立德樹人視域下高校人才引進工作探析

西安石油大學 惠志偉 魏夢媛

高校的人才引進直接決定著高校的教學質量，為了讓高校的育人職能真正得到體現，必須從育人的重點出發，基于育人需求去建立人才隊伍。在社會發展不斷加快的趨勢下，各個領域對于人才的素養要求越來越高，高校更要結合立德樹人的基本思想去開展人才隊伍建設的相關工作，提升人才隊伍質量，才能滿足新時期的教育發展需求。

一、高校人才引進工作的意義

（一）是教師專業發展的需求

在立德樹人的大目標下，校內人才隊伍的后續發展至關重要，雖然人非完人，但是新時代的高校人才隊伍必須要有不斷進步的空間，有進步的意識，因此校方要從崗位工作職能與崗位職業道德的角度出發，引進高素養的人才，在保證人才實力的同時，保證人才思想的先進性。要讓校內人才隊伍的發展有更大空間，迎合新時代的教育發展趨勢，適應新時代的高校育人需求。

（二）是學科、專業發展的需求

高校各個學科的發展，決定著高校對于人才素養的要求。在社會發展的新時期，為了推動高校各個專業、學科的持續發展，人才引進更是高校工作的重點。

高校要體現出育人職能，在教育水平的要求上不可有任何放松，因為只有高素養的教師，對于知識學習以及學術研究有著充沛的熱情，才能感染學生，培養學生的終身學習意識。因此校方必須重視對于校內人才隊伍的建設，要建立具備終身學習意識、科研精神的人才隊伍，才能讓校內的學術氛圍更加濃厚。

（三）是高校可持續發展的需求

高校的可持續發展，需要以院校的教學思想與教學水平為基礎，一所高校如果沒有先進的教學思想，無法提升學生的思想水平，即便有先進的教學技術，也無法保證教學質量。如果教學能力不足，同樣無法保證學生的能力素養水平得到提升。而人則是決定教學思想與教學能力的關鍵要素，因此高校必須重視校內人才隊伍的整體水平強化，才能夠推動院校迅速、全面發展。要從產、學、研三方面出發，細化育人目標，結合育人目標去建立能夠引導學生德智體美全面發展的優質人才隊伍。

二、高校人才引進工作現狀

（一）人才定位不夠精準

高校為了建立起符合自身育人需求的人才隊伍，必須事先明確人才的定位。但是當前在人才引進過程中，高校往往對于教師的學歷與職稱更加重視，即便是其他教職崗位，也十分重視學歷與資歷，這顯然是錯誤的思想。因為即便校內人才隊伍整體學歷水平滿足校方要求，但是如果在個人思想與能力水平上存在嚴重不足，依然無法做好對學生的思想引導工作，無法帶給學生正面的影響。但是當今的許多高等院校卻始終存在這樣的思想誤區，并未擺脫錯誤的認知，因此校內的教學質量也無法得到保證。

（二）忽視引進人才的配置與培養

每個人各有長處與短板，高校的人才隊伍更是如此，要通過合理的工作安排發揮人才的不同優勢，同時通過培訓去不斷強化人才素養，這樣才能保證校內人才隊伍的能力素養始終符合高校的人才培養要求。但是就實際情況來看，部分高校雖然為凸顯自身的教育水平而投入了大量人才成本，但是最終卻往往因不重視對人才的工作安排以及能力強化，進而導致人才隊伍的專業潛力得不到充分體現。

（三）高校缺乏吸引力

高校自身的實力、教學思想與文化魅力是吸引人才的關鍵點，要保證人才隊伍的整體素養水平，必須首先體現出高校自身的軟硬實力。軟實力包括教育思想、價值觀念、教學氛圍等，硬實力包括院校的教學環境、設備設施水平、合作單位等。只有讓高校的軟硬實力被社會廣泛認可，才會有更多優秀的人才受到高校文化的吸引慕名而來。但是當前的許多高校，在人才隊伍建設過程中，往往是以企業思維去衡量，并不重視理念上的交流，因此也無法保證校內人才的思想水平。

（四）人才評估機制不完善

人才評估是人才隊伍建設的必要環節，在招聘階段，要對應聘者做好最基本的任職資質審核評估，入職后，也要定期開展能力審核，人事任命的變動也要以評估結果為基礎。但是當前的許多高校并不具備科學的考核與評估機制，無論是招聘考核、日常培訓考核還是職位考核等，都呈現出形式化的趨勢，只是走走過場，并不會認真落實每個環節。這會導致校方的評估工作失去意義，無法體現出任何參考價值。

三、地方高校人才引進的措施

（一）加大人才引進投入力度

高素質的人才隊伍建設，是需要投入大量資金、做出詳細規劃的。高校要吸引更多優質的人才加入，需要首先給予人才相應的保障，包括個人的薪資水平、學習的機會、晉升的機會等，這是吸引人才的主要因素。特別是對于重視自我提升、有著自我完善意愿的優質人才，更要給予其充分的進步空間，并且要對其進取精神給予充分認可。有許多高校，因建校的時間短暫、知名度低、社會影響力不足、認可度不高，因此在人才引入的能力上是十分有限的。但是在網絡時代下，校方則可以借助微博、微信等諸多平臺去做好人才引進的相關宣傳工作，包括校方的背景介紹、宣傳片的發布等，借助科學的宣傳手段，讓更多人了解到校方的教育思想、教育資質以及人才福利等。特別是要突出院校以德育人的基本方針，要積極響應全國教育大會上所提出的教育思想，配合教育部門做好教育宣傳，這樣才能吸引到更多有著高尚品德的、認同校方育人思想的教育人才加入校內的人才隊伍。

（二）完善人才考評機制

人才考評機制決定著人才隊伍的整體素養水平，是人才隊伍建設工作的關鍵點。當前我國地方高校在引進人才的過程中，并未考慮到考評機制的不足，依然遵循學歷與職稱為重的原則去篩選人才，但是對于其知識與能力水平、職業道德、個人潛力等非顯性的信息則缺乏重視，沒有科學的評價標準以及方法。加之當前對于失德教師的懲戒力度不足，這會導致缺乏職業道德的教職人員渾水摸魚，而且很容易出現人才自身能力與崗位需求不符的情況。例如對于科研型的教師來說，其工作重點不應在教學上，而是應當將更多精力投入研究工作以及學生研究的指導上。因此校方應當根據其研究方面的能力偏重，將其安排在研究小組當中，避免不必要的資源耗費，避免打擊其工作熱情。校方必須完善人才調劑的方案，對于擬引進的人才，需要結合其自薦資料，考量其能力偏重、就業崗位傾向等，并且組織校內外的專家，利用公開課等方式對其水平進行科學評價，但是無論評估體系如何改變，都必須以品德、觀念等內化的思想指標為基礎，要通過深入的了解，去發現人才品德的閃光點，并且激勵其將自己的正面思想滲透在實際的工作當中。因為高校是以育人為使命的教育基地，為了培養更多符合新時期社會需求的優秀人才，考評機制的改進是必要的。

（三）實行動態管理

動態化的管理，即結合現狀以及工作需求去開展人才管理，這對人才隊伍的建設來說，是貫穿始終的基本原則。人才引進并不是簡單的招聘，而是系統性的工程，涉及從人才招收、培訓、日常工作到階段考核、職位晉升等各個方面。為了體現立德樹人的思想，更要利用動態化的管理手段，將立德樹人的思想滲透人才管理的各個環節。高校需要結合校內的實際教育情況，立足育人需求、科研需求、學科發展需求等各方面需要去規劃師資隊伍的建設與各項活動的組織。特別是在高校擴招的背景下，生源愈發復雜，對于校內教職人員的素養能力提出了更高要求，校方則需要結合實際發展需要去制定并落實相應人才隊伍建設的特殊政策。例如部分地區的外語專業教師稀缺，導致學生的英語能力素養得不到針對性的強化，校方則要將人才隊伍建設的重點放在英語專業教師隊伍建設上，以保證學生的全面發展。

（四）信息化監管平臺建設

信息化的監管平臺，能夠讓校方迅速收集并整合校內人才隊伍的相關信息，并以此為依據去開展培訓、管理等工作。立德樹人精神的體現更與信息化平臺的建設有著密切關系。校方應當在校內信息化監管平臺中盡可能多地加入關系教職員工品德素養的信息庫，包括銀行征信信息庫、貸款信息庫、違規行為信息庫等，有了大量的信息為依據，才能保證思想品德的判斷有依據。

綜上所述，對于高校來說，立德樹人是開展教學與管理工作的基本理念，育人是高校的主要職能，因此高校在招收專業人才時也要遵循育人的基本原則，結合育人的需求去完成人才隊伍建設。筆者主要基于立德樹人的思想探討了人才隊伍引進和建設的重點，望各大院校能夠真正對校內人才隊伍的品德素養提高重視，將相應的強化措施落實到位。