基于薈萃分析的“工作對家庭的沖突”對員工工作領域的影響

李 娜,佘金鳳,董 雙

(華東理工大學 商學院,上海 200237)

工作與家庭的關系是員工在工作和生活中都需要面對的一個重要問題,兩者協(xié)調不好就容易產生沖突,給工作和家庭都帶來負面影響。過去,員工的工作和家庭領域在時間和空間上的界限都相對清晰,兩者之間的沖突不是很突出。如今,隨著社會的發(fā)展,網絡化的普及和競爭的加劇,人們的家庭結構、工作方式和工作強度都發(fā)生了巨大變化。員工工作和家庭的界限日益模糊,尤其表現為工作需求對家庭領域的干擾和侵占,這導致工作對家庭的沖突問題日益突出[1]。如何妥善解決工作對家庭的沖突已經成為各行各業(yè)的員工和組織共同面臨的普遍問題[2]。早在20世紀60年代,Kahn等[3]就開始關注工作與家庭之間的沖突問題,認為工作-家庭沖突是一種角色互動沖突,是由于兩個領域的角色需求不一致而導致的[4]。Gutek 等[5]進一步將工作-家庭沖突分為工作對家庭的沖突(Work-to-Family Conflict,WFC)和家庭對工作的沖突(Family-to-Work Conflict,FWC)。WFC指的是工作角色對家庭的影響,即由于工作原因,員工無法在非工作時間履行家庭責任(如無法陪伴家人、無法按時完成家務)。WFC和FWC都會給員工的工作和家庭領域帶來影響,但Frone[6]指出WFC 比FWC 更常見,其結果也更嚴重。因此,WFC及其影響的研究一直是工作-家庭沖突領域的研究熱點。

WFC及其影響的研究存在“交叉觀”和“匹配觀”兩種理論。Frone等[7]提出的“交叉觀”認為WFC主要影響家庭領域。Amstad等[8]提出的“匹配觀”則認為WFC 的影響主要發(fā)生在工作領域,且影響更直接、迅速和強烈。匹配觀為企業(yè)從組織管理的角度重視員工的WFC及其影響,并采取有效措施解決員工WFC 問題提供了新的視角。近年來,從匹配觀視角研究WFC對工作領域的影響的文獻井噴式增長[9],從不同方面進行了實證研究,并取得重要的研究成果。然而,這些研究較為零散,不夠系統(tǒng),研究的數據背景不同,因而結論也不盡相同。而薈萃分析通過對多項獨立研究的結果進行定量分析,得到平均效應值來綜合分析某一領域的整體狀況,從而解決了多項獨立研究結論不一致的問題。為得到WFC 對工作領域影響的一般規(guī)律,學者們開始以西方國家的實證研究數據為基礎進行薈萃分析。Neto等[10]的薈萃分析側重于研究WFC 對員工的消極情感的影響;Reichl等[11]側重于研究WFC對工作倦怠的影響;Amstad等[8]開展的薈萃分析中,工作領域影響變量較少涉及員工的行為方面;Kossek等[12]主要分析了感知組織支持與WFC的關系;Meyer等[13]以組織承諾為研究變量,討論了組織承諾與WFC的關系。可以看出,現有薈萃分析多以員工工作情感中的單變量或少數變量展開分析,而且薈萃分析的對象主要是基于西方國家2014 年以前的實證數據。隨著WFC 問題的日益凸顯,其對員工工作領域的影響是多方面的,而且近10 余年來,以東方國家為背景的相關實證研究增長迅速。因此,為進一步揭示WFC 對工作領域影響的更為普遍的規(guī)律,更新薈萃分析的結果是非常重要和必要的。本文借助2014～2018 年間關于WFC 問題及其影響的典型實證研究作為數據,對WFC 在工作領域的多方面影響展開薈萃分析。

1 理論基礎與研究假設

WFC可能導致的工作領域潛在影響可以從員工的心理和行為兩個方面進行分析。其中,員工的心理方面一直是學者們關注的熱點,現有實證研究較多,而員工的行為方面近年來才受到學者們的關注[9]。

1.1 WFC對員工心理的影響

WFC對員工心理的影響包含工作壓力、工作滿意度、工作倦怠、心理困擾、離職意愿、組織承諾和感知組織支持7個工作領域變量。

(1)工作壓力(Work Stress,WS)。工作壓力指的是員工對工作需求和資源相對不足的特征反應,包括精神和身體上的威脅[14]。工作需求-資源模型認為,高強度的工作需求和匱乏的工作資源使員工的剩余精力不足以履行家庭責任而產生WFC,WFC又使員工對其工作持有消極態(tài)度[15]。消極的工作狀態(tài)使得員工質疑自身能力而感受到工作壓力[14],主要表現為工作不滿意、緊張、焦慮等情緒[16]。還有學者認為WFC會對員工的身心產生負面影響,形成阻礙壓力源,成為員工成長或實現其價值目標的障礙[18]。綜上可知,高強度的工作需求往往會引發(fā)員工的WFC,進而增大員工的工作壓力。由此提出假設:

H1WFC與工作壓力之間存在正相關關系。

(2)工作滿意度(Job Satisfaction,JS)。工作滿意度是指員工對其工作經歷或工作各方面的評價過程中產生的愉快或積極的情緒[19],也就是對工作的喜歡程度。Kalliath等[19]在對澳大利亞社會工作者的研究發(fā)現,WFC的增加與工作滿意度的降低存在相關性。在護理領域的研究也有相似的結論[20]。對于WFC會降低工作滿意度的原因,一種觀點認為WFC會顯著影響員工對自己工作的不良感知,從而導致工作滿意度下降[22];另一種觀點認為WFC可以看作工作占用員工個體資源的指標,當員工經歷高水平WFC 時,會導致員工對工作產生負面評價,即工作滿意度下降[23]。綜上所述,提出假設:

H2WFC 與工作滿意度之間存在負相關關系。

(3)工作倦怠(Job Burnout,JB)。工作倦怠指的是情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落的一種綜合癥[24]。其中,情緒耗竭常被認為是工作倦怠的核心特征,指一個人的情緒和物質資源被過度膨脹和耗竭的感覺,因此,在實證研究中,工作倦怠常被視同為情緒耗竭[25]。資源保存理論指出經歷WFC的員工需付出額外資源來平衡工作和家庭領域的需求,這將導致員工的情緒耗竭。WFC 引發(fā)的負面情緒也使得員工更容易自我否定,導致員工的低成就感。在企業(yè)員工或是教育工作者和社會工作者等行業(yè),現有研究都表明,工作倦怠是由于員工在高強度的工作需求下經歷WFC而導致的一種嚴重的負面影響[27]。由此提出假設:

H3WFC與工作倦怠之間存在正相關關系。

(4)心理困擾(Psychological Distress,PD)。衡量員工心理健康受損的指標主要包括心理困擾、抑郁癥等。心理困擾被定義為以焦慮和抑郁癥狀為特征的心理消極狀態(tài);抑郁癥也被稱為抑郁障礙,其特征是明顯和持續(xù)的低情緒狀態(tài),如悲傷、低自尊、甚至悲觀。學者們普遍認為高強度的工作安排(如倒班、加班、人力資源短缺)和復雜多變的工作壓力源(如工作量和時間壓力)會使員工經歷較嚴重的WFC而倍感心理壓力,從而增加其心理困擾和患抑郁癥的風險[29]。由此提出假設:

H4WFC與心理困擾之間存在正相關關系。

(5)離職意愿(Turnover Intention,TI)。離職意愿是指員工在不久的將來尋找新工作機會的可能性[32]。現有研究表明,WFC 與員工離職意愿之間存在正相關關系[33]。當員工的工作環(huán)境與家庭環(huán)境相沖突時,員工傾向于采取成本較低的措施來減少WFC。而成本較低的措施常常是尋找新的工作,因為家庭環(huán)境通常不容易被改變或改變的代價較大。資源保存理論也指出,在特定角色中,過多的需求會導致對該角色的消極態(tài)度,所以當員工感知到WFC時會傾向于考慮離職,以保護其稀缺的資源[28]。綜上所述,提出假設:

H5 WFC與離職意愿之間存在正相關關系。

(6)組織承諾(Organizational Commitment,OC)。組織承諾是指個體對特定組織的認同和心理依戀的相對強度,反映了個人對所在組織的態(tài)度。如果員工在組織內的經歷符合他們的期望,那么,他們將強烈認同組織的目標,更努力地工作,并希望繼續(xù)成為組織的一部分[36]。當員工遭受WFC時,工作資源難以滿足工作需求,就會對工作領域產生負面評價,降低對組織的情感依戀。Farradinna等[37]則認為工作和家庭的需求不平衡是缺乏組織承諾的原因。在西班牙樣本中,Martinez-Sanchez等[38]指出WFC通過工作滿意度的中介作用與情感承諾存在負相關關系。綜上所述,提出假設:

H6WFC與組織承諾之間存在負相關關系。

(7)感知組織支持(Perceived Organizational Support,POS)。感知組織支持是指員工認為組織重視他們的貢獻、關心他們福利的程度[39],包括同事和主管提供的情感、信息和行為支持,以及組織的家庭友好政策[39]。良好的工作條件可以激發(fā)員工對組織的歸屬感,提高他們對組織支持的感知[36]。當員工沒有充足的資源來滿足工作需求時,他們可能將其歸因于組織沒有給予他們足夠的支持。資源保存理論認為,一個人如果無法在工作中構建、保護或保留資源,就可能會經歷更多的WFC,進而導致對感知組織支持的消極情緒,以及消極的工作態(tài)度和結果[40]。由此提出假設:

H7WFC 與感知組織支持之間存在負相關關系。

1.2 WFC對員工行為的影響

現有研究關于WFC對員工行為方面的影響主要包括工作投入、組織公民行為和反生產行為3個工作領域變量。

(1)工作投入(Work Engagement,WE)。工作投入通常是指員工對工作的積極精神狀態(tài),是衡量員工為組織投入個體資源的一個指標[41]。工作投入還表現為工作意愿和工作積極性,工作意愿是指影響員工投入工作資源的工作態(tài)度[42],工作激勵是指員工從工作中獲得的快樂使他更愿意參與工作的可能性[36]。現有文獻對WFC與工作投入的關系的研究結論不盡相同。基于資源保存理論,部分學者認為工作事務在正常工作結束后侵入家庭領域,可能對人的精神狀態(tài)產生損害,使人無法保持專注[43]。高強度的WFC還會消耗員工的額外資源用于平衡需求,降低員工對組織的持續(xù)貢獻[45]。但有學者認為,員工若在工作時間保持專注和高效,未完成的工作侵入家庭的可能性就會降低[42]。即使他們需要在家處理工作,由于工作對他們而言是快樂的,WFC 并不會減少其工作投入[46]。這種情況主要發(fā)生在WFC較低時。當WFC處于高水平時,員工的工作投入因員工資源消耗過多和無法及時恢復而降低[47]。由此提出假設:

H8WFC與工作投入之間存在負相關關系。

(2)組織公民行為(Organization Citizenship Behavior,OCB)。組織公民行為是指員工主動為組織做出積極貢獻的角色外行為[48]。組織公民行為可能是幫助行為、創(chuàng)新行為和安全參與行為,如自愿幫助同事、自愿參與創(chuàng)新或安全任務[49]。顯然,組織公民行為需要員工在工作職責之外付出更多的資源。資源保存理論認為,WFC所帶來的資源耗竭可能導致個體進入資源保存模式,從而減少對組織公民行為的額外資源投入[52]。同時,WFC 會導致個體對自己的工作產生負面反饋,使得員工不愿意向組織額外投入個體資源,從而減少組織公民行為[49]。由此提出假設:

H9WFC 與組織公民行為之間存在負相關關系。

(3)反生產行為(Counterproductive Work Behavior,CWB)。反生產行為是指員工試圖傷害或已經導致傷害的行為,其行為對象包括組織(如考勤不佳)、員工(如貶低同事的方案)或利益相關者(如對客戶說謊)[52]。這種行為也被稱為組織異常行為或社會破壞行為[53]。Miao等[52]在B2B 銷售環(huán)境中研究發(fā)現,WFC與工作壓力介導的不道德行為之間存在正向關系。工作需求-資源模型也表明,高水平的工作需求和工作壓力所引起的WFC 是資源耗竭的標志,員工可能會因為缺乏履行角色內行為和責任所必需的資源而產生異常行為[53]。綜上所述,提出假設:

H10WFC 與反生產行為之間存在正相關關系。

結合上述假設,WFC對員工工作領域的影響結果之間的相關關系如圖1所示。

圖1 WFC與員工的工作心理、行為變量之間的相關關系

2 方法與數據

2.1 薈萃分析法

薈萃分析法采用文獻結果作為分析樣本,對相似獨立研究進行定量綜合評價,克服了多個獨立研究因樣本過小而難以產生明確統(tǒng)一的結論的不足,成為各個研究領域常用的文獻分析方法[55]。2014年以來,關于WFC 在工作領域的影響涌現了大量的實證文獻,為本文采用薈萃分析方法奠定了基礎。本文薈萃分析面向2014～2018年間已發(fā)表的實證文獻進行識別、篩選和編碼,以樣本量為權重來定量分析WFC 與多個工作領域變量的相關性。遵循Pigott[56]的程序,使用SCHMIDT 和LE EXCEL宏來計算隨機效應模型的平均效應值,修正了均值效應值因抽樣誤差和變量量表的不完全可靠性而導致的偏差。同時,本文給出了未修正(Meanr)和信度修正的(Meanρ)相關系數效應值。在信度修正模型中,給出了95%CI,反映的是參數估計的準確性,即檢驗效應值估計的顯著性,當95%CI區(qū)間不包含0時,可以推斷出WFC 與工作領域變量之間存在顯著相關關系。

2.2 文獻數據來源

采用關鍵詞搜索檢索了Scopus 和Web of Science數據庫來識別典型實證研究。檢索關鍵詞為:work-family conflict,work-to-family conflict,work interfere with family,work-family interference,work-family imbalance,negative workfamily spillover,work-family balance。本文還篩查了所有已納入文獻的參考目錄,以識別更多的相關文獻。文獻檢索時間為2019年1～5月。

2.3 文獻數據納入標準

為保證研究質量,本文薈萃分析的文獻納入標準為:首先,文獻須是已發(fā)表的英文文獻,以確保同行審查和盡可能納入更多國家和地區(qū)的研究,因為英語是世界上使用最廣泛的語言。文獻發(fā)表時間為2014-01-01～2018-12-31。其次,文獻需要能夠識別出方向明確的WFC 和至少一個工作相關變量,并報告了WFC 對工作領域結果的影響。再次,文獻需要報告效應值,如相關系數矩陣。由于本文沒有對文獻模型中的控制變量進行統(tǒng)一,故排除了只給出回歸系數或路徑系數的研究。最后,對使用相同數據源的研究進行了篩選,包括有的學者基于同一個數據源發(fā)表的多篇文獻和使用大型國家數據集的文獻。對研究同一組關系的文獻進行篩選,納入更有代表性的研究(如樣本量較大或信息更完全)。如果文獻研究的是WFC 與不同變量之間的關系,則均被納入分析數據庫,但只作為單個樣本群計數。

經上述4項標準篩選,本文的薈萃分析數據庫共納入170 篇文獻(L),涉及由128 569 名員工(n)組成的188個樣本群(N),共給出了307個相關系數(k)。

2.4 文獻數據編碼

納入研究的編碼項具體如表1所示,包括發(fā)表時間、樣本量(n)、樣本國家或地區(qū)、研究設計、平均年齡、平均女性參與率以及WFC 的測量方法等。本文還給出了編碼項的平均值和中位數/眾數、樣本百分比和編碼一致性。樣本百分比是指報告某一信息的文獻累計樣本量占總樣本量(128 569)的比例,用來說明編碼項集中趨勢的可靠性,樣本百分比越高,可靠性越高。因為薈萃分析以樣本量為權重,樣本量不同,單個研究結果對薈萃分析結果的影響就不同,所以采用累計樣本量來計算樣本百分比,比計算文獻占比更能反映可靠性。編碼一致性均在預期范圍內(i≥95%),本文對所有不一致項進行深入討論,直至達成一致。

2.5 文獻數據特征分析

2.5.1 期刊分布與數據設計特征 由于有的文獻研究多個樣本群,故采用樣本群數量(N)代替文獻數量(L)進行特征分析。納入的文獻多數為期刊論文(N%=97.34%),僅5篇文獻為會議論文,共涵蓋了119 種期刊,且期刊多數為SSCI/SCI索引(N%=68.07%)。納入的研究多數發(fā)表于2016年(N%=25.40%),其次是2018年(N%=22.22%)。多數研究為橫斷面設計(N%=82.54%)。為了使薈萃分析更具可比性,本文盡可能保留橫斷面結果。對于使用面板數據的研究,首先對基線數據編碼,若基線缺少相關信息,再從后續(xù)時間線中獲取,盡量避免樣品磨損引起的偏差。

2.5.2 樣本地區(qū)分布特征 納入分析的188個樣本群的平均樣本量為684人。共179個樣本群明確給出了樣本所屬國家/地區(qū),涉及41個國家和地區(qū),其中39個樣本群為美國(21.79%),36個樣本群為中國(20.11%)。以往的薈萃分析多以白種人群體為樣本,而本文的樣本數據表明,東方文化背景下的WFC 問題已經逐漸引起學者們的強烈關注,成為WFC領域的研究重點和熱點。學者關注較多的其他國家還包括澳大利亞(N=8,4.47%)、加拿大(N=8,4.47%)、意大利(N=7,3.91%)、葡萄牙(N=7,3.91%)等。研究樣本為混合國家或地區(qū)的樣本(如歐洲國家和世界500 強公司,N=9,5.03%)的文獻不包括在上述統(tǒng)計中。

2.5.3 樣本個體特征 在188個樣本群中,69個樣本群研究未明確劃分樣本行業(yè),對多個行業(yè)/職業(yè)進行綜合分析(n=60 332,46.93%)。此外,被研究最多的職業(yè)是來自各行各業(yè)的企業(yè)員工(如零售、銀行、酒店、IT、工程等,n=25 339,19.86%)、醫(yī)務工作者(n=23 634,18.38%)、教育工作者(n=9 497,7.39%)和社會工作者(n=7 414,5.77%)。173個樣本群報告了受訪者的性別分布(n=113 670,8 841%),平均女性參與率為55.24%。可見,女性作為人力資源市場的重要組成部分,已經引起了學者的廣泛關注。131個樣本群(n=85 082,66.18%)給出了參與者平均年齡的總體均值為38.68歲。34個樣本群給出了參與者年齡以10年為期間的階段式分布。123個樣本群給出或能夠計算出有效參與率(n=75 446,58.77%),平均有效參與率為60.36%。95 個樣本群(n=55 062,41.27%)給出了已婚/長期關系的平均比例為70.75%。還有少數研究給出了參與者的平均子女撫養(yǎng)需求為58.06%、平均組織任期為9.99、平均每周工作時間為41.12 h、全職工作者平均比例為82.21%、單親情況平均比例為6.46%。具體如表1所示。

表1 薈萃分析中樣本文獻報告的變量特征

2.5.4 變量設計特征 58.51%的樣本群只測量了WFC(N=100),其余的研究則是同時測量了WFC和FWC(N=78)。所有文獻都采用問卷調查方法來測量WFC及工作領域變量。由于量表信度對薈萃分析結果的影響輕微,故將沒有給出量表信度的研究的信度計為1,得到WFC 量表的平均信度為0.860。在所有工作領域變量中,現有文獻對工作滿意度的研究最廣,相關效應值達62 個(k%=20.20%)。最后,所有效應值都為相關系數。

3 薈萃分析

WFC與員工工作領域變量的薈萃分析結果如表2所示。未修正(Meanr)與信度修正平均效應值(Meanρ)都表明,WFC 和員工工作領域變量之間的相關關系都符合本文假設的預期方向。然而,在員工的工作心理方面,WFC與組織承諾、WFC與感知組織支持之間的負相關性不顯著;在員工的工作行為方面,WFC與工作投入、WFC與組織公民行為之間的負相關性不顯著。除此之外,WFC與其他工作領域變量的相關系數均顯著,即95%CI區(qū)間不包含0。薈萃分析結果表明,相關關系最強的是WFC與工作倦怠之間(Meanρ=0.528),最弱的是WFC和工作滿意度之間(Meanρ=-0.297),WFC與工作領域其余變量之間的相關性均較強(|Meanρ|∈(0.3,0.5))。綜上可知薈萃分析結果支持假設H1～H5 和H10,拒絕假設H6～H9。

表2 WFC與工作領域的影響的薈萃分析結果

薈萃分析結果顯示,WFC 與工作壓力、工作倦怠及心理困擾之間呈正相關關系。由于員工長期無法脫離工作環(huán)境,資源的耗竭會導致員工工作壓力增大。此外,工作倦怠是員工長期暴露在高壓工作環(huán)境下產生的一種心理綜合征。WFC 的出現使得員工需要進一步消耗資源來平衡不同領域的需求,從而加重了員工的工作倦怠和心理困擾。薈萃分析結果表明,WFC會增加員工的離職意愿。員工在面對激烈的WFC 時,員工會衡量有效解決沖突的措施成本。而改變工作環(huán)境通常會比改變家庭環(huán)境更容易,因此,員工會試圖逃離這種高強度的工作環(huán)境來重新平衡工作和家庭領域。經濟學表明,多數人是厭惡損失的。當工作需求過度消耗員工的資源,甚至無法正常履行家庭責任時,員工會對自己的工作產生厭惡情緒,工作滿意度因此降低。然而,本文的樣本群大部分是一線工作者,他們傾向于將WFC歸因于直接上司、團隊和工作的內在本質,甚至自己的能力和不當行為,而不太可能對組織持消極態(tài)度。這可能是WFC 與組織承諾、感知組織支持之間的相關性在薈萃分析中不顯著的原因。

當員工將遭受的WFC 歸咎于匱乏的支持、工作屬性等因素時,就會引起員工的行為反應,如曠工、對同事的口頭攻擊、欺騙客戶以及其他反生產行為。薈萃分析的定量結果顯示,WFC與工作投入之間的負相關關系并不顯著。主要原因可能是現有文獻中對這一組關系的研究較少,此外,有學者認為工作投入高的員工可能并不厭惡工作對家庭的沖突。這些員工認為犧牲非工作時間使得他們有更多時間用于工作,會讓他們能夠更加專注地完成工作任務[46]。不同的研究結論在薈萃分析中相互抵消,從而導致綜合結果不顯著。組織公民行為往往要求員工具有較高水平的整體素質。有時,即使員工沒有經受WFC,也不一定會付出額外的努力來履行組織公民行為。因此,WFC與組織公民行為的負相關關系不顯著。

4 結論

圍繞WFC 及其影響的大量文獻既說明了WFC問題的重要性,也為本文的薈萃分析提供了數據支持。馮利偉[9]在其文獻計量分析中指出,自2004年以來,工作-家庭沖突領域的研究數量成指數型增長,其中基于歐美等西方文化背景的實證研究依舊是主流趨勢,但近年來以中國為代表的東方文化背景下的沖突實證研究學術影響力也不斷攀升,發(fā)文量位列全球第二位。本文通過薈萃分析方法對現有關于WFC對員工工作領域影響的文獻進行綜合定量分析,除了討論WFC 對員工的工作心理的影響,還納入了對組織效益有直接和重大影響的員工行為變量,強調員工的WFC 對員工工作行為的影響。此外,與以往以西方樣本為主要研究對象的薈萃分析不同,本文薈萃分析納入的樣本群中,美國樣本(21.79%)與中國樣本(20.11%)數量相當,充分反映了工作-家庭沖突領域的研究趨勢,對WFC在中國的進一步研究和實踐具有理論意義。

本文的薈萃分析結果證明,WFC與員工在工作領域的心理和行為變量都具有較強的相關性。從員工的心理方面來講,WFC會導致員工對其工作的負面情感,如工作壓力、工作倦怠、心理困擾和離職意愿的增加以及工作滿意度的下降,但WFC 對其組織的情感影響可能較輕。從員工的行為方面來講,WFC會增加員工的反生產行為,如出勤率降低、口頭攻擊同事等行為,對組織有效性不利。衛(wèi)旭華等[57]指出,在以關系和人情為基礎的中國文化背景下,團隊內成員之間的關系沖突對團隊績效水平具有顯著的負面影響,值得管理者重視。在中國“克己奉公”“集體主義”等文化思想下,經歷WFC 的中國員工很可能反思自身,而不會主動向組織尋求支持或是降低其工作投入。因此,未來可以在中國背景下對WFC與組織承諾、感知組織支持、工作投入等變量之間的影響機制進行更深入的研究。

本文研究對企業(yè)解決WFC 問題,促進工作與家庭領域之間的平衡有重要的現實意義。研究結果表明,除了員工的心理影響之外,降低員工WFC 的重要性更多地體現在對組織有效性有重要影響的員工行為變量上。因此,僅采用加班和輪班等工作設計,不一定能給組織帶來更高的效益。相反,制定一個平衡員工工作和家庭的友好策略可能對員工和組織都具備更長遠的利益。在新冠肺炎疫情的影響下,一方面,企業(yè)面臨的市場競爭愈加激烈;另一方面,中國員工也更加關注身心健康。中國企業(yè)和管理者要想進一步提高組織效益,應該在決策時將減少員工WFC納入考慮范疇,積極營造有利于員工工作與家庭平衡的工作環(huán)境。同時,管理者需要加強組織釋放的信號,營造工作和家庭友好氛圍,讓員工充分感受到組織的強大支持。

本文的薈萃分析有一定的局限性。首先,由于WFC 的研究多為橫截面設計,沒有考慮時間的影響。在未來的研究中可以嘗試將可能受時間影響的變量考慮縱向設計,如工作壓力和工作倦怠。其次,基于本文編碼的文獻數據可得性,員工的行為方面影響變量是近幾年才逐漸受到學者們的關注,相關的文獻較少,在薈萃分析中識別的行為變量也較少,使得這部分的研究結論需進一步論證。