從博弈論視角分析領導力的提升

薛艷

摘?要：從博弈論的視角看領導力的提升，從博弈論的角度看人性互動的科學度量與預判，從博弈論角度看管理手法的調整與改善，是非常務實且有效的行為。

關鍵詞：博弈論;視角分析;領導力

中圖分類號：F24?文獻標識碼：A?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.35.034

1?問題的提出

1.1?領導力的產生和影響因素

領導力是每個管理者都渴望擁有的一種力量，這種力量固然來自于管理者本身的職務頭銜，但同時也來自于被管理者和管理者之間的互動關系，或者說，雙方如何看待在這種關系中各自的定位。

從管理實踐看，后者的重要性更強，對管理績效的促進作用更明顯。博弈論研究理性人如何在互動的環境下決策，雖然人有感性的一面，但是理性的成分在職場中更為常見。處在管理過程的兩端，雙方的理性決策決定了領導力的有無和強弱，即領導力在多大程度得到被管理方的認可。

管理制度和薪酬雖然也是領導力的來源，嚴格的管理制度是領導力發揮出來的基礎，薪酬特別是獎勵性薪酬是領導力發揮出來的保證。從這一點來看，管理制度的重要性自然是不言自明的，這也是為什么現代企業都非常重視管理制度完善的原因，因為領導力畢竟是與人性相關的，是領導者與被領導者之間的互動，是自然人之間的心理契約。不加以制度保障和約束的領導力，與企業的目標函數，不一定能夠正相關，有的時候，甚至與企業目標函數相反。同樣，薪酬制度對于領導力的行使，有著重要的作用，這種觀念建立在人的需求層次的理論之上，甚至還保留著泰勒科學管理理論的痕跡。

1.2?內在因素與領導力的發揮

但是在時代發展注重人性化管理的大環境下，在越來越多的企業注重創新發展的大背景下，在企業管理的環節越來越強調人的自主意識的大前提下，顯然領導力的發揮需要內心的認同和認可。上述管理制度和薪酬激勵的作用，雖然還有一定的現實意義，不過相比過去，重要性和有效性，在整個管理環節中，出現了權重下降的趨勢，也是日益明顯的事實。由此，從博弈論的視角看領導力的提升，從博弈論的角度看人性互動的科學度量與預判，從博弈論角度看管理手法的調整與改善，就是非常務實且有效的行為。

2?從博弈角度看待領導力提升

2.1?非零和博弈條件下的領導力

博弈論最為人熟知的一條，就是博弈各方的輸贏得失之和為零，就是零和博弈，這當然是領導者和被領導者都不愿看到的。從管理效率的角度看，領導力提升的衡量標準，或者說能夠達到的最佳狀態應當是“非零和博弈”，也就是合作博弈，并且能夠看到雙贏的可能。從管理者來說，雙贏的結果是自身卓越領導力的外在標志，能夠極大地增強自己的職業聲譽，獲得更好的職業回報。從被管理者來說，雙贏的結果是自己所在的團隊管理績效會產生正向反饋效果，團隊致力于把“蛋糕”做大，自己身處其中，水漲船高，自然也能獲益。

雙贏是理論上的分析，是一種理想化的狀態。從實際操作來看，作為管理者，我們不能完全實現非零和博弈，但是可以無限趨近于非零和博弈，這個無限趨近的過程，就是領導力的不斷提升，就是領導力的鞏固與發展。

為什么不能完全實現非零和博弈的狀態？因為每個人不是完全理性的，有感性的因素在干擾個人的決策過程，通俗地講，就是“賭口氣”“不爭饅頭爭口氣”的思想在作怪。這種思想當然拉低了管理效率，但這是不能完全避免的。人性因素雖然很難度量與預判，但是，作為優秀的管理者，應當意識而且不回避這一點，不能用崗位職權、管理制度、薪酬激勵去有意淡化甚至忽略這一點，他們應當通過合理的方式去減少感性因素的干擾。再往深層次分析，這里所說的感性因素并不總是產生負面的影響，在某種時刻，“曉之以理動之以情”也是領導力提升的重要途徑，只是在博弈論的分心框架里，理性決策是起決定作用的。

同時必須看到，我們每個人并不完全知道對方是怎么想的，對方如何看待理性決策，如何實現雙方理性決策的協調一致，如何同步實施理性決策等一系列問題，也是導致雙贏不能完全實現的約束因子。

2.2?合作的博弈論認知基礎

孫子兵法有云，“知己知彼，百戰不殆。不知彼而知己，一勝一負;不知彼，不知己，每戰必殆”。博弈論告訴了我們，非零和博弈讓雙方都受益，同時一些限制條件會導致這種理想狀態的不能充分實現。為了提升領導力，深入了解雙方，并創造各種條件，讓雙方達到博弈論所說的“共謀”，就是不能回避的一種管理手段。

“共謀”為實現集體共優，而不是個人共優，提供了很好的指示。這里所說的“共謀”當然不是“囚徒困境”里，對抗法律制裁的共謀，而是雙方坦誠交流，加強對話和溝通，為實現互信打好堅實基礎，為實現個人利益最大化，在公司治理的合規框架內，實現雙方乃至多方的“共謀”。

從這點分析出發，有效溝通的必要性就變得非常有理論基礎。溝通對于領導力提升的促進作用，就不言自明。有效溝通的指向也就明確了，那就是雙方充分表達自身意愿，對于自身的目標函數有具體而深入的表達，進而建立起對各自行為的準確判斷。對于自身的目標函數在企業的整個目標函數中的定位、作用，也會通過這樣的構圖溝通，更加趨近于現實和符合實際。

因為根據博弈論的分析，理性決策是達到非零和博弈的前提，理性決策的前提是雙方都能預判對方的行為，并且能夠分析和掌握各自行為背后的產生動機。動機的把握不是容易的事情，需要足夠的坦誠，需要深入的溝通，這也為參與理性決策雙方提出了更高的要求。既不能說，領導者要主動坦誠，也不能說，被領導者要主動坦誠，這取決于雙方對非零和博弈及其實現途徑的認知，通俗地說，雙方都要是“講道理明事理”的人。

2.3?領導者的行為模式

領導者的地位決定了，他（她）是需要主動邁出關鍵一步的人，也是負責培養和指導被管理者建立合理認知的人。領導力發揮作用的地方在團隊，領導者要帶好團隊，既要代表團隊，跟外部環境進行有效溝通，開展團隊和外部的博弈，向著非零和的狀態努力。同時，也要在內部團隊優化合作氛圍，在進取精神、合作意識、風險態度方面，做好團隊成員的統一與平衡，做好團隊建設。需要讓全體成員，包括自己明確的是，“假如大家都想最大化自己的利益，最終往往會落得兩敗俱傷的結果”。這個過程，需要領導者的主動作為，以上率下，讓團隊成員充分了解領導者自己的目標函數，相應建立自己的合理目標和期望。

3?博弈論指導下的參與者互動

3.1?正確對待意見紛爭

博弈論并不是一種抽象的理論，各位學者對現實的觀察，讓他們不斷修正理論，盡可能貼近實際?，F實中，領導者不光要進行有效溝通，擺事實講道理，有時還要進行有效的督促，嚴格地執行組織紀律。被領導者不會都是順從者，與領導者的互動沒有那么的“溫良恭謹讓”，會有壓制和反壓制，會有意見的交鋒和沖突，因為沒有一個人的利益是完全一致的。

博弈論學者觀察到了這些，同時也提出了自己的見地。斗爭不可怕，矛盾沖突也是常有的。斗爭對提高團隊凝聚力不可或缺，只要注意斗爭的方式方法，它同樣可以帶來團隊的團結，團結應當是斗爭的目的。成熟的領導者要不畏懼斗爭，同時要對斗爭保持高度的警惕，要牢記“以戰止戰”的原則，要時刻處在能夠預見斗爭、管控斗爭、有效善后的狀態。博弈論認為，合作能夠帶來雙方最大的利益，斗爭是必要的促成合作的手段，所以，領導者首先要有寬容的胸懷，盡可能保持合作，不能讓斗爭沖擊以至于徹底摧毀團隊，要從容面對被領導者可能引發的或大或小的斗爭。

3.2?斗爭的藝術性

博弈論并沒有讓領導者做“老好人”，相反，理論倡導“一報還一報”，也就是說在必要的情況下，反擊是必要的，反擊是讓對方明白自己的底線，明白犯錯會導致的后果，促使對方采用理性決策，而不是受感性支配。不斗則已，斗則必勝。同時，這種反擊應當控制在合作不徹底破裂的范圍，斗而不破是最佳的狀態。“不破”的實現，在于認識到局部和全局的關系，認識到絕不可以四面樹敵，到處開花。

每一次的斗爭，這里所說的斗爭，主要是指工作權限的劃分，工作崗位銜接度的完善，以及績效考評和獎勵等方面。要讓被領導者看到領導者是理性決策的，絕不會縱容下屬出現冒險的行為，但是下屬也不會動輒得咎，不會時刻處在被懲罰的焦慮和惶惑中。領導者必須樹立本性善良的形象，這是博弈論告訴我們的，合作的前提。本性善良的領導風格，當然不排斥必要的訓誡和懲罰。訓誡和懲罰，也是領導力得到鞏固的保證，但是訓誡和懲罰不是目的，只是手段。訓誡和懲罰不是要造成被領導者對領導者的人身依附，而是要成為日常工作中，一種正反饋體系中，必不可少的環節。在正反饋的體系里，領導力能夠得到很好的體現和保障，領導過程中的博弈雙方，都尊重并且自覺按照內部的規程以及組織的文化行事，訓誡和懲罰手段對于雙方而言，都是謹慎對待的。

領導者在管理關系中，處于主動的地位，這是由領導崗位性質特點決定的。他們有足夠的組織資源，有崗位賦予自己的權力，足夠支撐自己的決策和行為。同時，領導者也是管理關系中的另一方，也就是他們作為被管理者的一面，也是客觀存在的事實。在作為領導者時，領導者應當深刻把握博弈論思想的精髓，積極爭取主動，發揮己方優勢，提升領導力。

參考文獻

[1]羅伯特·吉本斯.博弈論基礎[M].北京：中國社會科學出版社，1999.

[2]徐戰平.話語權博弈與“領導力精神”實現悖逆的探究[J].領導科學，2020，（02）.

[3]李云端.博弈論與上下級和諧型相互領導關系構建[J].領導科學，2020，（02）.