軍隊院校物聯網工程專業教師職業生涯發展階段的激勵策略

張洪萍 王麗萍 李娜 羅凱文

摘 要 軍隊院校教師肩負為戰育人的重要使命，而教師職業生涯是一個逐步成熟的階段性歷程。本文根據職業發展理論將軍隊院校教師職業生涯分為任職初期、中期和后期三個階段，分析了每個階段教師的特點及需求，提出了軍隊院校物聯網工程專業教師在三個不同階段分別實施情感和機會激勵、目標激勵、參與激勵、競爭激勵、信任激勵、榮譽激勵的策略，以期最大程度激發物聯網工程專業教師工作的積極性和創造性，建設一支高水平的師資隊伍。

關鍵詞 軍隊院校;物聯網工程;職業生涯;激勵策略

中圖分類號：G451? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.32.020

Incentive Strategies for Teachers Majoring in Internet of Things Engineering in Military Colleges in their Career Development Stage

ZHANG Hongping， WANG Liping， LI Na， LUO Kaiwen

（Army Logistics University， Chongqing 400013）

Abstract Teachers in military academies shoulder the important mission of educating people for war， and teachers' career is a phased process of gradual maturity. According to the career development theory， the career of teachers in military academies is divided into three stages： initial stage， middle stage and later stage. This paper analyzes the characteristics and needs of teachers in each stage， and puts forward the strategies for teachers majoring in Internet of things engineering in military academies to implement emotion and opportunity incentive， goal incentive， participation incentive， competition incentive， trust incentive and honor incentive in three different stages， In order to stimulate the enthusiasm and creativity of teachers majoring in Internet of things engineering to the greatest extent， and build a high-level teaching team.

Keywords military colleges; Internet of things engineering; career; incentive strategy

1 軍隊院校教師的職業發展階段

任何一種職業，都有其自身職業成長的生命周期。教師職業作為一種以人育人的職業，也受職業生命周期的約束，其專業發展貫穿職業生涯的全過程。教師職業發展階段理論是一種在充分考慮人的生命周期和職業周期的基礎上按照教師任職的時間順序揭示教師在整個職業生涯發展過程中所呈現出來的階段性特征和發展規律的理論。[1]國內外學者對教師職業生涯的研究共識是教師職業發展具有階段性，即隨著任職年限的變化，存在不同的發展階段。[2]根據軍隊院校教師的發展特點，以上述學者研究為主要依據，我們認為，軍隊院校教師的職業發展有任職初期、任職中期和任職后期三個主要階段，主要包括適應、調整和成熟等6個具體階段，如表1所示。

從表中看到，任職初期為新手型教師，顯著特點是學習模仿，任職年限在4年內，包括適應和調整兩個階段，適應階段為任職2年內，初次站上講臺，教學經驗缺乏，努力適應“教師”這一全新身份角色;調整階段任職2-4年，能夠很好適應教師這一角色，基本站穩講臺，渴望在教學上更進一步，成為更優秀的自己。任職中期發展并提高，成長為經驗型教師，從事教師職業5-15年，包括成熟和穩定（停滯）階段，成熟階段任職5-10年，熱愛教育、意氣風發、激情四射，個人教學風格鮮明，形成自身固定的、輕松的教學模式;穩定（停滯）階段，成熟階段后的一段時期，進入到職業的“高原期”（倦怠期），跨越成功后，將可能成為專家型教師。任職后期成名成家，已成為專家型教師，任職在20年以上，包括更新和退出階段，更新階段，教師教學風格獨特、教育理念先進，教學技能信手拈來，積極幫助指導青年教師提高教學技能;退出階段的教師即將退休，也包括軍隊院校中面臨二次擇業的教師。

總體來說，軍隊院校教師的專業發展是逐步提高、循序漸進的復雜過程，但是由于軍隊院校的特殊性，上述六個具體發展階段不是每位教師都會經歷，并且每個階段的持續時間也不盡相同，有的教師可能在教師工作崗位上沒幾年便轉向其他崗位工作;有的教師適應能力較強、個人素質較高，可能面臨的適應期就會縮短一些;有的教師對教育教學一直充滿激情，可能不會面臨高原期。

2 軍隊院校教師職業生涯發展階段的特點和需求

2.1 任職初期的特點和需求

適應階段，初站講臺，新任教師入職后2年時間。此階段的教師，由于剛入職，有理想、有激情，但缺乏教學方法和實際教學操作經驗，教學中，對學生關注較少，更多在意自己是否講清楚所要講授的知識，教育教學處于模仿、借鑒、學習和吸收階段。此階段的教師，非常擔心自己能否勝任教師工作，他們一方面希望獲得教學上的輔導，有助于快速提高自身教學能力;另一方面，也期望得到領導、專家、同事和學生的認可，建立教學自信心、激發前進動力。

調整階段，教師進入教學工作崗位后的第2-4年。此時，教師已經適應角色身份和院校環境，能基本勝任教學工作，已在學校里站住了腳。他們通過總結反思在上一階段所獲得的教學經驗和技巧，渴求新知識、新技術、新技能，希望通過自身調整和進步，更加注重教學效果，由知之不多到知之較多，初步形成具有個性特征的教學風格。

2.2 任職中期的特點和需求

成熟階段，教師工作后5-10年的一段時間。該階段的教師已經逐漸成長為教師隊伍中的中流砥柱，由經驗不足到經驗豐富，他們具有先進的教育思想，是專業骨干教師，教學內容駕輕就熟，形成了自身的專業見解和教學風格。他們中的一部分依舊熱愛教學工作、追求成長，渴望找到新的方法來豐富和改進其教學活動，在教學中做科研。

穩定（停滯）階段，成熟階段后的一段時期，部分教師人到中年，來自事業和家庭的壓力日益加重，教學工作上雖然兢兢業業，但科研、學術上不慍不火，職稱晉升遙遙無期，進一步提升較難;家庭生活上處于“上有老下有小”的疲憊狀態，老人生病、小孩上學，有的教師工作幸福感、滿意度大大降低，容易泄氣，存在“得過且過，不行走人”的心理狀態。該階段的教師希望得到更多認可和進步的機會，需要重燃教學激情。

2.3 任職后期的特點和需求

更新階段，進入此階段的教師教學激情重現，致力于追求專業成長，已經不再滿足一貫的教學知識和技能，而是積極主動汲取新理念、新技術。在同行中，他們是專家，有一套自己特色的教育理念、教學模式和科研學術方向，愿意指導、幫助同事提高教學技能和科研學術水平。此階段的教師，由名不經傳到名不虛傳，在教育教學上追求更高，希望自己能夠成為引軍人物，引領同事和學生的人生觀、價值觀，帶動他們更好更快發展。

退出階段，教師面臨退休或轉業，即將離開教師工作崗位，職務、職稱業已達到職業生涯最巔峰，因此，他們對專業知識已無需求和渴望，但求站好最后一班崗，平穩順利著陸，實現人生價值。

軍隊院校物聯網工程專業相對特殊，現階段其教師隊伍職業發展階段除了極少數專家教授面臨退休選擇外，其余教師大都集中在任職初期的適應、調整期和中期的成熟、穩定期。一是教師隊伍整體年輕化，自2017年軍隊院校體制編制改革開始以來，院校流失了一大部分專家教授和中青年骨干，目前在一線教學崗位上百分之四十（以我院物聯網工程專業為例）都是近幾年才取得授課資格的年輕教師，他們的共同特點是學歷高但授課經驗匱乏，他們對教育教學實踐沒有多少經歷和經驗。二是物聯網工程專業教師基本都是由以前的信息工程類專業教師擔任，他們已在教學崗位上工作了十余年，教學經驗豐富，對教育教學的各個環節也非常熟悉感，能夠勝任物聯網工程專業的教學工作，并且教學實踐也有獨立性，已形成一套自我的教育教學習慣，但正處于職業發展階段的中后期，總體來說缺乏工作主動性和創造性，距離新時代的物聯網工程專業教育教學有一定差距。

3 軍隊院校物聯網工程專業教師職業發展階段的激勵對策

3.1 任職初期的激勵策略：情感激勵、機會激勵

新任教師的專業發展目標是快速站穩講臺。在新任教師專業發展過程中，教師會同時受到專業發展途徑的直接影響和個人層面的間接影響，包括專業學習經歷、學校文化、家庭成員的理解與支持等因素。[3]

情感激勵，指院校通過強化感情交流溝通，滿足教師的尊重、信任和關愛需要，以調動和激發教師工作積極性的一種激勵方式。院校各級領導者要主動關心新任教師，深入了解他們工作和生活中的困難，努力營造和諧、愉悅的工作環境。院校各級單位可以多組織座談交流會，介紹發展目標、相關政策和各項獎勵措施等內容，幫助新任教師盡早明確個人的工作重心和研究方向。院校服務保障部門注意關注教師的生活，積極主動為他們辦實事、做好事、解難事，大力支持和幫助教師做好本職工作。

機會激勵，指教師由于獲得接受教育和培訓的機會而受到激勵的過程。任職初期是教師職業生涯中不斷學習、前進和上升的階段，他們注重學習新知識、新技能，努力爭取參加研討會和進修培訓的機會，期望在教師崗位上盡快展現自己的能力、進步快速。院校教師發展部門除了提供崗前教育理論和教學法培訓外，一方面還要持續跟蹤新任教師的工作情況，了解其教學工作中遇到的實際問題和所需要給予的具體支持，提供針對性地服務;另一方面也要注重提供持續不斷的教學專業發展研修和實踐機會，如采取開展教學技能工作坊、進地方高校進修、到部隊代職等措施，幫助新任教師實現立德樹人的職業價值，增強教師職業成就感、幸福感與獲得感。

3.2 任職中期的激勵策略：目標激勵、參與激勵、競爭激勵

工作幾年的教師充滿激情，能夠站領講臺。他們把工作看作挑戰，渴望改進自己各方面的技能;他們積極參加各種學術研討會，在教學過程中越來越關注教學活動本身的價值，會找到自己感興趣的教學和科研方向，有高度的工作義務感和滿足感，但隨著教齡的增長，在任職中后期，職業生涯進入到高原期，工作滿足感降低。

目標激勵，指制定切實可行又富有吸引力的目標，激發人的行為動機，達到調動積極性和實現自我需要的目的。院校根據教師個人發展意愿，幫助其制定具有一定挑戰性的目標和個人晉升道路，并一路提供扶持，使教師在實現目標的過程中，發展更上一層樓。此外，在院校面臨改革與轉型等方向性問題，院校應邀請教師參與討論與決策，尤其是教學科研骨干和專家教授參與，提高教師的歸屬感與成就感，使他們認識到院校發展與自身發展息息相關，且自己會對單位發展形成影響。

參與激勵，通過讓教師參與院校日常管理工作，激發其工作熱情和主動性。參與，才能認同，從而強化動機，進一步調動教師的積極性和創造性。院校要讓教師們覺到自己是院校的主人，在教學事務、學術研究等方面擁有發言權，從而喚起他們的主體意識，將內在潛力發揮出來。

競爭激勵，指在教師管理工作中運用競爭機制，激發激情活力，催生積極向上的原始動力。在諸如教學督導專家、教學導師等部分崗位實施聘任制，以擇優競爭為導向，能者上，庸者讓，讓優秀人才脫穎而出，并充分施展才華。

3.3 任職后期的激勵策略：信任激勵、榮譽激勵

對于進入到此階段的教師各方面都取得了一定的成績，在同行中，已成為資深教師，對教學也有自己獨到的見解和特色，他們渴望擁有更多資源和自主權、取得更好成績;而即將退休或轉業退出教師職業生涯的教師則渴望自我價值實現、自己是被需要的。

信任激勵，指尊重、信任每一位教師，并賦予他們充分的自主權，使教師產生榮譽感、激發責任感、增強事業心。每個人都想實現自我價值，“用人不疑，疑人不用”，院校各級組織要充分信任該階段的教師，可賦予他們職權范圍內最高自主權，如教學安排和科研課題;可鼓勵、支持他們在教學改革和科研學術上大膽嘗試、勇于創新，滿足他們追求實現自我價值的愿望。

榮譽激勵，指院校各級組織充分肯定每一位即將退出職業生涯的教師所做的奉獻和成績，并予以表彰。院校要充分發揮他們的優點，適時組織他們為中青年教師進行指導和咨詢，讓他們感受到被需要;另外，也可組織一些經驗分享交流會，讓他們分享多年積累的寶貴教學科研經驗、回顧美好的職業生涯，為后輩樹立榜樣。

4 結語

由于軍隊院校教師的職業生涯發展具有階段性，并且每個階段具有不同的特點和需求，故需采用針對性強的激勵措施引導不同發展階段的教師可持續發展。本文只研究提出了軍隊院校物聯網工程專業教師各發展階段的主要激勵策略，實際使用時，還需結合各院校實際情況綜合考慮，制定切實有效的激勵機制，促進教師職業生涯順暢發展。

課題項目：（2019.09-2022.11）陸軍前沿交叉技術物聯網學科專業雙重建設項目

參考文獻

[1] 李夢.高校教師職業生涯不同發展階段的激勵對策.創新教育，2017：123-124.

[2] 李鑫，李夢卿.基于教學團隊建設的職業院校教師專業發展路徑研究.江蘇教育，2021（4）：12-19.

[3] 胥明雨.新教師專業發展現狀及影響因素調查研究[D].華東師范大學，2013.