關于高等職業院校人力資源管理工作的探究和思考

趙夢瀅

[摘? ? ? ? ? ?要]? 近年來，隨著我國對專業技能人才需求的不斷增加，高等職業教育迎來了迅猛發展的時期，展現出強大的生機與活力。同時，也應當看到高等職業院校迎來前所未有的良好局面下，管理工作需要科學、細化，尤其是人力資源管理，對于高校職業教育的順利開展意義重大。有必要對高等職業院校人力資源管理工作進行系統研究和探討，分析了當前高等職業院校人力資源工作中存在的問題，并針對問題進行思考，提出應對策略，從而助力高等職業教育事業的蓬勃發展。

[關? ? 鍵? ?詞]? 高等職業院校;人力資源;管理工作;思考

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號]? 2096-0603（2021）47-0196-02

隨著高等教育改革的不斷深入，人力資源管理工作逐漸成為高等職業院校管理工作的重要內容，高等職業院校辦學規模的不斷擴大也給人力資源管理工作帶來了挑戰。必須充分認識人力資源管理在高等職業院校發展的重要性，發現人力資源管理工作中存在的問題，思考問題存在的根源，使人力資源管理模式與競爭環境相匹配，優化人才管理結構，實現高等職業院校優秀人才的科學管理，培養符合新時期社會發展需求的高素質技能人才，有力促進人才高效利用。激發人力資源管理的最大潛能，為高等職業教育發展提供強勁動力。

一、開展高職院校人力資源管理工作的重要性

（一）促進高等職業院校教育健康發展

高等職業院校辦學水平和教學質量的提升，離不開科學、完善的人力資源管理工作。在探討實施人力資源管理工作的過程中，高等職業院校通過調動廣大教職工的積極性，提升院校綜合教育質量，建設現代化的職業教育體系，優化職業教育模式，公平分配學校教育資源，有力促進了高等職業院校教育健康發展。

（二）滿足高等職業院校人力資源綜合需求

教育現代化水平越高，對技能型人才的需求量越大，人才供給出現了難以調和的矛盾，凸顯出人才結構不盡合理的弊端。所以，高等職業院校不斷發展過程中，通過加強對廣大教職工教學業務培訓，引進優秀的教學和管理人才，從而大大滿足了高等職業院校人力資源綜合需求。

二、高職院校人力資源管理工作存在的問題

（一）人力資源管理理念有待改進

人力資源管理工作內容較為龐雜，需要綜合考慮多重因素，在工作細節上下足功夫，才能確保人力資源管理發揮效能。然而當前高等職業院校人力資源管理仍舊受到傳統管理理念的影響，管理方式簡單，在人力資源管理中將管理對象僅僅作為完成工作任務的“工具”，不注重開發管理對象的潛能，致使管理效果不甚理想，發揮不出人力資源管理優勢。同時，部分高校對校園信息化建設重視程度不夠，并未充分認識到信息化在人力資源管理中的重要價值，嚴重阻礙了人力資源管理效果提升。

（二）管理模式不能適應高等職業院校發展

部分職業院校沒有建立專門的人力資源管理部門，相應的管理工作由傳統管理部門兼任，即便是有高職院校將人事辦公室改為人力管理部，但是真正負責的工作與人力資源管理區別較大，同時還要監管其他部門的工作。人力資源管理部門負責的工作仍然停留在工資發放與人力檔案管理上，這種落后的管理模式與新形勢下的高等職業院校發展需求難以適應，歸其原因還在于人力資源管理部門管理人員業務能力不達標。部分高等職業院校試圖通過建立嚴格的管理制度來突破人力資源管理工作瓶頸。但事后的管理效果證明了這種管理方式是錯誤的，適應高等職業院校發展的管理模式應關注教師教學、調動教職工工作積極性、促進學校人才合理流動，而不應以強制性的管理制度來約束院校職工。

（三）人力資源結構比例失調

任課教師、行政人員、后勤人員構成了高職院校人力資源基本結構。但是從高職院校人力資源需求來看，三種人力資源類型所占比例嚴重失調。任課教師比例過低，行政人員、后勤人員所占比例偏高。特別是近年來高職院校辦學規模不斷擴大，出現了授課教師嚴重匱乏的狀況。而且高職院校人力資源在整體結構上比例嚴重失調，內在結構各維度分析比例失調也較為嚴重，從教師職稱看，初級職稱人數與教授職稱人數比例較高，取得中級職稱人數比例偏低。從教職工年齡結構看，年輕教師與老教師比例偏高，中年教師比例偏低。多數高等職業院校對本校人力資源缺少長遠規劃，導致院校人力資源總體結構嚴重失調，大大不利于院校健康發展。任課教師在人力資源類型中所占比例最低，由于高職院校不斷擴招，致使教師資源嚴重短缺。此外，院校招聘任課教師渠道偏窄也是造成短缺的重要因素。近年來隨著各級政府對職業教育的重視，高職院校獲得了充足的辦學經費，但是在改善教師待遇投入上仍舊較低，最終導致高等職業院校難以吸引優質教師資源，加大了改善人力資源比例失衡的難度。

三、做好職業院校人力資源管理工作的主要對策

（一）樹立以教師為本的人力資源管理理念

科學、合理的人力資源管理理念能夠為職業院校發展指引正確的方向。因此，院校管理層應當充分重視人力資源管理理念的更新，并作為一項重點工作來抓。人才是院校持續發展的最大紅利，而教師是職業院校人才的骨干力量，改變長期以來將教職員工作為“工具”的管理理念，以教師為本的現代人力資源管理理念是高等職業院校人力資源管理理念的基本方向。同時改變傳統的以事為本的人事管理方式，將人的發展作為管理的根本，最終將以往把事作為管理工作的重點轉變為將人作為管理中心的理念。此外，為了促進高等職業院校管理理念的改變，高等職業院校封閉式管理也應當及時調整，為新的管理理念深入思想奠定堅實基礎。

（二）改革內部管理模式

在人力資源管理制度的執行上，很多高等職業院校還在遵循傳統的模式，但是傳統管理制度已經不能適應教育改革的需要，必須改革并建立新的內部管理模式，要改革內部管理模式必須創新管理制度，使行政管理真正服務于院校人才，建立以人為本的內部管理制度，營造人性化的管理氛圍。新的內部管理制度必須經過專家評議，召開全體教職工代表大會通過后方可實施，實現行政與學術的權力平衡。將部分權力歸還于教師進而提升教學積極性。改革內部管理模式，需要實施管理人員職員制，確保將員工安排在適合自身的工作崗位上，實施步驟可以總結如下：合理編制內部機構，科學安排部門崗位，管理層按照部門崗位招聘工作人員，打破以往依據崗位設定待遇的管理制度，對不能勝任招聘崗位的人員進行合理管理。

（三）優化人力資源結構

從上文分析可知，當前高等職業院校人力資源結構嚴重失調，教師整體結構也有眾多需要改善之處，因此，高等職業院校必須不斷優化人力資源結構，主要措施可以從以下幾點著手：對一線任課教師比例進行優化，平衡好行政人員與任課教師的比例，確保一線教師比例充足，使學生接受到優質課堂教學，同時加大“雙師型”教師培養力度，使學生既能夠學習文化知識又可以培養過硬的技術，為未來就業提供重要籌碼。改善教師學歷結構，招聘應屆碩士研究生充實到教師隊伍中，鼓勵教師積極提升學歷，使教師學歷與薪酬待遇緊密結合。改善教師職稱結構，高等職業院校按照自身實際建立教師職稱晉升機制，院校要為教師職稱晉升提供專業的培訓與指導。同時，從高水平職業院校積極引進骨干教師并給予豐厚的待遇。

（四）提升人力資源管理人員職業素養

高等職業院校在招聘人力資源管理人員時必須充分結合崗位特點，選擇與崗位需求相符的專業人才，并按照院校部門的實際狀況靈活調整職位，確保招聘到最適合的人力資源管理人才。一旦招聘標準降低或者招聘到的人才與崗位不相接近，必須及時調整到院校其他部門，確保人力資源管理人員具備較高的職業素養。院校高層可以適當放權人力資源管理人員，對管理人員發揮職業潛能給予充分信任，一方面調動了管理人員工作的積極性，另一方面減少了自身非專業性決策帶來的風險。高等職院校還要加強人力資源部門調入人員的職業培訓，逐步提升調入人員人力資源管理職業水平，學習到更先進的人力資源管理理念，從全方位提升人力資源管理人員的職業素養。

四、結語

隨著國家對職業教育的日益重視，高等職業院校迎來了前所未有的發展機遇，而人力資源管理關乎職業教育發展水平的高低，在職業院校工作中必須給予高度重視。本文以此為契機，深入探討高等職業院校人力資源管理工作，闡述了人力資源管理在高等職業教育工作中的重要性，并結合當前實際高職院校人力資源管理工作存在的問題，針對問題提出相對應的解決措施，通過深入思考我國高校人力資源管理存在的問題以及應對策略，人力資源管理工作改革在高等職業院校工作中意義重大。同時也不難發現，人才是高等職業教育發展的第一動力，必須抓住關鍵節點并采取科學、合理的措施，以確保高等職業院校人力資源管理工作真正落到實處，從而培養出更多適應未來社會發展的優秀技能人才。

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編輯 馬燕萍