民營企業的人力資源戰略研究

蔣國振 云登 黃欣 曹竣捷 毛海軍

作者簡介：蔣國振（1997—），男，漢族，廣西桂林人。主要研究方向：人力資源管理。

基金項目：遼寧省社會科學規劃基金項目（項目編號：L20DJL002）。

摘要：在我國近些年的快速發展中，民營企業迅速崛起，并且在國民經濟中占據較大的比重，推動著我國經濟的穩步高速發展。不過在其迅速發展的過程中，還是存在一定的缺陷，其中之一的重要原因在于民營企業的人力資源的較為落后，還有很大的發展空間和發展潛力。隨著我國第十四次五年規劃的提出，為了有效推進民營企業的長期發展，提升其在市場競爭中的優勢，筆者在本篇特意針對民營企業的人力資源戰略展開相關的研究和分析，希望能夠有效推進民營企業的可持續化發展，為民營企業的發展做出力所能及的貢獻。

關鍵詞：民營企業;人力資源;戰略研究

引言：

自我國改革開放后，我國的民營企業如雨后春筍般，快速發展，尤其是迎來知識經濟的時代，成功成為WTO一份子之后，我國民營企業發展出現了許多可把握的機會，民營企業的發展更是迅速。民營企業應緊緊抓住這一重要的機遇，在國際大舞臺上充分利用涌來的機會與豐富的資源來帶動自己的發展。不過既是重要機遇的同時，也是一個十分嚴峻的挑戰，將有利性發揮到最大。想要促使企業的競爭優勢被大大加強，推進企業的不斷發展，需要重視其人力資源管理，做好相應的戰略研究，讓人力資源成為企業成功發展的一項優勢因素。

一、民營企業中的人力資源戰略發展的重要價值

（一）確保民營企業核心競爭優勢的重要基石

人力資源是民營企業核心競爭優勢的重要基石，能夠確保該企業可以獲得長足的發展和進步。除此之外，由于人力資源的本身特性，即價值性、難以模仿性以及稀缺性等都是企業核心競爭能力的重要必備條件，當企業對該特性進行有效的加強的發展，各種元素發揮其合力作用，創造的巨大價值是無法估量的。不僅會大大促使企業能夠成功形成自身特色的人力資源，而且促使企業在未來的發展過程中，擁有可靠的保障，此種實施路徑也有利于民營企業的可持續發展。

（二）加入WTO的重要需求

成功加入到WTO 后，對于企業來說，進行人力資源戰略的發展十分有必要的。加入WTO后，為我國民營企業的發展提供了大量的幫助，不僅有助于企業能夠借鑒學習國外的先進管理體系、高科技技術等，還能夠促使民營企業的發展擁有一個較為寬松的發展空間等，但是提供好處的同時，也會導致企業要面對一定的挑戰，需要民營企業能夠和其他的跨國企業共同參與到國際市場的競爭，迎接市場環境的急劇變化以及管理體系的創新變革等等，尤其是其中的人才競爭，十分激烈。跨國企業利用完善的人才培育體制以及一定的激勵體系促使人才將目光投向于它，而這些成功被吸引到的人才，也為企業的發展做出了卓越的貢獻，加強了企業的競爭優勢。隨著更多的國外企業進入到中國的市場，愈來愈多的人才也主動投向于待遇更好的國外企業，為其效力，這相應的也會導致民營企業出現人才困境，無法吸引到高優質的人才[1]。

二、我國民營企業人力資源的發展現況

（一）人才吸納存在危機

因為我國的民營企業在發展過程中，很容易受到傳統文化因素的影響以及過去歷史的影響，從而讓企業自身在進行人才招聘吸納的時候，存在很大的問題，譬如明顯的便是企業的人才吸納較為乏力，特別是在進行一些高素質專業人才的吸收上，十分的乏力。與此同時，通過有關的資料探究，發現不到一成的大學生選擇進入中小型企業工作，而碩士更少，不到3%，博士則是不到1% ，近乎于0。此外，就算是部分大學生、研究生滿懷信心加入到民營企業中，一段時間便會又流出，所因此民營企業中的大學生存活率以及存活時間可想而知。

（二）人力資源應用不合理

民營企業缺乏人才的同時，對于僅有的一定人才也沒有做好合理利用。主要體現在于忽略老員工或是不合理應用老員工，同時在招聘新人的時候，初期階段可能很是重用，但若是發現其工作中存在一些問題，很容易對其冷漠或是不再應用。我國民營企業有很多都存在家族制，會受其影響，在進行人才應用的時候，傾向于選擇親戚人員，而對于外來的人才，則是打擊、排斥，從而促使民營企業難以有效應用人力資源，導致人才被迫外流。

（三）人才流動無序且頻繁

民營企業中存在嚴重的人才流動，并且這對于我國國內的民營企業來說，是一個極其普遍的情況。不過該情況會給企業的發展帶來較大的損失，譬如企業的知識技術等方面，讓企業的可持續化發展受到一定的挫傷。此外，根據相關專業學生的預判，擁有較好發展前景的企業，其人才的流動率應該約為15% ，但是我國很多民營企業都是遠遠超過這一數值，甚至還有部分企業的人才流動率超過了二分之一，給企業的長期穩定發展帶來巨大的影響和破壞。除此之外，民營企業的人才流動頻繁且無序，大大降低了企業的發展實力，并且讓企業的核心技術以及市場的競爭策略被迫公開，很大程度上打亂了企業的營銷系統[2]。

（四）缺乏完善的人才激勵機制

我國有一部分的民營企業沒有正確意識到人才就業的需求和相應的動機，缺乏較為完善的人才激勵機制，單純采取的是簡單的經濟薪酬方式，對于企業工作人員的精神需求沒有進行全面的考慮，讓員工在工作的時候，只是在進行工作。很多民營企業在帶動人員積極性的方法只是進行額外的紅包獎勵，更負面的措施則是選擇扣除工資甚至進行除名，除此之外，便沒有企業的激勵措施。很多情況下，我國民營企業在進行薪酬分配的時候，缺乏一定的合理性，人才的付出和其最終的回報難以成比例，企業對于高級人才沒有做好很好的激勵，難以做到真正的利益同享。

三、推進民營企業人力資源有效戰略的相關對策

（一）建立正確的人力資本理念

為了有效推進民營企業的人力資源發展戰略，需要企業能夠建立好正確的人力資本理念，轉變以往對于人事部門的看法，不再將其單純看做進行人員的簡單招聘。需要企業能夠加大對人力資源的開發力度，轉變其管理部門在企業的戰略地位，樹立好“以人為本”的重要理念，尤其是在當前這個知識經濟時代，對于企業家的創新能力、管理能力以及其本人的知識含量、膽識等都有了新的要求，并且和企業的發展狀況有了密切的聯系。企業員工的智力因素逐漸變成生產要素的重要構成，并且也同時作為企業勞動要素價值的重要參與分配。由此促使民營企業必須深刻意識到人力資源的發展是加強企業核心競爭優勢和能力的重要源泉和保障基石，并且還是民營企業展開相應管理活動的服務內容。

（二）不斷健全相應的人力資源管理體制

為了做好相應的戰略研究，需要企業能夠具備完善健全的人力資源管理體制，特別是對企業的職務展開相應的分析和設計，保證企業在發展過程中，能夠在每一階段的工作環節中，都有相對應的工作部門和相關工作人員。在進行人才招聘的時候，還需要企業能夠設計出科學合理有效的人才選拔招聘系統，采取高效的策略，保障好人才的素質和質量。 對于選拔出來的人員也要做好培訓工作，建立有層次的培訓教育體系，針對性的培育企業人才，滿足好企業對于人員的要求，同時作為民營企業，還需要根據培訓教育對象的特點，展開不同內容的培訓學習[3]。

（三）有效完善企業的人才激勵機制

有效完善企業的人才吸引機制，是推進民營企業人力資源戰略發展的重要關鍵措施，可以大大調動企業人才的主觀能動性，吸引更多優質人才加入企業，提升企業在市場競爭中的優勢，同時還能夠幫助企業加強員工的工作效率，提升產品的質量，減少人才的流失率，保障民營企業的可持續化化發展。激勵的措施內容，可以用理念共鳴的方式進行相應的激勵，又或是利用企業的目標、形象、文化氛圍等等吸引人才的加入，推動企業員工工作效率的大大提升。除此之外的獎勵措施，除了紅包，還可以利用一些福利、保障等進行激勵。

（四）制定科學的人才發展規劃

民營企業在制定自身發展的規劃時，要充分考慮到民營企業所需要勞動的需求，企業勞動力的供給狀態，無論從外部供給，還是內部供給來說，勞動力是民營企業發展的基礎。在制定人才發展規劃的時候，要將企業發展與勞動力需求二者結合起來，才能在最大程度上發揮二者相互依存、相互幫助、相互促進的作用。

四、結束語

綜上所述，推進民營企業的人力資源戰略研究，對于企業人力資源的高效應用有著重要的影響和作用，并且可以真正展現出人力資源在民營企業管理當中的競爭優勢，保障企業管理的核心水平，同時還有助于民營企業能夠在未來的發展過程中獲得長足的進步，在激烈的國際競爭中，占據有利的優勢，促使民營企業可以高速穩定發展，拉動國民經濟總值的上升。

參考文獻：

[1]李超， 王艷茹. 從民營企業發展談人力資源管理"課程思政"建設[J]. 管理觀察， 2020（6）：48-50.

[2]馬翠宇. 我國民營企業人力資源管理的問題與對策[J]. 財經界， 2020， 000（012）：254.

[3]劉曉華. 私營企業人力資源管理研究[J]. 企業科技與發展， 2020， No.469（11）：166-167+170.