淺析企業員工激勵機制下的培訓與開發

作者簡介：周茜（1986— ），女，漢族，河北任丘人，碩士。主要研究方向：人力資源培訓、績效考核。

摘 要：我國經濟市場規模逐漸壯大，整體水平均衡，企業員工在企業發展中有著重要的影響。所以，企業要想提高收益，就要有完善的培訓計劃，制定合理的員工激勵政策，從而激起員工的工作活力。企業生存的第一勞動生產力是人，如何最大程度地激發員工的積極性，強化員工對自我崗位的價值體現，是人力資源管理當中至關重要的一部分。因為很多傳統制度的不完善造成企業改善員工管理的過程中容易遇到阻礙，導致員工在接受培訓的過程中就會遇到很多影響工作積極性和工作效率的問題。企業想要提升未來發展的實力和經營水平，就需要在員工的激勵政策上下功夫，進行一系列的培訓和研發工作，持續更新的同時引用新技術和新理念，讓員工熟知企業的管理文化，學習與時俱進的管理方法，提高自我素質，從而加強企業在市場的競爭力，讓企業人力資源實現自我價值。

關鍵詞：企業員工;激勵機制;培訓;開發

經濟全球化發展越來越快，企業雖然擁有了更多的發展機會，但是也會面對更多復雜的挑戰。在這種社會大環境下，人才作為企業可以一直發展并且占據市場份額的關鍵。企業招聘優秀人才并且采取激勵措施留住人才是決策者非常關注的問題。因此對于員工激勵的學習和鉆研工作是如今企業人事管理需要重視的問題，文章著重討論企業人事管理中怎樣科學高效地開展員工激勵機制。

一、企業員工激勵機制下的培訓與開發問題

（一）員工主動學習性不足

員工自我提升不僅可以提升自身工作技能，對于學習公司先進技術推動公司發展也有重要意義。但是大多數企業中，員工主動學習性存在不足，特別是對于理論、新知識、新技能的學習不夠積極主動，近年來，很多企業發展正處于重要戰略轉型期，在此情況下，企業需要人才作為企業發展的推動力，這就對員工自主學習能力和效果提出了更高的要求。因此，“如何提升員工主動學習能力”是企業當前值得思考的問題。

（二）培訓內容單調而乏味

目前，我們國家很多企業的員工培訓效果不佳，員工普遍不喜歡參加培訓。具體表現為：人力資源部安排培訓，不少員工會找理由拒絕出席;不按時參加培訓;培訓后不作任何總結，沒有任何培訓的需求等。這也就導致了一個問題：企業投入到培訓上的時間精力和金錢能否得到相應回報？培訓效果能否成功轉化？針對這些問題，企業應該進行反思，大多企業培訓以授課填鴨式為主，形式缺乏創新，培訓過程中也缺少互動、交流，對于這樣的培訓，員工的培訓積極性不高，最終導致培訓達不到應有的效果。

（三）培訓成果轉化的不足

許多企業一開始是注重講師的質量和培訓過后的效果，現在越來越多地企業對培訓的要求變成了分析和培訓效果評價，說明了企業開始正視在培訓上的投入，但還是有一部分企業在培訓的時候依然保持傳統，導致培訓的結果一如既往不理想。企業的付出沒有得到員工的變化，員工也花費了時間和精力卻沒有得到相應的學習和提升。最后企業和員工也沒有實現共贏。如果忽視“最后一公里”的問題，企業的培訓也不會有任何的效果。一般企業在規劃培訓的時候主要根據：培訓需求、培訓計劃與實現、培訓效果評價，培訓成果轉化卻沒有人在意，但是培訓成果轉化的工作應該表現在效果評估的階段中。

二、企業員工激勵機制下的培訓與開發的重要性

（一）員工教育

員工教育是現代企業管理理念的關鍵，企業想要發展，對員工的學習應有更高的要求，但是實際上的培訓效果卻不理想。為了達到預期的目標，完成員工培訓工作中需要完成的工作內容，為促進企業向上發展起到保障的作用，企業應更好的使用激勵機制提高員工培訓效果。了解員工追求自我實現的需求，將培訓工作與懲罰、升職、輪崗等機制聯合到一起，強調培訓的重要性，提高培訓的效果。加強員工教育可以更好的調動員工的積極性，主動培訓、提升自身素質，從而促進企業健康發展。

（二）員工參與

當前生產力和科技飛速向前，員工的個人素質也會影響企業的生產，因此員工培訓工作是頭等大事。但是企業擁有在專業知識和技能方面的人才不是單方面的，外在靠企業培養，內在也得靠員工自身努力。因此如何把激勵機制與培訓相融合，讓企業員工主動地加入培訓并且認真學習，讓“職培”可以起到應有的作用，擁有良好的影響力，是培訓工作者的工作要求。

（三）員工崗位培訓

隨著勞動用工和人事制度一直優化，企業開始和員工簽訂勞動合同，讓員工有危機感，起到了勞務輸出的目的，沒有達到目標的員工實行裁員換崗位;能力不足的人不能應聘行政干部和技術部門，最后達到優勝劣汰的目的。高素質人才優先錄取;低素質員工辭退，降位，這就是企業之間人才的競爭。只有員工有意識自己需要有相應的能力和相應的付出才能匹配相應的職位，員工才會鞭策自己保持學習的態度，與此同時他們就會積極參與到企業開展的培訓，學習最新知識，保證最佳工作狀態。員工在參加培訓后各方面的提升，必定會帶來相應的回報，個人價值也會體現在升職加薪上，崗位的競爭和其風險會因員工的個人素質而有不同的結果，所以培訓關乎到員工的職業發展，這必然在一定程度可以調動員工學習的積極性，讓員工主動參與培訓。讓員工可以在崗位培訓中提升自身工作技能，更好的投入到企業工作中去。

三、企業員工激勵機制下的培訓與開發的作用

（一）企業進步的重要動力

激勵機制是一個企業在全面發展時必須具備的，這對于員工能夠獲得企業的歸屬感是很重要的，激勵機制可以帶動員工朝向公司所要求的目標而努力，為企業的良好發展提供強有力的支持。員工在這種激勵下，可以深入了解整個企業發展的目標和計劃，將個人的目標融入到企業發展中，基于企業的現狀為企業出謀劃策。正確運用激勵機制可以對企業員工的工作產生積極的影響。員工在工作過程中必須要通過激勵來給予他們動力。正如著名學者曾說的，一個員工在企業工作過程中會有自身的需求，他們渴望得到別人的尊重，對員工應用激勵機制就是在滿足員工自身需求的基礎之上來對員工進行觀念的引導，最終目的就是實現員工和企業的共同發展。

（二）提高員工積極性方式

在企業發展的過程中應用激勵機制可以提升員工的核心素養和工作技能，最大限度的激發他們工作的潛能。堅持以激勵模式為主導，為員工的未來發展做好長久的規劃，這不僅是個人發展的基礎，更是一個企業提升自身競爭力的必要條件。員工在工作過程中，需要企業為其提供更強大的動力，對于表現好的員工，了解員工喜好，給予一定的獎勵，這樣的激勵機制會給員工的精神帶來極大的滿足感。

通過對一些采取激勵機制的企業發展過程的了解，我們可以看出大多數員工是很注重精神需求的，正確使用精神激勵的方式，除了能夠調動員工的積極性外，還能增強員工的集體意識，以公司為主，全心全意為公司的發展而努力，從而形成員工之間相互競爭的氛圍。大家在相互競爭中可以不斷提升自身的工作能力，為以后企業的發展做出有力貢獻。

四、企業員工激勵機制下的培訓與開發的對策

（一）建立培訓獎勵機制

1.短期激勵機制

第一，進行物質激勵。員工可以憑借自身對于企業的貢獻獲得良好的報酬，把培訓與薪酬、晉升掛鉤，從而促使員工主動的投入培訓，提升自我和企業的發展空間。

第二，加強精神激勵。在公司發展的過程中，領導層要積極的吸納員工的建議，提供員工展示才能的機會，與員工共同討論公司的發展問題以及如何采取相應的措施，建立一個比較民主和諧的上下級關系。

第三，實行帶薪休假。當前，職場工作人員面臨的社會壓力較大，所以企業不僅要重視員工對公司的貢獻，還應該設身處地為員工著想，為員工提供良好的休息條件，比如帶薪休假，這樣可以加強員工對公司的認同感。對于一些貢獻比較突出的員工，應該給予更加優質的休息條件，以便于增強員工對于企業的榮譽感。

第四，提供培訓機會。為企業內的所有員工提供公平競爭的機會，從中選取能力更強，對公司有貢獻力的人參與優質的培訓。在此基礎上，根據參加培訓員工的進步，給予相應的精神或者物質方面的獎勵。

2.長期激勵機制

首先，企業應當設立激勵基金。企業可以從每年的公司總收入中拿出一定的金額作為激勵基金，把這些激勵基金獎勵給對公司發展做出突出貢獻的員工，提高他們的工作積極性。

其次，公開企業的激勵項目。企業的各種項目應該采用開放的方式進行招標，負責該項目的人員創建自己的優質團隊，一起商量項目的發展計劃和整體的實施流程，通過專有人員公開評定后，企業投入相應的資金對其進行執行。除此以外，員工所創建的項目經過審核通過后，可以獲得資金支持。

最后，企業開辟相應的激勵通道。企業可以設立兩個或者兩個以上的通道，基本的兩個通道的關注點可以放在管理和專業方面。企業最好設立一個階梯式的通道，為企業留一定的緩沖機會，同時還要注重企業的激勵和約束機制相統一。缺少哪一個都是不利于企業發展的。企業主要通過科學的政策以及嚴格的規定對于員工進行約束，從而使他們按照公司的要求發展。對于員工要實施競爭策略，按照員工能力，為他們匹配相應的職位。盡可能的加大企業內員工的流動性，最大限度的挖掘員工的潛能，形成具有一定壓力的企業環境。

（二）建立系統培訓需求

企業在開展員工培訓的時候，就應該考慮到企業為什么要進行培訓，培訓的目的是什么，主要想培訓怎樣的人才，企業真的需要培訓嗎。一般來說，企業的培訓主要因為兩個方面的需求：第一個是企業發展的需求，第二個就是員工技能提升的需求。企業發展的需求主要表現在企業因為市場的發展而做出的政策改變和業務方向的調整，這些都是會受外部因素影響的。員工技能提升的需求是表現在員工承擔各項任務時的完成效率，是否達到了公司所要求的標準，在工作過程中，能否完成業績甚至超額完成業績，這些都是包含在員工發展需求中的。企業的整體需求分析包括三個方面，分別是組織、人員和義務這三個方面的分析。組織分析的主要內涵就是考慮公司的培訓是基于什么條件而開展的，要認真考慮到企業的可利用資源及員工和企業的領導人對于整個活動的支持力度，培訓是否符合員工的需求。人員分析主要內涵就是要考慮到公司內哪些員工需要進行培訓。查找原因主要就是尋找企業沒有獲得標準業績的原因是什么，技能為什么不足以支撐工作。原因是企業的整體體系有問題，還是資源提供不充足，這些都需要認真找尋原因，從而進行改革。確定好需要培訓的員工之后就需要做好活動開展準備工作。工作分析，主要通過員工在日常工作中的表現分析員工所缺乏的技能和知識，為員工明確發展目標。

在企業實際發展中，各部分都不是按照具體的程序依次實現的，因為企業的組織分析側重點在于培訓的開展是否利于公司未來長久的發展，并且要考慮到公司是否真正想要將資金和時間投入到培訓活動中，所以在開展活動之前，先要做組織分析。而剩余的兩個方面的分析要同時進行，如果對培訓的環境不了解，就很難以開展培訓活動。其次，結合企業發展的實際情況，為企業制定良好的發展方向，做好一定的資金預算。只有制定相應的計劃才能使培訓目的真正實現。策劃企業的培訓，要考慮到企業的培訓對象、開展的時間、培訓的方法以及培訓的場地等等要素。在每一年的活動開始之前，要確立好一個合適的培訓開展日期，明確培訓的基本目標和計劃。決定好開展的日期之后，再加入企業應該培訓的對象，在規劃培訓的課程時，一定要調查其對于員工是否真的有用。同時計算活動各方面開展所需要的大概資金，并提交給公司進行審核。

（三）開展培訓實踐活動

1.中心（公司）崗前培訓--中心準備培訓材料

對企業新來的員工采取適合他們發展的培訓方案。主要目的還是為了歡迎新來的員工，讓他們對公司的整體發展狀況和管理體系進行相應的了解，以便于開展日后的工作。為員工發放相關的手冊或者選擇專業人士為新來的員工進行講解;指定管理人員為新來的員工進行工作上的輔導;對于員工提出來的工作上的問題，及時答疑。

2.部門崗位培訓--新員工實際工作部門負責

為新員工介紹公司內部的員工;指定相關人員帶領新來的員工參觀公司的各個部門，并且帶領他們認識自己部門的員工，方便以后的工作交流，為他們介紹各部門運營的模式以及公司的特殊規定;為新來的員工講解公司對于員工工作的要求，指定一個老員工為新員工進行相應的輔導;一周內，本部門的相關負責人及時和新來的員工進行交流，明確新員工工作的方向，指出新員工在工作上的不足，同時解決新員工提出的問題;對新員工在這一周內工作上的表現進行評價，并且提出一些工作上的要求。

3.企業整體培訓

企業要及時更新員工手冊，并且不定時的為員工發布新的員工手冊。員工手冊內的內容主要包括企業的發展史，企業的位置和地理交通狀況;企業未來的發展目標;各部門工作的主要內容;到經營模式及品牌文化;各領導人員的名稱以及相關事例;企業主要的服務對象以及在工作過程中需要達到的標準;企業的各項激勵機制和福利制度;員工提建議所依據的平臺，及時解決新員工面臨的各項問題。

五、結語

結合上面各方面的研究，可以充分的了解到，對于一個企業來說建立一個良好的激勵機制是非常重要的，本篇文章選取的角度主要是激勵機制下如何開展員工的培訓活動，介紹了培訓活動給員工發展帶來的積極影響，同時也為企業在采用激勵機制的基礎上開展培訓活動這一舉動提供了相應的建議。希望本篇文章對企業管理層有一定的幫助，對于激勵機制的應用還需要更多的人員來花費大量的時間進行充分的研究。

參考文獻：

[1]郭靜.試論激勵機制在員工培訓中的重要作用[J].內蒙古煤炭經濟，2009（02）：5-6.