淺析在公司業務管理過程中追求帕累托最優

王亞剛

摘要：實現業務管理的帕累托最優是企業管理的目標，也是增強企業競爭力的源泉。公司現階段開展的“扭虧脫困”管理決策的過程也是追求“帕累托最優”的過程。目的就是充分利用有限的人力、物力、財力優化資源配置，爭取實現以最小的成本創造最大的經濟效率和效益。如果一個人可以在不損害他人利益的同時能改善自己的處境，他就在資源配置方面實現了帕累托改進。小到員工節約一張紙、一支筆或提高工作效率，大到公司停掉虧損的業務等等，都是在做帕累托改進。本文從人員管理、薪酬分配和客戶管理三個方面出發分別探討帕累托改進的思路和方法。

關鍵詞：業務管理;追求;帕累托最優

一個公司中，業績出色的部門絕對不會是那些人員冗余的部門[1]。所以要“精編”，盡可能動態壓縮編制，始終讓編制處于不夠用的狀態。只有讓編制永遠處于人手不夠的饑渴之中，才能激發人員的激情和斗志，才會逼迫著公司砍掉一些不該做的事情，逼迫我們提升每個人的工作效率，從而使效果更好更高。

（一）在人員管理方面采取“精編”原則

1.業務部門人員的帕累托改進。管理學之父彼得·德魯克說過，卓有成效的管理者唯一的共同點就是，將正確的事情做好，將不必要的工作砍掉[2]。如果我們能夠將工作內容瘦身，把精力都集中在主業上，就不需要那么多人。一是開展“砍掉不必要工作”的運動。公司從上到下，所有業務管理崗位的人員對自己的崗位職責和具體工作內容進行梳理匯總，再按照專業線從上到下進行優化精減，減少非生產性工作所占用的時間，砍掉那些不該做的工作內容，工作要有效率，忙要忙在點子上。二是讓業務回歸業務。業務人員應該集中精力不斷的開發、維護、分析和引導客戶實現增量，而不是填報表、做系統，這些工作應該通過信息化手段實現或交由輔助崗位完成。當然，對業務人員的薪酬分配應該堅持多勞多得，要高于輔助崗位。可以為其設計獨立的薪酬分配體系，提高績效工資比例，建立KPI指標體系，及時跟進績效考核。同時，在這個過程中要建立好預防和懲罰機制，確保新增的客戶是真實客戶、完成的銷量確實帶來了增量，實現了增利。

2.基層油站人員的帕累托改進。能用5個人的油站絕對不用6個人。當然，員工都希望2個人做3個人的事，然后拿3個人的工資。多勞多得，這一點要保證。要努力把油站經理崗位建設成為“香餑餑”。在此基礎上，從兩方面入手進行帕累托改進。一是機關要為基層減負。每個管理人員負責聯系服務一個油站，協助精簡帳表冊、應用信息化手段等，為他們排憂解難，把油站的生產力釋放出來，讓油站集中精力搞生產經營、開發維護客戶。不斷提升油站經理隊伍素質，制定中長期規劃，逐步將油站經理的學歷層次提高到大學本科。二是激發員工主觀能動性。公司可以考慮和油站經理簽訂“對賭協議”，約定虧損站以實現凈利潤扭虧為目標，非虧損站以實現凈利潤增加為目標，完成目標則按照完成比例給予階梯式獎勵，比例越高獎勵越高，可以設定上限，但獎勵一定要高于預期;未完成目標的按原工資收入的60%-80%比例去兌現。允許油站經理不簽，但只給3個月適應期，屆時環比未出現凈利潤增加，更換油站經理。必要時可以采取“揭榜掛牌”的方式在公司范圍內招聘，讓能者上、庸者下，當然要提前做好法律方面的準備，具體的方案可以進一步完善。在此過程中，公司在業務指標上重點關注凈利潤，在管理上要保證安全、可控，在監督上要保證真實、公平，方案和獎勵標準都要及時在公司范圍內公開，接受群眾監督，以上都可以列入否決條款。在此基礎上，要給予油站經理充分的人、財、物自主決策權和配套支持措施，讓他們主動做帕累托改進。

（二）在薪酬分配方面堅持“優待”原則

在精編減員的基礎上，要提高員工待遇。凡是我們已經使用的人，我們視為“高效”員工，我們就要讓他們的待遇超出行業的水平。

1.在薪酬分配上要堅持多勞多得。根據“二八”定律，企業中80%的業績是由20%的人創造的，所以在薪酬分配上，也應該堅持80%的薪酬付給20%的人，這樣才顯得公平。當然，我們不可能一步到位采取“二八”原則分配，但我們要向這個方向靠近，至少不能大鍋飯。收入上最忌諱的是搞大鍋飯。大鍋飯就是照顧后進，照顧后進就是對先進的不公，對先進不公就是對公司的不負責任。大鍋飯首先損害的是那些先進者的積極性，他們會認為做與不做一個樣，干好干壞一個樣。打消這些人的積極性，其實就是打消我們組織80%的積極性，對組織的危害是致命的。

2.要堅持待遇留人和文化留人并重。優秀的企業文化一定是開放包容的，是能讓人感受到“工作著，是美的”，是能滿足員工需求的。從馬斯洛需求層次理論來看，如果我們想要更好的留住員工或者讓員工有歸屬感，那就必須滿足并提高他們的“需求”，讓他們獲得成就感，讓他們以公司為榮，甚至與公司完美契合。

一是在生理需求和安全需求層面。除了給予合理的薪資待遇，還要讓員工對未來發展有所期待。要建立有效的晉升渠道來讓員工有盼頭，如“井”、“”字職業通道序列，多個序列齊頭并進，每個序列都有階梯隊伍，上能成為領域專家，下能有效接替，中間可以橫向跨領域順暢流動。二是社交需求層面。和諧的團隊關系很重要，可以多組織針對性團隊活動。如：團建、狼人殺、動漫展、電子競技比賽等等，建立團隊互信和友情，增強凝聚力。要注重人文關懷，比如停車位、班車、茶歇、健身、節日關懷等等，把員工與企業深度“捆綁”。三是尊重需求層面。根據《百度90后洞察報告》顯示，在就業觀方面，只有6.43%的90后選擇公務員，有40.9%的人想自主創業，可見他們并不喜歡穩定，條件允許的話，96.15%的人會“另謀他就”[3]。為什么？因為他們比任何一代都清楚自己想要什么。他們大多個性張揚、獨立創新、真實自信。只是一些言行不符合我們的“常理”，于是他們就“不懂事”了。筆者認為，合理的做法是去掉“標簽”，拋棄偏見，把他們當作朋友一樣尊重，平常心看待他們的“出格”行為，鼓勵創新，寬容失敗，當好提攜后輩的領路人，畢竟他們才是我們事業的接班人。四是在自我實現需求層面。我們要針對不同層次的員工，采取不同的溝通方法和技巧，進行科學的人才評價，提出客觀的人崗匹配建議，破除論資排輩、平衡照顧和求全責備的觀點，充分做到位得其人、人盡其才。

（三）在客戶管理方面適用“二八”原則

在我們日常工作中，大多數人往往會認為所有客戶一樣重要;所有的工作都必須付出相同的努力，所有的機會都必須抓住。而遵循“二八原則”的企業在經營和管理中往往能抓住關鍵的少數客戶，精確定位，加強服務，達到事半功倍的效果。

隨著市場化政策不斷加碼，行業加速轉型升級，國內成品油市場總體供大于求，廣東市場情況更甚，零售行業正從“數量型增長”轉向“質量型提高”，加油站將從提供優惠價格向提供優質服務轉變。筆者認為主要從基礎服務、技能服務、高端服務三個方面開展工作體現差異化優勢。一是在基礎服務方面，要力爭主動積極，想客戶之所想，急客戶之所急。比如有些車隊客戶，日常車隊的加油工作不是老板負責，而是由司機負責，所以我們要及時把車隊卡的加油情況及時發送給車隊的老板，要是附帶著異常消費的記錄和卡號那就更完美。凡此種種，不一而足。二是在技能服務方面，我們要緊跟時代的發展，及時將最新的優惠政策推送給客戶的微信或社區營銷群，把我們的加油卡APP、公眾號、洗車等等技能服務提供給他們，增加客戶粘性。三是在高端服務方面，除了高標號汽油外，我們要堅持油非互動，與客戶做朋友，了解客戶的內在需求，特別是一些特定客戶的高端需求，如4S店保養、華為手機、茅臺、香水、化妝品以及咖啡等等，都可以是結合實際進行嘗試，想辦法滿足客戶，客戶才能成就你。

當然，“二八”原則雖然指出了對客戶適當采取差別服務的必要性，但也不可濫用，以免掉進“二八”原則的陷阱。因為關鍵客戶和普通客戶既相互依存，又相互轉化，所以要樹立聯系和發展的觀點，對少量關鍵客戶的貢獻不能夸大，對大量普通客戶的作用也不要低估。要在為關鍵客戶提供優質服務的同時不忘善待和爭取普通客戶，使得企業既提高盈利又控制風險，走可持續的市場開發路徑。

結束語：

本文結合公司實際對帕累托改進的概念和意義進行了闡述。并對人員管理、薪酬待遇以及客戶管理三個方面開展帕累托改進的思路進行了探索和分析，提出了對策和建議，為公司進一步深化“扭虧脫困”提供了借鑒和參考。

參考文獻：

[1]無名氏.帕累托最優[N].四川日報，2010-03-31

[2]橘子.將正確的事情做好，將不必要的工作砍掉，干貨[OL].今日頭條，2019-10-11.

[3]百度出品.90后洞察報告[OL].電科技，2021.09.03