強，但實際上一段時間后員工的要求也會變得更高，這時如果不進一步加大激勵力度，那么員工則不會保持原有的積極性，從而形成惡性循環，所以保持激勵的可持續原則是非常重要的。

（四）賞罰并舉原則

當員工做得好時要進行獎勵，當員工做得不好時要給予懲罰，通過這樣的對比來讓員工獲得激勵進取。強化包括了正面的強化和負面的強化，正面的強化是對正面行為給予精神上或者物質上的獎勵，促進其繼續保持，正面的強化需要持續的增強才能夠達到更好的效果。負面強化是對負面行為給予批評懲罰，促進這種行為的消除。在具體的工作中，作為企業的管理者應該做到賞罰并舉，通過正負兩個方面進行合理的強化，對一些不合理的行為進行有效的抑制，從而有效提升企業員工的工作熱情和責任意識。

四、人力資源管理中的激勵方法探究

（一）職務激勵

作為一個企業的管理者，除了會管理之外，也要能夠善于用人，并能夠準確把握他們的實際需求，及時地進行提拔和重用，避免打擊優秀人才的積極性，而不能夠因為自私自利而對優秀人才視而不見。如果企業中優秀的人才埋沒了或者流失了，那么必然會造成企業的嚴重損失。優秀的人才必須要經過實踐的檢驗，并要合理的引入競爭機制和激勵機制，這樣才能夠建立一個良性循環。

（二）信任激勵

企業的健康穩定運行是建立在人與人之間的信任之上的，信任相比于努力而言更能夠給予別人自信心，在人力資源管理的激勵措施當中，信任激勵是最為基本的方法，上下級之間的信任和理解有時會成為非常強大的力量，能夠更好地促進團隊的和諧和共進，從而逐漸形成團隊的凝聚力。企業管理者對員工的信任主要表現在對員工的重視和相信，并要重視發揚員工的自主精神，同時也體現在對員工的勞動和意見給予足夠的尊重，另外也體現在對員工的放手使用上。只有這樣才能夠更好地發揮出企業員工的主觀能動性，甚至讓他們超出已有的水平，獲得更好的工作成果。

（三）情感激勵

作為影響行為的直接因素，情感是所有人的一種重要的情緒需求，從心理學的角度上來看，可以將情感分成為好勝情感、享樂情感以及利他情感等等，需要管理者更多的關注企業員工的日常生活，并要能夠說真話、動真情，在滿足員工物質上需求的同時，也要對他們的心理健康和生活情況給予足夠的關心。另外，要重視提升企業員工的心理調節能力和情緒控制能力，幫助他們建立一個良好的人際關系和人我關系，營造出一個相互信任、關心、支持和團結的工作氛圍，進一步提升員工的合作精神，讓員工對企業擁有更強的歸屬感。

（四）知識激勵

隨著社會經濟的發展，知識更新的速度加快，企業員工逐漸出現了知識老化和知識結構不合理等問題，所以需要企業當中能夠重視引導員工建立終身學習的思維，具體可以采用企業組織培訓和員工自學等方式，對于某些人才也可以采用參觀考察、高校深造和脫產學習等激勵措施。作為一個數字化和網絡化時代的員工應該具備良好的計算機、外語水平，能夠通過網絡獲取各種信息，同時企業方面也應該重視網絡的建設。企業中的各類人才應該在專業和博學上進行發展，并進一步提升自身的道德水平及綜合素養，強化自身的心理素質和審美素質，真正成為企業發展所需要的人才。可以說企業的人力資源管理中，知識激勵是非常必要的。

（五）行為激勵

人的行動會支配人的情感，而激勵則會支配人的行為，那么所謂的行為激勵就是利用行為情感來對員工進行激勵，從而獲得激發員工工作熱情和積極性的效果。榜樣的力量是非常大的，一些典型人物的行為會激發其他人的情感，從而產生共鳴效果和示范作用，引導企業員工向著正面的方向發展。

（六）目標激勵

企業通過樹立目標來對員工產生心理引力，而所謂的目標激勵就是通過合理的確定目標來激發員工的動機，從而對員工的工作熱情進行有效地調動和激發。目標的樹立具備導向和激勵的效果，當人們持續的啟發對目標的追求，才能夠不斷地產生奮發圖強的動力。采用目標激勵方法時，應該對個體目標和企業目標之間的關系、理想和現實之間的關系、靈活性與原則性之間的關系進行合理地把握，在對目標的考核上要根據品德、能力、勤奮、績效這幾方面的標準來進行，從而真正做到賞罰分明。

（七）榮譽激勵

對于任何一個人來說，都會具有爭取榮譽和自我肯定這些需求，那么對于一些工作突出的員工要進行榮譽獎勵。實際上從企業的角度上來看，對于各類人才都應以榮譽獎勵為主，因為這能夠更好地滿足企業員工對于尊重的需求。同時，也要重視對集體的榮譽獎勵，這樣更加有利于培養員工的團隊精神。

五、結束語

總而言之，企業在人力資源管理當中所采用的激勵措施，無論是遵循相關激勵原則還是選擇合理的激勵方法都非常的重要，可以說激勵措施是否合理直接影響到企業的發展，決定了企業員工的工作積極性。通過采用合理的激勵措施，能夠進一步增強企業凝聚力，為企業帶來更多的社會效益和經濟效益。