年輕護士培訓負荷、職業倦怠對離職意愿的影響

李雙雙,張 亞,秦瀟瀟,陳菲菲,高 偉

年輕護士主要是指從事臨床護理服務工作時間在5年以內的護理人員[1]，是醫院護理隊伍的主力。培訓負荷指護士在接受培訓時感受到的負擔。研究證實，連續不斷的培訓，雖有助于提高護士的職業能力，但會造成護士生理、心理和生活負擔，產生職業倦怠[2]。職業倦怠是指個體長期受到情緒和人際關系緊張而產生的反應，主要表現為情感衰竭、去人格化和成就感降低等癥狀[3]，若得不到及時調適，可能導致離職傾向甚至發展為離職行為。有調查顯示，我國有離職意愿的護士占護士群體的56.94%[4],由于年輕護士臨床閱歷淺，難以解決復雜的臨床護理問題，其離職率一直處于較高水平。年輕護士離職率升高不僅可導致醫院培訓成本增加,且對臨床護理質量保障、人才培養和管理等都提出了更高要求[5]。既往國內外研究表示，年輕護士的職業倦怠與離職意愿存在顯著的正相關性[6-7]，然而鮮有關于培訓負荷與離職意愿的關系及培訓負荷、職業倦怠與離職意愿的關系研究，本研究旨在探討年輕護士培訓負荷、職業倦怠對離職意愿的影響，為降低年輕護士的離職意愿、穩定護士隊伍提供參考依據。

1 對象與方法

1.2 研究工具 ①一般資料調查表：自行設計，包括性別、年齡、所在科室、婚姻狀況、職稱、最高學歷等。②臨床護士培訓負荷調查量表：該量表由董麗等[11]設計完成。該量表包括形式負荷、內容負荷、時間/頻次負荷以及身心負荷4個維度，共21個條目，采用Likert 5級評分法，無計1分，較小計2分，一般計3分，較大計4分，很大計5分。總量表的Cronbach′s α系數為0.798,本研究中該量表的Cronbach′s α系數是0.982。③工作倦怠量表：該量表是1986年由美國心理學家Maslach等[12]研制，由馮鶯等[13]修訂為適合我國護理人員的版本。該量表包含情感耗竭、去人格化、個人成就感3個維度，共22個條目。該量表采用Likert 7級評分。情感衰竭及去人格化維度得分越高、個人成就感維度得分越低，表示職業倦怠程度越高。該量表總的Cronbach′s α系數為0.74。各維度的Cronbach′s α系數分別為0.86，0.76和0.84。本研究中該量表Cronbach′s α系數是0.817。④離職意愿量表：離職意愿量表是1982年由Michael等[14]編制，經李經遠等[15]引入并翻譯，此量表分為6個條目，條目1和條目6構成離職意愿Ⅰ,表示員工辭去當前工作的可能性，條目2和條目3構成離職意愿Ⅱ，表示員工尋找其他工作的動機，條目4和條目5構成離職意愿Ⅲ，表示員工獲得外部工作的可能性。按照≤1分、>1分且≤2分、>2分且≤3分、>3分劃分，分別代表離職意愿很低、較低、較高、很高4個等級。本研究中此量表的Cronbach′s α系數是0.877。

1.3 資料收集 采用統一指導語對調查目的和調查內容解釋，通過問卷星生成二維碼。征得各級醫院護理部同意后，于2020年10月—2020年12月通過微信平臺將調查問卷二維碼轉發送給所在醫院符合納入、排除標準的護士，被調查護士于1周內完成答卷。研究對象對本研究知情同意后自愿填寫調查問卷。

2 結果

2.1 年輕護士培訓負荷、職業倦怠、離職意愿得分 1 085名年輕護士培訓負荷和職業倦怠、離職意愿總均分分別為(63.98±18.29)分、(61.42±18.24)分、(14.41±4.28)分。年輕護士培訓負荷總均分為(3.05±0.87)分，其中身心負荷維度得分最高，為(3.20±1.05)分，內容負荷得分最低，為(3.01±0.87)分。職業倦怠總均分為(2.79±0.83)分，其中情感耗竭維度得分最高，為(3.05±1.07)分，去人格化得分最低，為(2.34±1.12)分。年輕護士離職意愿總均分為(2.40±0.71)分，其中離職意愿Ⅲ得分最高，為(2.76±0.70)分，離職意愿Ⅱ得分最低，為(2.21±0.88)分。不同特征護士離職意愿得分比較見表1。

表1 不同特征年輕護士離職意愿得分比較 單位：分

2.2 年輕護士培訓負荷、職業倦怠、離職意愿相關性分析 Pearson相關分析結果顯示：培訓負荷總分及其各維度均值與離職意愿總分呈正相關，職業倦怠總分及情感耗竭、去人格化均值與離職意愿總分呈正相關，個人成就感均值與離職意愿總分無相關性，見表2。

表2 年輕護士培訓負荷、職業倦怠與離職意愿的相關性分析(r值)

2.3 年輕護士離職意愿的回歸分析 以年輕護士離職意愿總分為因變量，一般人口學資料中有統計學意義的變量(年齡、學歷、夜班頻次)、相關性分析中有統計學意義的結果培訓負荷總分和各維度均值、職業倦怠總分及情感耗竭、去人格化維度均分為自變量進行多元逐步回歸分析結果顯示,職業倦怠、培訓負荷、個人成就感、去人格化、身心負荷進入了回歸方程，共解釋離職意愿37.3%的變異，見表3。

表3 年輕護士離職意愿的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 年輕護士培訓負荷、職業倦怠與離職意愿現狀 本研究結果顯示，年輕護士離職意愿總得分為(14.41±4.28)分，指標值為60.0%，高于趙莉等[9]研究中低年資護士的離職傾向發生率38.4%，表明離職意愿處于較高水平，目前我國普遍存在護理人力資源短缺，護理人員就業機會廣泛，尤其是年輕護士崗位流動性大，離職意愿較高，是保持護理隊伍穩定性的挑戰。得分最高的是離職意愿Ⅲ，其指標值是 69.0%，這與何艷春等[16-17]的研究結果一致。表明所調查對象獲得外部工作的可能性比較大，提示年輕護士從事護理工作易受到薪酬福利、工作地域等的影響，一旦有合適機會就有可能變動工作。護理管理者應積極為年輕護士爭取工作的便利條件，創造積極的工作環境。

表2顯示，年輕護士培訓總負荷及其各維度均分均處于中度水平，其中內容負荷水平與董麗等[18]調查的重慶市二級及以上醫院1 165名護士培訓負荷研究結果所得的護士培訓內容負荷達到重度水平不一致，這可能與調查群體所在的醫院級別不一致、所處地域不同，三級醫院相較于二級醫院，培訓形式和內容的展現形式呈現多樣化，避免了培訓內容重復枯燥帶來的乏味，這提示護理管理者，針對年輕護士，可以根據年輕護士的學習興趣、原有認知水平及其工作需求制定的分層規范化培訓[19]，從而降低護士的培訓負荷，提高護士理論知識與操作技能，提高護理滿意度。

年輕護士職業倦怠中情緒衰竭、去人格化、個人成就感均處于高度倦怠水平，這與葉麗丹等[20]的研究結果不一致,造成這種結果的原因可能是本研究調查人群為年輕護士，工作壓力大，病人對年輕護士產生的護理不信任感會導致年輕護士高度的情感耗竭及去人格化。研究表明，職業倦怠不僅會對護理人員的身心健康、效能產生巨大的負面影響，還會降低護理質量，增加醫療差錯的發生率[21]。提示年輕護士需要不斷地學習理論知識和強化臨床實踐技能，還要不斷豐富臨床護理經驗，增加病人信任感，同時積極參加能夠提升個人水平的活動，增加成就感，以此降低職業倦怠感。

3.2 培訓負荷對護士離職意愿的影響 多元回歸分析的結果表明，培訓負荷、身心負荷是護士離職意愿的影響因素，培訓負荷、身心負荷越重，護士離職意愿程度越高，這與國外有關研究結果一致[5]。護士培訓負荷越高，感受到的工作壓力越大，工作滿意度下降，離職意愿隨之增高。國外有研究表明，培訓負荷會受到學習資料的呈現方式、教學設計方式的影響，這會直接影響培訓的效率[22]。年輕護士進入臨床工作，需要更多的培訓來武裝自己，才能更好地服務病人。這就要求管理者結合年輕護士的具體特點和培訓需求，制定符合他們的培訓內容和培訓方式，既不加重他們的培訓負荷，又能達到臨床工作的需要，降低護士的離職率。

3.3 職業倦怠對護士離職意愿的影響 多元回歸分析的結果顯示職業倦怠程度越高、去人格化程度越高，護士離職意愿程度越高。個人成就感越高，護士離職意愿程度越低。去人格化代表職業倦怠的人際關系維度[23]。由于醫療職業的高風險性，護士工作量長期處于超負荷狀態，護患矛盾尖銳，使護士應激程度增加，容易失去對臨床護理工作的積極性，導致逃避心理的產生，使護士去人格化倦怠程度增加、對臨床護理工作積極性逐漸喪失，從而引發病人對護士的不滿，護患矛盾尖銳升級，增加護士的應激程度，進而產生離職行為。根據需要層次理論，當個人目標長期不能實現，個人成就感低，對工作就會逐漸出現倦怠感。此外，由于護理領導者的重視不足，醫療人員治療意見的分歧，護理人員對醫患關系的認知片面，病人及整個社會環境重醫療輕護理的現象，使許多年輕護士工作積極性受到打擊，產生強烈的內心矛盾，從而產生心理上的冷漠與衰竭，演變成年輕護士的離職行為。因此，護理管理者可以通過降低年輕護士情感衰竭及去人格化程度，提高年輕護士個人成就感降低護士離職行為。可以通過情感干預支持及日常關心幫助等形式，為年輕護士提供展示自我的機會，他們豐富的精神世界，提高他們的工作質量，從而降低其離職率。

4 小結

綜上所述，當前年輕護士的培訓負荷有待降低，年輕護士處于高職業倦怠水平，年輕護士離職意愿強烈，這不僅直接影響護理隊伍的穩定，也會對病人的護理質量產生影響。各醫院護理部及護理領導者應該采取有效的措施完善年輕護士培訓體系，降低培訓負荷，提高年輕護士的業務水平。同時作為管理者應當合理分配人力資源，給予年輕護士更多展示自我及獲得新知識的機會，降低年輕護士的職業倦怠，從而穩定護士隊伍。本研究的局限性:由于時間與人力資源的限制，本研究只調查了山東省內5所三級甲等醫院，該結果的推廣性還需要進行全國范圍內、不同級別醫院多中心年輕護士的調查，進一步驗證該研究的結果。