高校附屬醫院高層次人才引進的風險分析與對策

李慧

東莞市人民醫院人事科，廣東東莞 523000

醫學高層次人才指學術造詣深，可促進科技創新、引領科技發展、推動行業進步的高端人才。優秀的醫學人才是醫療機構持續發展的重要資源，也是核心競爭力[1-2]。由此可見，提升醫院競爭力的關鍵在于培養人才，吸納高層次人才并留住人才。若關鍵人才流失，更是流失人才身上所附帶的其他財富，這對醫院的經濟效益和競爭力而言都是重大損失[3-5]。此外，人才的流失通常伴隨一系列連鎖反應，會對醫院的人才機構造成損害，打擊整個團隊的團結性，會對醫院的發展造成潛移默化的影響，如醫務人員的穩定性降低等。由于醫院的核心競爭力不足，醫療機構開始想方設法地引進高層次人才，部分取得了不錯的效果，收獲頗豐；部分卻竹籃打水一場空，資源耗竭，損失慘重[6-7]?；谝陨蠁栴}，該文通過風險管理的基本理論對此進行分析?，F報道如下。

1 醫學高層次人才的群體特點

術業有專攻：醫學高層次人才指學科知識儲備堅實、核心技術過硬、思維獨立、見識廣闊，并能對醫學某一領域產生深遠影響的高端人才[8-9]。

思維有創新：以江蘇為例，在現有的兩院院士中，留學歸國的中科院院士和工程院院士分別占總院士人數的45%和55%，全省國家級重點實驗室負責人均有過不同程度的國外留學經驗[10-11]。海外留學進修，有利于幫助高層次人才具備世界胸懷，關注國際最新學術動態和最新醫學前沿。

探索無止境：攀登醫學高峰必然是艱辛的，需要持之以恒的堅持和努力。醫學高層次人才通常具備不懈探索的求真精神、堅韌不拔、屢敗屢戰的毅力。

2 引進醫學高層次人才存在的問題和風險

高校附屬醫院作為高等院校的重要組成部分，憑借高校資源的獨有優勢，對高層次人才具有較強的吸引力。但隨之而來的問題和風險也亟待進一步的應對措施，有效識別風險的關鍵在于分析評估風險。

2.1 人才在引進過程中存在欺瞞行為

醫院引進的高層次人才大多是國外留學回國及省內外單位人員。部分高層次人員利用醫療機構求賢若渴的心理，加之其對省內、外及國外學習和工作制度的不熟悉，對自己的簡歷加以粉飾，夸大其詞，抬高自身的專業水平，甚至造假。近幾年來，多地的高校及其附屬醫院均出現了引進人才學歷造假事件，造成了極為惡劣的社會影響[12-13]。

2.2 人才在引進后出現“水土不服”癥狀

高層次人才需要時間適應陌生的工作環境，尤其是海外人才。由于國內外各方面均存在一定的差異，使引進人才“水土不服”現象屢見不鮮[14]。部分引進人才難以融入醫療機構現有的管理機制，導致沖突不斷，繼而導致其引進后個人產出不佳、工作積極性不高。如國內對醫療科研設備和耗材的采購管理較為嚴格、限制較多、周期較長，部分海外歸國的高層人才對國內工作機制和流程了解不充分，下意識根據國外的經驗進行操作實施，常出現設備跟不上、設備未到位等問題，且久得不到解決，致使其實驗周期被嚴重擱置[15-16]。

2.3 引進人才對本土人才的沖擊

為提高人才的引進效率，政府和單位不斷研制優待政策，盡可能為人才提供更好的工作條件和優厚的生活待遇，并配備完整的配套政策，為其提供優良的工作環境和生活條件。這些優惠政策對引進人才的傾斜力度較大，使其薪酬待遇和研究資金均較該院人才更為優渥。這勢必會導致本土人才心存不滿，心理失衡，對其積極性和創造性造成打擊，造成兩者之間情緒對立，甚至引發矛盾沖突。

2.4 人才流失

人才流失指與組織經營發展相關的重要人才發生非組織醫院的流失，或失去積極作用的現象[17]。人才引進后對環境的不適應、矛盾的發生等問題，極有導致留不住外來人才，本地人才被排擠離開的情況，出現“竹籃打水一場空”的不良局面，使得人力資本投資無法收回。此外，還會使得人力投資成本明顯升高、醫院核心技術泄露、關鍵崗位空缺等一系列惡果，必須對此提高重視，思索應對措施。

3 原因分析

3.1 兩方信息不對稱

如前文所述，醫學高層次人才人群的群體特征鮮明，但其能力、學識及品質等方面特征無法單純憑借職稱、學歷及文章等顯性材料進行有效辨識。而人才在應聘前通常已對醫院進行多方面了解，兩方信息的不對稱顯著增加了引進風險。

3.2 高層次人才定位高、壓力大

高層次人才通常是一個團隊的核心，需具備一定的威信和號召力，且協調能力較強，方能帶領團隊創造良好收益[18]。而引進單位通常對引進人才的期望顯著高于內部人才，使其承受的壓力較大。若無法將壓力轉化為有效的動力，也無法良好調節自我適應能力，這必將導致高層次人才出現產能低、心生去意等情況。

3.3 引進單位重普遍存在重引進、輕管理、無法兌現承諾的現象

在引進人才前，需慎重考核人才質量，一旦達成意向，應在引進協議書中明確雙方的權利和義務。但現實情況中，單位可能會因為內外條件受限而無法及時有效地兌現承諾，如實驗室設備、工作助手等。此外，人才落地后，引進單位疏于管理、缺乏關心，通常只關注其工作結果而忽略其未完成的現實原因，致使人才績效考核未能及時跟進，管理措施匱乏。

3.4 人才考核機制尚不完善

考核機制是對醫療人員工作表現的綜合評價，也是其評選職稱時的重要參考[19]。鑒于醫院的規模較大、體系分支復雜且考核工作繁重，需要完善的考核機制輔助醫院管理者進行分類考核。目前醫院現有的考核機制基本存在以下兩方面的問題[20]：①在引進人才時，僅明確了人才待遇，但未對其任職期間所需完成的科研或任務指標加以細化，且考核形式單一簡單、模糊不明，無法為考核工作的開展提供明確指導；②考核過程公開透明度不夠，導致醫療服務人員的信任感和進取的積極性下降，不僅會降低該院現有人才的工作積極性，甚至會引起其對醫院人力管理體系的懷疑，導致人心不穩，穩定性下降。

4 對策

根據風險分析評估結果，制定最佳策略來降低人才引進風險，減少醫院損失，實現風險管理的最終目標。

4.1 做好規劃，按需引進

繪制人才規劃藍圖時，需基于分類指導、按需引進的基本原則，并充分結合醫院實際需求，實事求是，因地制宜，按崗位需求引進人才，切勿盲目追求高職稱、高學歷。此外，需差異化引進人才，使外來引進人才與本地人才在專業特長、主攻方向、資歷及年齡等各方面優勢互補，構建互幫互助共同進步的良好氛圍，避免重復引進。

4.2 完善人才考評機制，重在辨識

2020年該研究采用“醫院人力資源配置與人才隊伍建設問卷”對院內132名專展開調查，見表1。結果顯示，專家對技術水平和業務工作能力更為看重，以上能力均具有隱性特征，存在一定的作假風險。而隱性素質對顯性業績起到決定性的作用。因此，在引進的過程中，需綜合、全面性地考核人才，不斷完善評價指標。在試用期內，著重考察其能力與品質、測試其與崗位的適配度，作出客觀、全面且工作的評價。需嚴格審閱引進人才提供的面試資料，可通過多方途徑進行驗真，防止弄虛作假。

表1 高層次人才引進考核項目

4.3 依托外部資源，靈活引進

醫學高校擁有一批科研實力強勁才國家級重點學科和重點實驗室，其試驗場地和設備等硬件條件均較附屬醫院更為優良和齊全。作為附屬醫院，可充分調動自身優勢吸引人才。再加上政府的扶持力度不斷加大，可充分利用這些外部資源，奠定人才引進的基礎。從表2可以發現，某醫院近5年來在高校招聘會推薦支持下，高層次人才引進人數比例逐年增長，呈明顯的上升趨勢。由此可見，可進一步調整引進方式，如柔性引進、項目合作等，不求人才為我所有，但求人才為我所用，最大限度地實現高層次人才的社會價值。

表2 某醫院近5年高層次人才引進情況

4.4 優化績效考核，建立健全退出機制

對于高層次人才引進，更為重要的是能夠做到留得住人才且用得好人才。這就對人才引進后的管理和激勵工作提出了更高的要求?？稍谝M協議書的基礎上制定考核標準，明確考核周期和績效考核細則，健全退出機制。優先為優秀的人才提供政策便利，開辟綠色通道；不合格者，作出一定的懲戒，直至協議解除。

4.5 注重培養該院人才

對院內已有的高層次人才提高重視，他們是該院科學建設的肱股之臣，是為醫院發展進步的辛勤園丁。醫院在積極引進外來人才的同時，通過與高校合作開設在職研修班等途徑，對內部人員加強培養和扶持。內部人才隊伍是醫院的強院基石，外來人才才能更好地建設上層建筑。

5 討論

隨著市場經濟的不斷發展、成熟，人才市場配置也不斷完善、優化，關于人才的流動的各方面社會保障制度也在不斷加強。隨著人力資源的合理流動、重新組合，使得其配置逐漸趨于合理化。伴隨政府各項政策的出臺，人才流動得到促進，衛生人才選擇職業的渠道和機會較前顯著增加，加之醫療市場的不斷開發，各大大型醫院擴張加劇，民營醫院、外資醫院、中外合資醫療機構等也如雨后春筍般涌出，與公立醫院形成激烈競爭。其中，外企獨資、合資醫院專科化的優勢顯著，民營醫院則以優質的醫療服務為賣點。在這場競爭中，高層次的醫療衛生人才更為稀缺，各類社會化醫院充分利用自身的獨特優勢，拋出多種吸引人才的措施，如先進的醫療設備、精湛的專科特色、周詳的培訓計劃、高職位和誘人的薪資待遇等，均身處公立醫院的人才造成了不小的心靈沖擊，甚至部分選擇跳槽離去。由于體制的約束，公立醫院無法及時對工資福利待遇等方面作出及時調整，致使無法留住人才。

綜上所述，對于高校附屬醫院而言，高層次人才引進的風險主要在于對人才的有效識別、對高層次人才的綜合能力考核以及對人才相關政策的偏倚程度的合理把控，在引進外來高層次人才的同時不可忽視對該院內已有的高層次人才的人文關懷和人才培養，不可顧此失彼。此外，在新時代環境下，如何在引進優秀的高層次人才將其留住，并為該院所用，將成為下一階段的重點研究方向。