建筑施工企業薪酬管理的激勵作用及其措施研究

曹志紅

（上海崇西建設集團有限公司，上海 200000）

為了能夠最大限度地激發員工的工作潛能，薪酬管理的激勵作用在企業日常經營管理過程中是舉足輕重的，薪酬管理作為企業激勵措施中往往是最簡單也是最有用的方法，尤其是對于人力資源需求量大的建筑施工企業來說，薪酬管理更能高效地提高員工工作的積極性。在建筑市場競爭激烈的環境下，建筑施工企業要想脫穎而出就必須建立符合自身特點的薪酬管理機制來充分調動員工工作的積極性，薪酬管理對于員工而言，能最大限度地滿足他們的需求，更能讓他們精神需求得到滿足，讓員工感覺到自己工作能夠被企業得到認可。本文就建筑施工企業在薪酬管理存在的問題提出薪酬管理的激勵作用以及薪酬管理的措施，為促進建筑施工企業穩定長遠地發展。

一、建筑施工企業薪酬管理的激勵作用

薪酬管理是企業經常使用的人力資源管理方式，目的是提高員工工作的積極性、留住專業技能優秀的人才，專業技能優秀的人才對于建筑施工企業在發展過程中來說是必不可少的。所以，建筑施工企業需要建立符合自身特點的薪酬管理激勵制度并且不斷去完善，只有對優秀人才不斷激勵，才能使企業更穩定更長遠地發展，在建筑施工企業中可以用薪酬管理的方式對員工工作的質量和數量進行激勵薪酬管理在企業發展的表現在于，可以利用該制度不斷激勵員工工作積極性，從而達到對企業提升的目的，建筑施工企業應該不斷激勵員工為了高薪酬而努力工作，滿足員工個人利益的需求，通過結合自身特點建立一套完善的激勵制度，通過激勵的方式達到薪酬管理、提高員工工作積極性以及挖掘員工潛能的目的，只有在薪酬達到激勵的目的時，建筑施工企業才能在競爭激烈的環境下穩定持續地發展。

二、建筑施工企業薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理制度單一

在建筑施工企業中，受上級主管部門人事、薪酬政策等多種因素的影響，同行業、同崗位企業的薪酬水平難以參照，建筑企業在制定薪酬標準時，更多地依靠于上級的薪酬管理制度，這使得建筑施工企業的薪酬體系不符合市場的實際需求。在現實中，建筑施工企業缺乏實際的員工績效評價體系，沒有對員工的工作績效進行詳細、客觀地分析和評價。因此，工資發放中存在一些不公平、不合理的現象。從長遠來看，會導致員工內部失衡，直接影響建筑企業的穩定長遠發展。建筑施工企業雖然構建了崗位工資制度，但事實上，崗位工資并不是按照崗位價值來確定的。大多數是以職務等級為依據，員工的薪酬與績效考核之間沒有任何關系，在績效考核中，存在獎罰少、獎懲不對稱、過于約束而忽略激勵，從而降低了員工的積極性和主動性。在建筑行業，被上級主管部門的人事政策和薪酬政策的限制，建筑企業在制定薪酬標準時很難參照同行業、同地區的薪酬水平，這導致了建筑企業的薪酬標準與市場實際情況不一致，使得建筑企業的薪酬體系缺乏吸引力缺乏競爭力。

（二）薪酬溝通不及時

隨著經濟的快速發展，建筑施工企業也在結合自身特點不斷發生著改變和調整，文化素養和專業技能優秀的員工以及管理層在建筑施工企業中的地位越來越重要，這對于建筑施工企業的長遠發展來說是有利的。對于新入職的員工，更注重自身權益的維護，這就要求施工企業及時調整和管理相關的薪酬體系，并給予適當的反饋。但在實際工作中，施工企業沒有對薪酬體系進行合理調整，薪酬管理在施工企業內部管理中比較復雜，薪酬反饋渠道單一，管理者無法及時掌握員工的薪酬需求，會失去薪酬動態調整的良機，直接影響薪酬管理激勵作用的有效發揮。

（三）激勵意識不足

在建筑施工企業中，領導者受到傳統計劃經濟體制的影響，在面臨困難的時候，他們往往用傳統的思維去思考問題，緊缺人力資源的激勵意識，其次，由于企業不要求領導者改變思維，他們缺乏學習和更新思想的主動性和積極性，對人力資源管理的理解也沒有改變，依舊采用傳統的觀念及態度去看待現代化經濟市場的情況，并且完全忽視了激勵在人力資源中的重要性，雖然一些企業已經實施了人力資源激勵行為，但由于缺乏科學合理的實施方法，最終實施效果并不理想。

（四）薪酬管理缺乏透明性

在現實中，這種情況在施工企業中經常發生。對于一些重要的項目，或者是趕工項目，在發放項目現金獎金時，項目經理會以紅包的形式將獎金分別發放給員工，每個員工的獎金數額不同，其他員工發放的獎金數額在員工之間并不明確，這種行為表面上看是為了維護員工的尊嚴，但更容易引起員工關系之間的相互猜疑，影響建筑施工企業的團結穩定。通過使用不公開的工資獎金，影響員工對建筑企業薪酬體系的信任度。

（五）缺少薪酬溝通

隨著社會經濟及信息的快速發展，員工們更加注重自己基本權益的維護，這就需要建筑施工企業及時與員工進行溝通，了解員工的需求以及對制度的建議，并且得到員工信息的反饋，因為建筑施工工作的特殊性，在薪酬方面如果沒有一套完善的體系并且缺乏與員工的溝通，那么企業就會得不到員工訴求的信息反饋，這樣就很有可能會使勞動關系破裂，給企業帶來不必要的薪酬糾紛，并且缺乏與員工進行薪酬溝通也會影響企業的發展，造成建筑工程企業人才大量的流失。因此多與員工進行薪酬溝通有利于建筑工程企業在薪酬管理方面的提升，并且能有效地促進建筑工程企業與員工的共同發展，共同進步。

三、建筑施工企業薪酬管理的措施

（一）健全公平公正的薪酬體系

大部分建筑施工企業開始意識到薪酬管理對員工的激勵作用，并且試圖通過薪酬管理來提高員工工作的積極性。然而，由于受到薪酬管理過程中一些問題的影響，薪酬管理的激勵作用沒有得到充分地發揮。要想改變現有情況，建筑施工企業應該建立一套健全的公平公正的薪酬體系，如果沒有做到公平工作，那么很有可能會造成人才的流失，建筑企業在建立公平的薪酬制度時，應綜合考慮當地情況和同行業的薪酬水平，確保薪酬制度內部公平、有吸引力，與外部公平保持同步，具有較強的競爭力。在建筑企業薪酬規劃中，要綜合考慮企業內部的公平性，對每個崗位進行綜合評價，量化崗位考核，公布崗位考核標準，做到崗位考核與薪酬掛鉤，使職工明白多勞多得、多勞多得、少干活、少干活的道理，充分調動施工企業的積極性。

（二）融合薪酬管理和績效管理

在建筑企業中，單靠高薪并不能起到很好的激勵效果，還需要將薪酬管理與績效管理有效結合起來，才能充分激發員工的積極性。在薪酬管理過程中，建筑企業需要充分發揮績效工資的激勵作用，構建個人績效、團隊績效等相對靈活的績效薪酬體系，明確薪酬的主體作用，以此來實現員工與企業的共同發展。隨著建筑施工企業的專業技術員工以及高素質員工的不斷增加，建筑施工企業需要提高對員工需求的重視，把員工個人價值的體現、薪酬高低和企業目標全面結合起來，不僅可以滿足員工的需求也能讓員工價值得到體現，還能更快地促進企業的穩定快速發展。

（三）實現薪酬制度發展長久性

在建筑施工企業中，一個過程項目的時間是不確定的，很可能會出現一種情況：一個項目的薪酬制度能夠對員工起到激勵作用，而另一個項目不能起到激勵作用，這樣的話短期內可以提高員工工作的積極性，但很難長期保持。因此，企業需要建立一個完善的薪酬激勵體系，為員工提供更好的福利待遇，以及為不同崗位的員工提供不同的補貼，并對優秀的員工給予一些培訓計劃、適當地為員工提供旅游休假的機會，并對工作突出的員工做出崗位提升的調整，以此來完善建筑施工企業制定的薪酬激勵體系，從而達到提升員工工作積極性以及提升公司發展的目的。

（四）薪酬獎勵的公開化

對于建筑施工企業來說，由于工程項目的特殊性，不同工程項目所需的時間也各不相同，這就會讓員工的工作積極性發生改變。所以，建筑施工企業需要根據自身工程項目的不同，需要時間的不同來對薪酬制定做出一定的調整。在獎金、補貼等獎勵發放時，要做到公開、透明的方式，對工作努力、認真勤奮的員工給予相應的獎金、補貼等，讓員工感受到通過自己的認真負責可以換來相應的回報，這樣不僅可以有利于增強企業內部團結，還可以讓員工明白只有工作積極、認真負責才能得到薪酬獎勵，也能得到員工對企業在薪酬管理上的肯定。

（五）多與員工進行溝通

建筑施工企業應該在信息反饋方面做出創新，及時了解員工工作狀態的改變，充分調動員工工作的積極性，了解員工在薪酬管理方面的需求，溝通的最大障礙是員工對企業有著誤解，為了避免這種情況出現，企業可以讓員工對信息做出反饋，企業需要得到員工的反饋去改善自身的不足，并且，一項制度的實施離不開與員工的溝通。管理層的想法，建議，以及完善的計劃離開了與員工的溝通都是無法實現的，學會站在員工的角度去思考問題，那么很多難題都會得到解決。一個優秀的建筑施工企業不僅需要優秀的領導者，更需要員工之間的和睦相處，與企業的共同進步，這就需要建筑施工企業多與員工進行溝通。

四、結語

綜上所述，在建筑施工企業當中，只有發揮出薪酬的激勵作用才能全面提高建筑施工企業員工的工作積極性，并且能不斷地挖掘員工的潛能，使員工和企業都能得到很好的發展。因此建筑施工企業需要認識到薪酬管理的激勵作用，通過健全公平公正的薪酬體系、融合薪酬管理和績效管理、實現薪酬制度發展長久性、薪酬獎勵的公開化以及多與員工進行溝通來改善建筑施工企業薪酬管理的缺陷，全面提升薪酬激勵在企業中的作用，并且結合自身不足，制度符合企業現狀的薪酬管理體系，以此來推動建設施工企業長時間內穩定長遠的發展。