激勵視角下績效薪酬在企業管理中的實踐作用探析

王世花

南京雨花建設發展有限公司 江蘇 南京 210012

一、薪酬與績效管理

1.薪酬與績效管理

績效考核管理是指企業根據員工崗位需求分析考核結果,對每個員工的實際工作付出情況和實際工作價值目標進行整體系統和客觀績效評價的管理過程,薪酬回報管理則指的是根據其他員工的實際付出情況給予其他員工合理回報的有效管理薪酬行為。一般來說,績效考核管理是進行企業薪酬績效管理的重要基礎,薪酬績效管理考核能夠同時反作用于企業績效考核管理的全過程,用于有效調節企業績效管理設計。

2.績效薪酬對企業管理的影響

科學的績效薪酬管理能夠有效保證對全體員工和管理部門的各個階段長期工作業績做出客觀公正的績效評價,有力促進個人目標和企業目標有效統一,促進企業目標加速實現。同時良好的績效薪酬管理能夠幫助人力資源管理達到有效激勵作用,讓員工在獲取應得經濟收入的同時在保障基本生活的基礎上可提升生活水平、以及工作被認可后產生工作熱情,進一步推動工作效力。若在人力資源管理中未重視績效薪酬的激勵作用,或不合理制定薪酬績效,則容易出現較嚴重矛盾,往往會導致人才的流失[1]。

3.績效薪酬的影響因素

目前來說,影響企業薪酬管理體系的幾個因素:1.影響企業外部管理因素（1）企業人力資源管理市場的基本供需平衡關系:薪酬水平高低,無疑已經是企業吸引和不斷爭奪優秀人才的一個重要關鍵因素;（2）各個地區及不同行業的管理特點與工作慣例,也包括不同行業組織性質、特點及不同地區的職業道德觀與社會價值觀等;（3）當地人民生活素質水平;（4）我國的其他相關政策法律和行政法規;2.影響企業內部管理因素（1）本事業單位的主營業務組織性質與工作內容;（2）影響企業的實際經營基本狀況與實際經營支付成本能力;（3）企業的管理哲學和企業文化這里主要指企業領導對員工本性的認識及態度。

二、我國企業績效薪酬的現狀及問題

1.我國企業績效薪酬的發展歷程

由于我國曾經很長的一段時間都是以計劃經濟為主導,薪酬的"平均主義"指導思想在國有企業中根深蒂固,這一點在很多國有企業中已經體現的尤為明顯。改革創新開放40年來,我國國民經濟一再修改當年單一的國家計劃經濟發展體制,各種所有制經濟形式蓬勃發展,它們對促進我國國民經濟的繁榮發展做出了巨大的貢獻。新市場經濟發展時代中,特別是全要素市場競爭環境下,績效考核在現代企業內部管理中一直占據重要的主導地位,績效考核管理已經成為充分調動現代企業管理員工工作積極性、提高企業員工工作管理能力和充分發展員工潛能,推動企業員工為現代企業發展創造更大社會價值,進而成為推動現代企業建立健康可持續發展的新一條路子。

2.我國企業績效薪酬結構

我國企業績效薪酬結構:為企業崗位技能付薪,即企業崗位技能工資;為企業技能綜合能力管理付薪,即崗位技能能力工資;為企業市場資歷付薪,即企業資歷市場工資;為企業績效管理付酬,即崗位績效薪酬工資或者企業績效獎金。

3.我國企業績效薪酬的現狀與成因

（1）管理方法不科學。在現代企業和機構中,績效數據和結構化的績效標準相對簡單,因此沒有科學的方法來管理人才和薪酬。許多機構只注重審查結果,而沒有每年在年度評估中進行考核,也沒有將員工的實際工作添加到評估中。（2）績效考核與實際的加薪和晉升沒有得到科學的連接。如今,在許多公司中,業績已成為評估員工的重要標準。但是,在企業中,這種評估方法實際上并未在評估系統中實施,甚至許多優秀員工也不會獲得相同的報酬,也沒有給予職務提升空間,這極大的影響了員工工作的積極性。（3）簡單復制使用。在企業做大做強的發展階段,總公司子公司業務性質不同,考核方法簡單統一實施。績效管理不能助推企業發展。

三、我國企業績效薪酬管理和變更的重要性

1.激發員工的工作熱情

員工在從事工作時在享受到各種物質精神層面或者說是精神物質層面的各種獎勵時,會對這份好的工作更加全心投入,因為員工得到的這種獎勵往往會直接讓員工感覺自己的工作付出成果得到了充分認可和好的回報,這對一個員工來說無疑是最大的一份肯定。這時,員工就有機會或更加自覺投入更多精力與時間用在滿足或提高自己工作上更深層次的追求上。因此,激勵考核制度的合理有效運用不僅能夠有效提高公司員工實際工作上的積極性,激發其他的工作熱情[2]。

2.讓企業形成合力

企業的精神凝聚力是整個企業社會能夠良好健康發展的一個核心組成要素,使企業全體員工的精神向心力得到有效凝聚,使整個企業擰成一股繩,最終形成良好的整個企業經營文化和好的企業社會氛圍。而這種企業凝聚力制度是通過這種激勵員工制度實現的,通過對我們員工的這種獎勵制度來促使我們員工和整個組織圍繞企業不同階段目標,向著實現同一個發展方向而努力,從而形成合力,加快速度實現我們企業的整個組織發展目標。

3.優化人力資源管理

從整個企業的管理角度出發來看,科學地合理制定公平的企業薪酬考核管理制度標準體系,有助于企業實現平等性地對待每一名企業工作人員,充分利用企業績效考核的統計結果數據來最終確定整個企業內部所有工作人員的平均薪酬,這樣不僅可以有助于對整個企業的內部人才資源結構和各組成部分進行有效優化,同時還可以有助于企業實現人力資源的合理有效分配,并且還可以有助于通過制定具有高度差異性的平均薪酬對企業工作人員內部進行績效激勵。

四、績效薪酬在企業管理中存在的問題及原因

1.績效薪酬在企業管理中存在的不足

目前來說,企業內部普遍存在的績效管理控制問題一般通常情況下都可以大致將其歸類為以下四類:（1）部分大型國有企業并沒有全面、正確認識內部各級績效管理控制者的管理;（2）部分國有企業內部績效控制管理者在實施工作過程中與國有企業內部上下級績效管理者及員工之間往往缺乏有效的信息交流以及溝通,反饋不及時,影響未達到最終的內部績效控制管理實施效果;（3）部分國有企業內部缺乏建立科學、合理的內部績效評價考核指標;（4）國有企業內部績效控制管理考核評估體系有待進一步深化完善;（5）企業在不同發展階段的薪酬績效方式方法一成不變,未能與時俱進。

2.績效考核缺乏保障

績效考核管理制度標準是為了有效激勵整個企業指導員工,幫助企業員工正確認識并找到自己工作中可能存在的一些問題而進行制定的,但是反映企業工作中的實際操作情況則很多,績效考核管理部門并未對整個企業指導員工實際進行企業績效考核的工作成果進行有所有效保障,導致企業員工不能將自己的實際操作工況和企業績效考核制度標準有效聯系結合起來,讓企業員工對整個企業財務考核管理制度的足夠信任,影響整個企業的社會經濟效益。

3.績效薪酬體系的不完善

企業個人績效考核管理體系不足夠完善,在績效考核管理方法的方式選擇上過于單一,沒有根據企業具體情況進行綜合合理運用各種績效考核管理方法,并且要求考核者的主觀分析判斷能力占了絕對主導地位,沒有對企業個人績效薪酬根據其日常工作表現及時調整進行績效動態化的調整,沒有充分關注不同企業崗位考核工作人員職責的巨大差異性,從而不能做出合理化的匹配。

4.企業薪酬的不同維度不合理

企業在設計薪酬的時候要注意設計的三個維度:合同工資、崗位工資、績效工資。薪酬維度設計不好,會給企業帶來不良的影響。薪酬定位水平如果定位過高,導致造成企業的內部人工成本人力支出薪酬水平明顯過高,企業不堪重負;薪酬定位水平如果定位精度過低,也可能會直接導致企業員工工作滿意度明顯下降、員工長期離職率偏高、內部管理人員成本壓力加大等[3]。

五、我國企業激勵與績效薪酬的相關理論和實踐對策

1.激勵與績效薪酬的相關者

增加員工薪酬比例分配制度的適用多元性,要把按勞分配和按其他生產要素薪酬分配制度結合合理起來,一方面既要重視利用員工的基本勞動生產付出,另一方面又要重視利用員工的其他生產要素在企業生產中的所創造的生產價值,按照生產價值分配比例對員工生產要素價值進行員工薪酬比例分配。

2.激勵與績效薪酬的關系

薪酬激勵制度可以根據考核的結果而制定。只有將對員工的績效考核結果綜合運用到薪酬激勵中去,才能讓員工認識到考核的重要性。如果績效考核與薪酬激勵是完全獨立的,那么考核就失去了它改善員工能力的作用。企業只有將這兩方面很好地結合起來,用科學、合理的績效考核來衡量員工,用適當的激勵制度鼓勵員工,才能增加企業活力,提高綜合實力。

3.建立健全的薪酬制度

員工努力工作的直接驅動目的就是通過自己的辛苦勞動和努力付出來直接獲得好的績效或者報酬,這也是最有可能直接激勵公司員工努力工作的直接驅動因素。合理的員工薪酬激勵制度一定能夠有效保證一個員工對自己工作的堅持積極態度,當一個員工能夠意識并看到自己的勞動回報付出對具有重要意義時,員工就一定會開始有穩定的工作心態,進而能夠找到工作歸屬感和工作安全感、工作安全感、以及進取責任感,從而也就會更加愿意主動付出來獲得換取更高的績效,企業也一定會因此獲得幾何倍數的經濟效益,在市場競爭中獲得更高的競爭力。

結語:

綜上所述,績效和企業薪酬考核管理工作是幫助企業有效留住優秀人才、激勵優秀人才的最重要的有效途徑,當今社會仍然是一個人力資源市場競爭的激烈社會,做好員工績效企業薪酬考核管理工作,發揮好員工績效考核與企業薪酬績效管理的這種互動融合效應,能夠充分激發企業員工更多工作可能性,充分利用現代市場績效管理手段和建立科學的企業績效考核管理體系,保證企業員工績效薪酬比例分配公開、公正和合理,讓績效引領參與優秀人才公平競爭的市場浪潮中奮勇前行,為企業最終的長期戰略目標發展提供有力一項資本保障,最終真正實現企業與優秀員工的共同健康發展。