“四步”助推區域園本培訓質量的提升

文 李靜文

根據《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作意見》《江蘇省專業技術人員繼續教育條例》《省教育廳關于印發〈江蘇省教師培訓學時認定和登記管理辦法〉的通知》等文件，南京市教育局制定了《南京市教師培訓學時認定和登記管理實施細則（試行）》（下文簡稱《細則》）。《細則》中明確指出：“教師培訓以5年為一周期認定學時，總學時不低于360學時。其中區級以上培訓與校本研修原則上各為總學時的50%，即區級以上培訓180學時，校本研修180學時。”《細則》實施三年多以來，區級以上培訓因有專屬機構承擔，質量得以保證，而園本培訓的質量則出現了參差不齊的現象。本區域根植于實踐，通過“四步”實現了區域園本培訓質量的提升。

一、診斷問題癥結——查找問題，區域把脈

本區域共有52所幼兒園，按主管部門的不同，分為教辦園15所，集體園5所，部隊園8所，機關院校園7所，社辦園17所。除占比29%的教辦園的教師有編制外，71%的非教辦園中存在部分教師無編制的現象。“無編制”造成了“二新”，即業務園長“新”和任職教師“新”。業務園長“新”是指有的非教辦園的業務園長是非在編人員，一旦考編成功就離崗，造成了業務園長的流動性大；任職教師“新”是指非教辦園的部分教師沒有編制，青年教師流動性大。“二新”給幼兒園開展高質量的園本培訓帶來了困難，導致園本培訓的學時出現有“時”無“學”的現象。

究其原因，主要還是部分業務園長缺乏組織園本培訓的能力，特別是“新”上任的業務園長。這些園長不了解幼兒園教師現階段的專業發展需求，從而使園本培訓出現了兩個問題：一是園本培訓內容單一，缺乏系統性，表現在盲目追求“高大上”，碰到一位“專家”就將其請進園中開辦講座，導致教師聽得云里霧里，辨不清方向，出現“聽著激動，回崗不動”的現象；二是園本培訓形式單一，缺乏互動性，即臺上專家單方面地進行知識灌輸，教師坐在臺下被動聽講，缺乏有質量的互動。基于以上問題，本區域進行了實踐和探索。

二、找準突破方法——建構專業發展共同體

凝聚互助力量，形成專業發展共同體。業務園長是領頭雁，是園本培訓的組織者和實施者。為了解決園本培訓中出現的內容缺乏系統性、培訓形式單一等問題，本區域成立了業務園長專業學習發展團隊，通過任務的執行和對未來工作的設定，以研究的方式增強業務園長對園本培訓工作的預見性。

首先，搭建業務園長團隊學習平臺。在信息技術的支撐下，搭建的研訓平臺能夠實現線上線下相融合，建立以團隊為主體的對話模式，實現學習過程全周期伴隨、全流程互動、全方位評估，建立了真正意義上的專業學習團隊。根據幼兒園單位的屬性，本區域將團隊分為五個小組，分別是教育片組、集體片組、部隊片組、機關院校片組和社辦片組。每組設置一名市、區學科帶頭人擔任組長，形成名師輻射效應。名師對組內業務園長進行引領和幫助，從而加強業務園長之間的交流互動，實現業務園長的優化組合，組建供需同步、雙贏發展的互助型團隊。

其次，加強區域園本培訓計劃的管理。為改變園本培訓內容具有隨意性的現狀，開學初，本區域組織全區業務園長圍繞幼兒園教師的實際需求擬定園本培訓主題、培訓目標和培訓內容，結合實際為幼兒園教師量身定制本學期的園本培訓計劃，并上傳至團隊學習平臺上共同審議。本區域每學期會定期開展園本培訓計劃分享沙龍。在分享沙龍上，因為相同屬性的幼兒園所遇到的問題基本相似，因此，先分小組交流，這樣提出的解決策略更具有借鑒性。然后，各小組推薦具有創新性或具有啟發意義的計劃在全區進行經驗分享。區域為分享經驗的業務園長頒發講座證書，該證書可以為骨干考核和骨干晉升加分，助力業務園長獲得市、區學科帶頭人稱號，可有效提升業務園長工作的有效性。

最后，加強對區域園本培訓質量的評價。評價的目的是促進業務園長團隊的整體發展，特別是新任職的業務園長的成長。每學年，通過自主申報和抽查的方式，組織全區業務園長對幼兒園的園本培訓進行現場觀摩研討。通過現場團隊的深度對話和交流，業務園長可以從同伴及專業引領者那里獲得解決問題的方法，然后嘗試性地開展實踐工作，從而不斷歸納和總結，遴選出有價值、可借鑒的經驗。新任職的業務園長也可以在同伴的幫助下，不斷進行深入的再思考，最終形成有價值的經驗，并將這些經驗上升為理論認知，內化成自己的教育智慧。通過這些觀摩探討活動，將區域內組織園本培訓的“個體經驗”轉化成“公共知識”，進而轉化為區域學前教育的生產力。

三、探索多元培訓模式——體驗參與式培訓

為解決業務園長在組織園本培訓時形式單一的問題，本區域開展了參與式培訓模式。以業務園長為中心，融理念、知識于參與式活動中，讓全區業務園長在培訓中自由表達和交流，學習培訓中所倡導的教育教學理念，體驗參與式培訓的優越性。本區域采用的方法有：現場觀摩及分組討論、觀看視頻案例、角色扮演及換位思考、沙龍辯論和自由表達等。

通過親身體驗，業務園長感知到參與式培訓的優勢有六個方面：具有開放性，強調園本培訓中重要的不是傳遞，而是生成；具有雙向性，幼兒園教師既是參訓者，又是研訓資源，培訓中的相互研討和交流是最好的學習方式；具有趣味性，在園本培訓中做到寓教于樂、方式豐富多樣；具有操作性，只有理論聯系實際，幼兒園教師才能學以致用；具有創新性，有創新才有趣味，有趣味才能使幼兒教師的參與度不斷提高；具有及時性，培訓效果可當場顯現，現場的評議交流便于業務園長及時調整研訓目標、內容與方式。

通過卷入式體驗讓業務園長掌握參與式園本培訓的流程：參與式培訓不追求固定的套路，但為滿足區域內不同層級業務園長的需求，團隊參加參與式園本培訓要遵循“反思→行動→反思”的評估思路，并共同梳理出簡化的流程——“破冰活動→組建小組→預熱活動→小組活動→成果展示→反思評估”。在反思中，業務園長必須學會用理論的方式表達經驗。用理論的方式表達出來的經驗不但更加清晰、深刻，而且能夠轉化成助推業務園長專業成長的力量，使業務園長更有能力透析自己園本培訓的實踐經驗。

四、師徒結對——形成協約管理下的互助形態

為促進業務園長的專業提升，區域安排部分業務園長與名師結成一對一的幫扶小組，師徒雙方依據區域要求，確立專業發展目標，設計發展路徑，通過共同的教育現場研究活動，達到師徒雙方交流和互動的學習目的。

幫扶多采用“教育現場”的方式進行。園本培訓觀摩研討是基于問題的、合作研究的方式來實施的。師傅通過共同的教育場景呈現優秀的教學和管理經驗，徒弟通過現場觀摩體驗師傅的緘默性知識。師傅的管理實踐，如如何擬定園本培訓計劃、如何調查分析教師的園本培訓需求、如何實施基于教師需求的園本培訓、如何分層推進教學管理等，都會對徒弟產生專業的示范和引領作用。

幫扶是師徒雙方共同受益的過程。師傅既要做出示范，又要為新入職的業務園長進行范例分析和解讀，這種基于共同的教育情境對所做的園本培訓進行的案例分析，既能提升師傅的經驗水平，又能幫助新入職的業務園長研修學習并更新教育觀念，不斷提高其組織園本教研的水平，加深其對幼兒教育的理解。

區域管理是“師徒結對”落到實處的保證。區域通過制定考核標準，發放“師徒結對記錄本”，對師傅帶教的過程、徒弟學習的過程和發展成效進行過程性的管理和評定。每學年都會有相應的績效獎勵，以此推進師傅與徒弟的交流。一對一的幫扶有效地促進了新任業務園長的專業提升。

區域以業務園長在園本培訓實踐中所遇的問題為紐帶，建構區域學習發展共同體，以平等的協商對話為手段，形成了一種民主、開放的學習型組織。在該組織中，通過體驗式培訓，實現同質促進、異質互補、資源共有、快樂共享。建立“師徒結對”機制，能夠促進師徒雙方都為提高工作能力而積極努力，在實踐中不斷獲得同伴的幫助，實現了共同體中每一位業務園長的專業發展，助推了區域園本培訓質量的提升，為區域學前教育的可持續發展提供了保障。