績效管理在企業人力資源管理中的作用探析

孔丹丹

摘要：隨著我國社會的改革與進步，西方先進的企業管理制度逐漸地被應用到我國的管理當中，并得到普及和推廣。人力資源管理就是其中具有代表性的一個制度。人力資源管理制度的不斷完善與發展，使得績效管理成為企業對員工實施管理的有效路徑，并且在逐步地健全和完善。企業的人力資 源管理中績效管理制度的完善，不但可以提高員工的工作效率，增加企業的經濟效益，還能使企業在激烈的市場競爭中獲得先機。

關鍵詞：績效管理：企業：人力資源：應用：措施

企業的人力資源管理包含了諸多的模塊，各個模塊的協調實現能夠為企業人力資源管理水平的提升創造良好的條件。績效管理實現了崗位工作與個人績效的直接掛鉤，能夠對企業內部各個崗位上的人員起到一定的激勵作用，使得人才能夠在自身的崗位上為企業創造更大的價值，因此，各個企業在人力資源管理方面，不可忽視績效管理。一些企業在績效管理方面存在著諸多的問題，影響了績效管理作用的實現，在未來的發展中需切實解決這些問題，使得企業的人力資源管理能夠更好地為企業發展服務。

1企業人力資源績效管理中存在的問題

1.1對指標的過分追求，使績效管理不切實際

依據實際的指標對員工的工作進行評價是績效管理的關鍵環節，是實現具體性管理的基礎。指標是績效管理的基礎，然而從目前的發展情況來看，有些企業對量化指標盲目地追求，對一些不適合指標化的內容也勉強 地進行指標化。如果在對考核的內容進行分析的過程中，不能把崗位特點與行業的特殊性進行有機地結合，非要把某些與企業不相符的指標硬性指標化，特別是在地勘企業中，或是把員工的個人意愿和資源量也硬性地指 標化，就會使考核結果失真，還會引起員工們的不滿，不但得不到預期的理想效果，還有可能會適得其反。

1.2認識不正確

當前，我國大多數企業對于人力資源的績效管理在認知上還不夠清晰，只將其當作績效評估的一種方法。所以，在具體的實踐中，員工的工資、職位等都是通過評估其優缺點而確定的。若是想要將績效管理的效果全面發揮，需要企業各部門共同參與。但是，結合企業部門職能分析，大多數領導將績效管理納人人力資源管理中，將其當作此部門的工作，認為開展績效管理只需要將員工的相應工作內容評價填寫到考評表中。基于此，可 發現當前企業對于績效管理的認知尚處于一個初級階段。

1.3績效管理制度不完善

對企業的人力資源管理而言，要發揮企業在績效管理的作用，就要求企業制定完善的績效管理制度，發揮制度在績效管理實踐方面的指導與約 束作用。事實上，很多企業的管理人員并未充分認識到績效管理的職能，缺乏完善的職能劃分，使得在實際的績效管理工作中，常常會存在與其他管理部門的工作重合、績效管理漏洞等問題，這些情況都將會影響企業正 常的經營管理活動。企業績效管理部門沒有安排專人來從事績效管理工作，績效管理缺乏專業人才的指導。績效考核缺乏針對性，不能反應企業的期 望，考核流于形式等。

2企業人力資源績效管理的改進措施

2.1落實績效考核累積

年度績效考核的結果決定著績效考核的累積，由人力資源管理部門建立一個統一的得分賬戶，其中包括企業全體員工的業績，評定的結果是由 員工的年度考核總分決定的，進而作出進一步的評定，并被納人員工的業 績積分賬戶。基于這種情況下，企業再根據員工賬戶的實際積分來對工作崗位進行調整，對薪資待遇進行適當整頓。工作能力和工作業績越高，積 分就越高。可以適當地提升薪資待遇或是提供晉升的機會。試用期的員工依據職位晉升的相關規定，所有的考核積分不能算到薪資調整與崗位晉升的標準中來。績效管理利用積分的形式對員工的工作能力和業績水平進行考核，并且與薪資調整和崗位晉升緊密相連，對員工是一種鼓勵，也是一種行為的約束，可以把員工的工作積極性充分地調動起來。除此之外，績 效考核積分制還是一種較為人性的管理制度，并且具有較大的彈性，在企 業內部可以形成一個良性的競爭機制，促進企業內部管理的完善，實現員工們憑實力競爭上崗，從而取得更好的發展。

2.2對全員績效管理意識進行提升

充分發揮績效考核指標體系在企業單位和團隊組織中的作用，要求領 導核心學會積極、熱情地表達贊譽和信任的情感，尤其是在公共場合和團 隊合作過程當中，對組織成員進行精神和物質激勵能夠充分調動他們的積 極性和集體榮譽感。現如今，在各大企業和團隊中流行這樣一句話，"享受培訓就是最好的獎勵"，由此可知培訓在績效考核指標體系中占據的重要地位。尤其是對年輕的組織成員來說，他們更加渴望得到進步和發展的 機會，給自己提供上升的空間。績效考核指標體系包括獎勵和處罰兩個不 同層面的含義。獎勵機制要求企業和團隊將共有財產花在刀尖上。獎勵可以包括口頭獎勵、物質獎勵和晉升獎勵三種主要形式，獎勵不能過于隨意，該獎的就需要落到實處，獎勵的大小要根據組織成員的實際貢獻為依據，形成系統的、有效的、合理的獎勵機制，同時獎勵也是要分等級的，不能因為獎勵造成員工的攀比心理。處罰是必須執行的舉措之一，不能因為顧 及情面就徇私枉法，形成組織內部的不良風氣。處罰的方式要大膽創新，切不可冷酷無情。有些時候，處罰就是獎勵的另一種變現形式。

2.3構建完善體系

企業人力資源部門在落實績效管理的過程中，需要構建與其相適應的 管理體系，才能高效開展工作。在管理體系中，不僅需要加人績效反饋、實踐操作、管理方案等，還要包含工作重新規劃等內容。企業在管理體系 的構建中，需要結合實際經營情況、發展戰略等分析，實現反饋機制的構建，產生對績效管理的正面影響，也在體系的作用下推動績效管理的落實。 此外，企業也需要明確辨析價值管理與體系管理之間存在的不同，使績效管理在可靠依據的支持下落實，保證其與企業發展規劃相互適應，提升協調性。在績效管理制度的落實中，需要在考核方式和計劃制度這兩個層面 著手，對于員工的工作開展科學性指導，將績效反饋與評價的制度進一步的完善，從而使員工保持積極心理開展工作。

2.4完善考核內容

要依據員工的不同崗位和不同的工作內容進行績效考核，對他們的工作能力和工作業績做出客觀、全面的評價。對員工工作能力的考核要通過日常的團隊協作、工作質量、工作態度等相關指標進行全面的考核 ; 在業績考核方面，要運用定性考核與定量考核相結合的方法，對業績與工作表現進行考核。在考核的過程中，工作效率是考核的核心內容，在具體的考核中，主要以定量考核為主，對其工作完成的效率、質量和所得的結果進行客觀評定。對于員工日常工作表現的考核存在著較大的難度，主要是通過員工的工作態度、工作質量和工作的執行力表現出來。

結束語

績效管理是促進企業戰略目標實現、管理者發揮價值、員工自我實現價值的重要載體。隨著市場經濟的快速發展，人才成為了企業之間競爭力的重要表現，要發揮人才在企業中的價值，各個企業都需要加強人力資源績效管理，用績效管理來調動人才的發展潛力，提高企業的人才競爭力。

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