論事業單位激勵機制的問題及應對措施

趙林

（中共膠州市委統戰部，山東 青島 266300）

事業單位是指我們國家在社會公益目的下，經由其他組織或者是有關國家機關通過國有資產所舉辦的，不將盈利當作主要目標，而從事衛生、教育、文化以及科技等多種活動的一類社會服務組織[1]。近幾年來伴隨著事業單位改革速度的不斷加快，使得事業單位體制機制得到了非常大的創新，但國家的部分事業單位在改革及其發展過程中也出現了較多的問題。特別是單位所制定的激勵機制并不能使工作人員自身的創新性及積極性得到有效提升，也難以同當前社會發展的有關需求相適用，因此大部分工作人員在實際工作期間，并未感受到事業單位所帶來的便利及福利[2]。而這種情況的存在會使人才流失現象明顯加劇，而且還會降低事業單位自身的市場競爭力以及整體工作效率等，并會在一定程度上影響事業單位的長期穩定發展。因而，為了將目前尚未健全的激勵機制進行有效改進，就要求事業單位的管理者對影響激勵機制作用有效發揮的因素進行詳細分析及研究，從而盡快制定出系統且科學的措施對其進行優化處理。

一、事業單位激勵機制存在的問題

第一，不合理的工資分配制度。目前我國主要是通過政府財政人事檔案部門審批后才開始實施事業單位工資制度，但因當前財政經濟發展的具體情況已經出現非常大的變化，因此使得事業單位的工資分配制度在利益驅動方面存在明顯的缺陷，因此會在一定程度上影響到社會公共服務的質量[3]。因事業單位的工資分配制度存在較強的集中性，因此使得工資發放剛性也非常大，部分事業單位對于工資分配并不具備自主權。勞動期間勞動者價值的一項重要體現就是報酬，事業單位只有對勞動價值的市場規律做最大程度的尊重，并依據市場勞動力的供給需求對工作人員的工作進行合理調整，同時依據人才的業績、級別以及能力等對其薪酬進行恰當的安排，只有這樣才不會使人才大量流失。但是目前所制定的事業單位薪酬機制中，工資對于勞動者所起到的調節效果并不強，難以合理優化人才配置，而且也不能使人力資源的有效性得到最大程度發揮，因而單位常出現人才流失等事件。

第二，績效考核制度不完善。作為我們國家的事業單位，其在工資分配方面平均主義現象非常嚴重，績效考核僅僅只浮于表面，而績效考核對于人才所起到的調控作用并未得到有效的發揮，因而考核缺乏真實性。而一部分事業單位進行績效考核的目的主要是想對有關檢查進行應對，它的存在并未有實質意義。因有關事業單位并未重視績效考核制度存在的價值，而且考核具有明顯的單一性且大多為定性考核，考核的指標也不明確，同時并未科學且系統的計算考核權利，因此考核結果并無實質意義。

第三，不合理的薪酬結構。目前事業單位并無完善的薪酬體系層次，且差異性也不大，并未實現真正的酬勞分類，而且很難利用薪酬準確的體現不同職能及性質的崗位特征。而且有一部分事業單位過于注重工作者職稱及職務的重要性，并未全面考慮崗位績效情況，同時薪酬結構在工作績效、操作水平以及能力方面所起到的貢獻并未完全體現。因此使得報酬及貢獻之間平衡性被打破，從而在一定程度上抑制了人才本身的作用，在未獲得利益的前提下，很難有效調動工作人員的工作積極性。

第四，較為單一的激勵形式。目前我們國家尚未完善事業單位的激勵機制，且激勵形式具有較強的單一性。目前事業單位的物質獎勵及補貼均存在明顯的固定性，且在獎勵額度及層次等方面具有較大的不同，因此這種獎勵并不能刺激工作人員的工作積極性，而且在物質獎勵并不高的條件下，工作人員的歸屬感很難建立，因此會使人力資源的管理難度進一步加劇。

二、解決事業單位激勵機制問題的應對措施

第一，建立健全組織文化體系，使工作人員工作質量有效提升。事業單位應當對組織文化建設的重要及必要作用有深入了解，并盡快制定出切實可行的措施使組織文化體系有效建立及完善，從而促使單位的整體工作質量顯著提升。物質上：管理者應當對單位的品牌形象引起足夠的重視，并加大單位品牌形象建設的力度，使工作者的責任感及集體榮譽感進一步提升；制度上：通過對單位當前的實際發展需求以及工作人員的具體工作內容等做進一步明確，使文化建設開展力度顯著加強，同時盡快制定出系統且有效的工作制度；精神上：通過開展文化交流會和講座、分發宣傳手冊等形式，讓每一位工作人員對單位的發展理念以及自身職業道德和工作作風等有詳細的了解，確保其盡快養成正確的工作意識，使自身歸屬感及認同感明顯增強。

第二，增加事業單位晉升方式，提高事業單位發展水平。國家的事業單位應當在一定程度上使崗位晉升方式進一步擴增，在原本經由行政管理方式晉升的同時加入技術管理。這樣不但能使原有晉升形式的單一性得到最大程度改進，還能讓事業單位擁有更多專業技術豐厚的工作人員，從而使單位人才流失事件明顯減少，還能使事業單位的整體發展水平得到進一步提升。

第三，優化績效考核制度，使工作人員工作積極性有效提升。每一個事業單位都應當及時采取切實可行的方式對已有的績效考核評價體系進行有效優化及改善，從而確保績效考核制度的可操作性及實效性均相對較強。應當在“績、效、德、廉、勤”等前提下對每一位工作人員實施考核，重點是要對工作人員的突出成果、工作業績及任務量等三項內容進行嚴格考核；需要針對不同崗位制定出可量化且存在較強客觀性的績效考核方法；事業單位績效考核的過程以及最終結果均應當具有較明顯的公開透明性，同時對于工作人員所實際反饋出的關于績效考核方面的有關內容及時進行掌握，從而能在最大程度上對績效考核內容進行完善。

第四，創新發展觀念，使激勵機制進一步完善。事業單位在對可能會對激勵機制作用造成嚴重影響的有關因素進行詳細分析后，應當對建立及完善激勵機制在加快事業單位長期有序發展及減少人才流失中的關鍵性價值明確了解，從而使單位的發展理念不斷更新，使發展意識不斷向正確的方向發展，并能為后續完善激勵機制提供堅實的支撐。事業單位應當從工作人員自身的具體需求及立場等方面著手來使激勵機制進一步完善，并同事業單位當前的發展目標以及工作者的實際工作能力進行聯系，從而使已有的激勵機制得到有效完善，使激勵機制不斷向人性化及公平性發展。

第五，增強激勵方式的多樣性，使工作人員積極性進一步提升。國家事業單位在對工作人員進行物質激勵的同時可以加入精神激勵，并對物質激勵方式進行不斷的優化處理。其一，事業單位應當深入性的了解每一位工作人員的福利、基本工資以及績效工資等內容，使過去傳統的平均分配方式得到有效改變，并依據事業單位當前的崗位設置和發展水平以及工作人員的工作職稱和具體需求等對物質激勵措施進行針對性的制定，讓工作人員在工作期間的自身價值得到充分肯定；其二，運用精神激勵等形式，同時事業單位需要為能做且想要做實事的工作人員提供可以發展的良好平臺，且單位內管理層需要對每一位工作人員的能力進行大力關注及研究，并依據以上內容制定出相對應的人才培養計劃，確保人才能在良好的環境內順利成長。工作期間多同工作人員建立良好的溝通關系，對其工作情況有所了解，對于部分表現非常突出的人員進行表揚及鼓勵。當工作人員在日常生活及工作中遇到難以解決的問題時，管理者應當及時進行有效協調及幫助，并利用加強單位建設及大力開展培訓工作等形式使工作人員的綜合能力得到提升，并讓每一位工作人員體會到單位領導者對自己的重視，從而使自身的歸屬及認同感有效增強，并在最大程度上提升工作人員的工作積極性。

第六，制定多元薪酬分配制度，保證工資的合理性。管理者應當對本單位內的全部崗位進行合理歸類，并依據崗位變化對薪酬待遇進行適當的調整，確保薪酬待遇的合理性及多樣性更加明顯。同時單位管理者還應當對本單位的具體類型進行詳細考慮，在聯系本單位具體情況及經費來源時，重新合理分配不同崗位的薪酬待遇。

綜上所述，對于我們國家的事業單位來說，對原有的激勵機制進行創新改進是發展的一個必然趨勢，因此在具體的實踐工作期間需要對創新改革的重要及必要作用進行全面了解。同時需要對激勵機制的工作重點及單位后續發展方向等做進一步明確，并對工作期間出現的不足之處以及要重點改進的地方有詳細把握。對于工作存在的障礙以及需要努力的重難點問題等進行明確，從而為進一步提升單位效益奠定堅實的基礎，還能使工作人員的積極性及責任感有所提高，為了創造出更加優質的服務做出自己最大的貢獻。