國企技能人才培訓(xùn)與評價(jià)工作的運(yùn)用和創(chuàng)新

謝玲玲

摘要：為了提升國企技能人才綜合水平，要結(jié)合人才的實(shí)際需求和情況落實(shí)更加合理高效的人才培訓(xùn)方案，配合完整的評價(jià)工作模式，對其工作素質(zhì)和效果予以多元評估，為國有企業(yè)綜合人才輸送工作的可持續(xù)發(fā)展提供保障。本文分析了國企技能人才培訓(xùn)與評價(jià)工作存在的問題，并著重針對應(yīng)用和創(chuàng)新提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：國企技能人才;培訓(xùn);評價(jià);發(fā)展

國有企業(yè)本身人才培養(yǎng)機(jī)制和評估機(jī)制較為特殊，為了更好地提升人員組織體系的水平，就要立足于國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)問題，從激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化等多方面落實(shí)更加科學(xué)的管理方案，從而促進(jìn)國有企業(yè)全面進(jìn)步。

一、國企技能人才培訓(xùn)與評價(jià)工作存在的問題

在國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)工作中，依舊存在培訓(xùn)方式落后、評價(jià)結(jié)構(gòu)單一等問題，需要引起企業(yè)人才管理部門的高度關(guān)注。

第一，目前國有企業(yè)技能人才管理工作依舊存在培訓(xùn)計(jì)劃質(zhì)量不足的問題，只有建立完整且貼合實(shí)際需求的人才培訓(xùn)計(jì)劃才能推動(dòng)人才培養(yǎng)的進(jìn)程，為各部門人員、崗位資源分配工作提供保障。但是，在實(shí)際工作中，國有企業(yè)行政化現(xiàn)象非常突出，技能型人才培養(yǎng)工作缺失，相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和流程“表面化”問題較為常見，這就使得人才培養(yǎng)的實(shí)效性不足。與此同時(shí)，也正是由于培訓(xùn)計(jì)劃的質(zhì)量無法順應(yīng)社會(huì)性人才需求，就使得部分國有企業(yè)存在大量“經(jīng)驗(yàn)豐富但理論知識薄弱”或者是“理論知識充足且基礎(chǔ)水平強(qiáng)但創(chuàng)新意識落后”等員工，員工的綜合素質(zhì)無法滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求，多元化技能人才培養(yǎng)工作落實(shí)不到位，制約國有企業(yè)全面發(fā)展進(jìn)程。另外，也正是由于國有企業(yè)采取盲目培訓(xùn)方案，使得技能人才的專項(xiàng)培養(yǎng)和教育指導(dǎo)工作無法有序開展，嚴(yán)重影響國有企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)水平[1]。

第二，國有企業(yè)人才培養(yǎng)和評價(jià)工作中，不僅要分析員工的工作情況、崗位素養(yǎng)發(fā)展情況，也要全面評估員工的“動(dòng)因”，從而才能開展更加合理的任務(wù)管理。然而，部分國有企業(yè)依舊存在評價(jià)模式單一、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不足等現(xiàn)象，僅僅是對工作任務(wù)的進(jìn)度和完成成果予以評價(jià)，缺乏職級技能評估、任務(wù)側(cè)重點(diǎn)評估等細(xì)化工作，就使得評估機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制的實(shí)效性受限。值得一提的是，部分國有企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中僅僅是對員工基礎(chǔ)工作予以激勵(lì)，無論是激勵(lì)手段還是內(nèi)容都較為簡單，這就使得激勵(lì)機(jī)制原本的作用無法發(fā)揮出來，員工的積極性和參與性沒有得到激勵(lì)，難以滿足高技能人才培養(yǎng)的目標(biāo)，必然會(huì)對整體人才隊(duì)伍建設(shè)工作的質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。

二、國企技能人才培訓(xùn)與評價(jià)工作發(fā)展建議

為了全面提升國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)工作的水平，要整合人才培訓(xùn)方案和評價(jià)工作，建構(gòu)完整的人員監(jiān)督管理體系，發(fā)揮培訓(xùn)方案和評估管理的優(yōu)勢作用，打造更加合理且規(guī)范的人員監(jiān)督平臺，為國有企業(yè)人員監(jiān)管工作的全面優(yōu)化提供保障。

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

在國有企業(yè)技能人才培訓(xùn)和評價(jià)工作中，要從源頭落實(shí)更加合理有效的控制方案，確保組織結(jié)構(gòu)的完整性和規(guī)范性，從而開展更加合理且具有針對性的管理工作，保證技能型人才培養(yǎng)和評價(jià)流程的完整度。

第一，相關(guān)業(yè)務(wù)部門要系統(tǒng)化分析企業(yè)的實(shí)際情況，從實(shí)際發(fā)展?fàn)顟B(tài)和戰(zhàn)略目標(biāo)等多方面因素評估國有企業(yè)的經(jīng)營范圍、目標(biāo)人群、服務(wù)對象等內(nèi)容，從而有效把控國有企業(yè)的發(fā)展方向，樹立正確的發(fā)展思維和理念后，才能圍繞發(fā)展目標(biāo)落實(shí)相應(yīng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，確保相應(yīng)工作都能落實(shí)到位，且能在順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上貼合員工自身的個(gè)人發(fā)展方向。

第二，要系統(tǒng)化分析企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門以及崗位的基本需求，在落實(shí)基礎(chǔ)調(diào)研分析工作后明確分析技能人才培訓(xùn)工作內(nèi)容和發(fā)展規(guī)劃之間的匹配度，提升后續(xù)方案設(shè)計(jì)的規(guī)范性和科學(xué)性。最關(guān)鍵的是，在方案設(shè)計(jì)的過程中，要細(xì)化知識培訓(xùn)內(nèi)容、技能培訓(xùn)內(nèi)容、素質(zhì)培訓(xùn)內(nèi)容等模塊，打造全方位多元化的人才培訓(xùn)規(guī)劃[2]。

第三，要想系統(tǒng)化分析和評估人才培養(yǎng)方案的可行性，就要在評估過程中充分考量員工的實(shí)際需求，深度貫徹習(xí)近平總書記提出的關(guān)于“愛崗敬業(yè)、爭創(chuàng)一流、艱苦奮斗、勇于創(chuàng)新”勞模精神的講話，保證人才培養(yǎng)的多元性，真正結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定匹配員工個(gè)人成長的培訓(xùn)規(guī)劃，然后制定階段性培訓(xùn)評估指標(biāo)，從而維持培訓(xùn)建設(shè)流程的規(guī)范效果。

（二）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

在國有企業(yè)人才管理工作中，合理性的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)規(guī)劃是提升員工個(gè)人綜合素質(zhì)的關(guān)鍵，而與之相匹配的評估方案則是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我能力優(yōu)化的路徑，在此基礎(chǔ)上，建立匹配度較好的獎(jiǎng)懲機(jī)制，就能進(jìn)一步激發(fā)員工的參與熱情，及時(shí)參與并及時(shí)總結(jié)自身問題，更好地實(shí)現(xiàn)自我升級。

首先，在激勵(lì)機(jī)制中，國有企業(yè)要充分分析員工的實(shí)際情況，并且配合相應(yīng)的人才培訓(xùn)規(guī)劃落實(shí)更加合理的激勵(lì)方案，確保評價(jià)制度、人員薪酬、福利待遇等內(nèi)容都能完全匹配員工的實(shí)際情況，從而建構(gòu)完整的人才激勵(lì)模式，真正意義上發(fā)揮激勵(lì)措施的作用和價(jià)值，為技能型人才綜合發(fā)展動(dòng)力的提升提供保障。

其次，要制定考核管理辦法。要保證獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和控制制度的規(guī)范性，并且在考核管理體系中規(guī)劃出考核的重點(diǎn)、評估的重點(diǎn)以及獎(jiǎng)懲機(jī)制的臨界點(diǎn)等，從而確保相應(yīng)工作落實(shí)到位。只有建立完整的指標(biāo)量化處理模式，配合授課老師的加分項(xiàng)，就能建立更加動(dòng)態(tài)的人才評估工作，確保考核結(jié)果更加具有說服力。與此同時(shí)，要建立以 月度、季度、年度的綜合評估考試，形成實(shí)時(shí)性監(jiān)管控制機(jī)制，不僅能及時(shí)考察員工的工作狀態(tài)和業(yè)務(wù)水平，還能為階段性薪酬調(diào)整提供直觀的依據(jù)。

最后，要保證公平、公正、公開的評估原則，確保技能型人才能真正滿足崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)。配合使用“老帶新”管理機(jī)制，引導(dǎo)資歷老的員工指導(dǎo)新員工，形成幫帶管理，此時(shí)，增加老員工評價(jià)指標(biāo)分析，也為提高老員工積極性提供保障，以便于在國有企業(yè)內(nèi)部形成互幫互助的良性競爭氛圍，提升綜合人才管理的規(guī)范性和科學(xué)性。

（三）優(yōu)化評估模式

在國有企業(yè)技能型人才培養(yǎng)工作中，也要對人才培養(yǎng)和評價(jià)方式的匹配度予以關(guān)注，充分發(fā)揮國有企業(yè)的職能優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)國家職業(yè)證書制度，有效改良傳統(tǒng)單一化的人才培養(yǎng)方式。

例如，南方航空公司，在2020年對企業(yè)內(nèi)部各類型技術(shù)人才進(jìn)行了大規(guī)模量化統(tǒng)計(jì)，技術(shù)人員占比超過20%，在調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)，近40%的員工對國家職業(yè)資格認(rèn)證制度有所了解，并且參與了相應(yīng)的技能考核，均獲得較好的考核成績。而受到職工文化程度、業(yè)務(wù)水平等因素的影響，僅僅少部分員工只通過基礎(chǔ)級別考核。由此可知，國有企業(yè)內(nèi)部人才管理模式已經(jīng)逐漸從單一量化結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)技能考核綜合評估結(jié)構(gòu)，要獲取國家資格認(rèn)證，才能真正符合人才隊(duì)伍建設(shè)的基本需求。

企業(yè)要在了解員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上積極推進(jìn)職業(yè)證書制度，確保良性運(yùn)行的同時(shí)能帶動(dòng)員工提高自身素質(zhì)，利用多媒介平臺的方式引導(dǎo)員工更加清晰地認(rèn)識到職業(yè)資格認(rèn)證對于員工未來發(fā)展的必要性。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源主管部門也要轉(zhuǎn)變態(tài)度，更加關(guān)注技能人才“自我升值”的情況，明確認(rèn)識到職業(yè)資格證書制度對于企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，完善培訓(xùn)和鑒定工作，并且向中級工、高級工發(fā)放相應(yīng)的補(bǔ)貼，從而激勵(lì)員工參與技能考核。

（四）創(chuàng)新培訓(xùn)模式

伴隨著“共享經(jīng)濟(jì)”的發(fā)展和進(jìn)步，對國有企業(yè)員工素質(zhì)提出了新的要求，企業(yè)要在傳統(tǒng)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上建立更加完整的控制平臺，提升人才培訓(xùn)的效果水平，建構(gòu)完整的創(chuàng)新人才監(jiān)督管理機(jī)制，維持人才隊(duì)伍的整體水準(zhǔn)。

一方面，要對崗位員工予以需求分析，了解員工對于知識水平和技能水平的基本訴求，建構(gòu)更加貼合團(tuán)隊(duì)綜合發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)方式，真正實(shí)現(xiàn)以員工實(shí)際需求為核心的培訓(xùn)模式，維持綜合培訓(xùn)的實(shí)效性，避免國有企業(yè)員工因?yàn)榉敝厍抑貜?fù)的培訓(xùn)出現(xiàn)“厭煩心理”，打造多元靈活的培訓(xùn)體系[3]。

另一方面，要充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺的應(yīng)用優(yōu)勢，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)資源共享的特點(diǎn)，建構(gòu)更加完整的人才監(jiān)督管控結(jié)構(gòu)，并且充分推進(jìn)“線上+線下”培訓(xùn)進(jìn)程，利用新時(shí)期國有企業(yè)員工心理特點(diǎn)和社交特點(diǎn)，完善培訓(xùn)平臺的實(shí)效性價(jià)值。例如，設(shè)置對應(yīng)的APP，有效將相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容以模塊、推文等方式呈現(xiàn)給相關(guān)人員。

結(jié)束語：

總而言之，在國有企業(yè)技能人才培訓(xùn)和評價(jià)工作中，要充分認(rèn)識到人才培養(yǎng)個(gè)性和共性的關(guān)系，在滿足國有企業(yè)綜合人才隊(duì)伍建設(shè)要求的基礎(chǔ)上，針對員工的實(shí)際成長需求落實(shí)完整的培訓(xùn)計(jì)劃，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維模式，保證員工得以多元發(fā)展，也為企業(yè)人力資源的優(yōu)化提供保障，為國有企業(yè)順應(yīng)新時(shí)代發(fā)展需求奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王超.論國企技能人才培訓(xùn)、評價(jià)工作的運(yùn)用和創(chuàng)新[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2021，42（18）：70-71.

[2]董艷艷.關(guān)于改進(jìn)國企技能人才培訓(xùn)的管理措施探究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2018（12）：60-61.

[3]李莉.大型國企技能人才培養(yǎng)存在的問題及其解決措施[J].企業(yè)改革與管理，2019（7）：89，109.