企業領導者人格對企業發展的影響作用

吳文婷

[摘要]在企業不斷發展的過程中，領導者的人格對企業的發展有著十分重要的影響。一個領導自身的才智、督查能力都與其事業能否成功有著十分直接的影響，企業領導者具有良好的人格能夠有效的激發員工參與工作的能動性，進而有效的提升企業管理的效能，這在企業不斷發展的過程中有著十分重要的作用。基于此，文章深入分析企業領導者人格對企業發展的影響，望對相關人員開展工作時起到一定的幫助。

[關鍵詞]企業領導者;人格;企業發展;影響

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.32

從人力資源的相關內容可以得知，人在與人交流時，對他人心理以及行為產生影響或改變他人心理或行為的現象被稱為人格影響力。在企業不斷發展的過程中，領導者是指揮和影響員工實現某一目標的關鍵性因素。人格屬于非權力影響力的一種，主要是有領導者自身的個性特征與日常作為形成的，所以也可以將其稱為自然影響力。在企業管理過程中，管理者自身認可方面的修養水平是其非權力影響力的主要表現形式之一，并且這種影響力能夠在無形間對員工產生一定的影響。從領導者角度出發，非權力性影響具有較為強烈的內在性，對于一些被領導的人員來說，這種影響具有較高的自愿性。雖然在企業運行過程中非權力性影響在表面上看并不具備明顯的約束，但是它要比權力性影響的約束性要強很多。

尤其是在企業市場競爭日益激烈的當今社會，各企業在經營過程中所面臨的壓力也變得更加多元化。因此，在不斷變化的市場環境中，只有優秀且具備較強人格魅力的領導者才能更好的帶領企業實現最終的發展目標，進而在激烈的市場競爭中站穩腳步。深入了解企業領導人人格對企業發展的影響，有助于領導者在開展工作時更好的發揮自身的人格影響力，進而共同實現企業發展目標。

1 ? 企業領導者人格力量的作用

在企業發展過程中，領導者自身的人格力量屬于非權力性影響力的一種，并在占據著主要地位[1]。人格具體可以分為三個方面的內容進行論述：其一，道德品質;其二，個人能力以及性格;其三，企業領導者身為權利義務的主體，如果領導者具備十分完美的人格特征，那么就會在開展相關工作時在不經意間對員工產生較為強烈的凝聚力以及導向力，進而使員工在進行后續工作時，提升員工的協同合作能力，最終為實現企業發展的共同目標奠定堅實的基礎。

1.1 ? 吸引作用

現代管理工作的本質就是群體交往活動與互相知覺的整個過程，進而在這個過程中出現各類以維系人際吸引為目的的情感[2]。在這個過程中，被領導人員與企業領導者在相互交往中，領導者自身的人格對被領導者的思想以及觀念產生影響，進而出現共同奮斗的目標。通過各類實踐活動有效的證明了，企業員工的思維以及觀念與企業領導者的人格吸引程度是呈這正比關系的，領導者的自身的非權力性影響越大，那么其對下屬員工的新引力就越大。因此，可以說領導者自身的人格吸引是其實現領導效能的重要基礎。在企業實際發展的過程中，領導者如果具有較強的人格吸引力，那么就會在無形中增加自身的凝聚能力以及信服能力。

1.2 ? 感染作用

從實際角度出發，感染的本質就是任何人在交流過程中會產生的同化反應，是個人對其他人在心理上產生的一種不知覺得信服感，其具體表現為在心理思想等方面與他人產生一致性[3]。從感染作用的特征來看，其是一種較為特殊的人與人之間互相影響的方式，并在一定程度促進了人際關系的整合。在企業經營中，如果領導者具有高尚的人格魅力，那么被管理的員工將會受到這種人格魅力的感染，進而在開展相關工作時更加嚴格的要求自己，從而推動自身更好的完成相關工作，最終有效的提升相關工作開展的效率。

1.3 ? 效仿作用

在企業發展過程中，效仿的本質就是企業工作人員在參與企業經營活動的過程中，通過互相影響進而形成的一種機制。效仿在實際工作中的表現不僅是心理上感受他人人格，還表現為復制他人行為習慣。假如，企業的管理者在具體工作時表現得十分不佳，甚至出現妄自菲薄的現象，那么悲觀理的企業員工就極易受到領導者的影響，進而在開展相關工作時變得不思進取;如若企業的領導者在具體工作時表現得十分媚上或者十分欺下，那么悲觀里的企業員工在日常工作時就極易出現趨炎附勢的共拼命工作態度。由此可見，企業領導者自身的人格特征對企業員工的影響是十分明顯的，并且企業領導者是企業形象的代表，因此，領導者在開展具體工作時必須做到以身作則，提升對自身的要求，并建立良好的人格特征，只有這樣才能為企業員工樹立看良好的學習榜樣，進而更高質量的開展相關工作。

1.4 ? 導向作用

企業領導者自身的價值取向以及人格特征對企業員工的道德觀念在一定程度上起著導向作用。為此，企業領導者在管理企業時，要根據企業發展的實際情況，樹立起良好的忘我精神，只有企業領導者具有良好的人格特征，才會使企業員工在開展相關工作時具有一定的奉獻精神。假如在企業經營過程中，企業領導者一心只想利與權，而卻要求企業員工具有艱苦風斗的精神，這樣一來，在員工開展相關工作時必將會受到企業領導者這種不良心理特征的影響，進而產生極大的抱怨以及出現消極怠工的現象。從而對企業的發展造成十分負面的影響。

1.5 ?暈光效應作用

暈光效應的本質就是，在企業發展過程中，企業領導者有著十分優秀的個人素養那么在管理企業時他也必將會散發出過人的影響力，進而在企業經營過程中開展管理工作時，也必然會凸顯出自身的人格力量[4]。換句話說就是，在社會中，如果一個人自身擁有他人或社會所喜歡的人格特征，那么他將會被賦予更多特征，這就是我們所說的暈光效應。

2 ? 提高企業領導者人格影響力的途徑

在企業不斷發展的過程中，企業領導者不僅要正確的認識歷史唯物主義的實際含義，還要正確的認識到人民群眾是創造社會價值的主體，進而在開展企業具體的管理工作時，以自身為榜樣，心系員工，為員工樹立一個良好的學習形象，進而更好的為企業發展奠定基礎。

2.1 ? 樹立高尚的品德形象

無論是在企業中還是在審會日程生活中，人們都應該擁有良好的道德品質，進而更好的處理自身與社會與集體的關系。在企業發展過程中，企業領導者是掌握企業重要權利的角色，因此在開展管理工作時更需要具有高尚的職業素養，并在開展具體工作時嚴格的要求自己，合理的運用自身在企業經營中的權利，并且還要在工中關心下屬，基于此，才能更好的提升自身在企業員工心中的地位，進而獲取企業員工的擁護，從而以此為基礎樹立更好的管理者威嚴。

2.2 ? 總結工作經驗，積極的創造成績

在企業經營過程中，檢驗一個管理者的工作能力最直接的方式就是業績，這也是企業員工深入了解管理的有效途徑。因此，企業領導者需要在不斷開展的實際工作中，總結工作經驗，并以此為基礎為企業創造更多的效益。領導者的人格影響是在與企業下屬員工不斷交往中形成的，所以，管理者需要開展更加廣泛的時間活動，進而增加與企業下屬員工的交往，進而了解下屬的實際想法，從而提升自身的人格特征對企業員工以及企業發展的影響[5]。并且，領導者只有不斷的提升自身的人格影響力，才能促進企業創造出更加可觀的業績。

2.3 ? 擴大自身知識面

企業領導者在一定程度上代表了企業，更是企業文化的縮影，因此，企業領導者在開展工作時應當不斷進行專業知識的學習，并根據企業實際的發展方向不斷的學習相關法律政策，以提升企業管理的科學性，在提升自身管理能力時可以廣泛的學習古今中外企業管理技巧，在提升自身業務能力時，要通過不斷的閱讀專業書籍，以此來提升自身的業務能力，進而為企業被管理者樹立一個良好的學習榜樣，進而提升企業在市場經濟中的競爭能力。

2.4 ?注重情感藝術的培養

在企業經營過程中，領導者與被領導者感情上的交流是能否發揮出領導者人格影響的關鍵性因素[6]。

領導者是企業的靈魂，所以，企業的領導者要具備良好的人格影響力以及是被人才的能力，進而在企業發展過程中做到知人善用。在開展實際工作時，企業領導者心系員工，并對每位員工都能夠給予公平公正的評價，進而使員工在參與工作時充分的感受到領導的重視，進而獲取一定的工作安全感，從而在提升企業上下級關系的同時，保障了企業發展的高效性[7]。其次，在企業經營的過程中，領導者還需要不斷的對自身的工作質量進行總結，并及時的修正自身的人格品質，進而有效的提升自身的綜合素質，并樹立好良好的領導者形象。再次，企業領導者應當做好引導工作，鼓勵員工及時發表自身對企業發展的意見，進而加強自身與企業員工的溝通交流，從而激發出員工自身的積極性以及創造性，以此在提升員工工作積極性的同時為企業的長久發展添磚加瓦，并有效的提升企業得市場核心競爭能力。

3 ? 總結

綜上所述，在企業經營發展過程中，領導者的人格作用是一種在精神境界產生的優秀品德，是提升員工對領導者信服力的有效力量，也是能夠有效激勵員工實現自身價值的重要影響力量。因此，從企業管理的角度來說，領導者這種人格作用力能夠更好的提升企業發展過程中的管理效能。為此，在時代不斷進步的當今社會，現代化的管理理念對領導者開展的管理工作提出了更高的要求，為此，企業領導者只有在開展企業管理工作時，充分的將自身優良的人格作用力發揮出來，才能夠對企業員工產生積極的影響，進而激發出員工的工作潛力，從而為企業的發展注入全新的促進力量，并有效的保障了企業發展的效率。

參考文獻：

[1]周如意，龍立榮.人格特質、文化價值觀與自我犧牲型領導的關系：角色知覺和環境不確定性的作用[J].預測，2018，37（6）.

[2]王宣.從組織文化折射領導者人格特質——基于國美集團黃光裕人格特質分析[J].赤峰學院學報：自然科學版，2011（5）.

[3]沈波，羌維立，張心東，等.人格+機制：企業成功的關鍵——對江蘇省句容石化集團公司的調查與思考[J].石油化工管理干部學院學報，1999（2）.

[4]熊正德，張艷艷，姚柱.員工主動性人格對其追隨力的影響——基于心理資本中介和變革型領導調節作用的研究[J].吉首大學學報（社會科學版），2017，38（5）.

[5]李太，郭靜，涂乙冬.融入型領導對新員工社會化影響機制研究：基于構建主義的視角[J].中國人力資源開發，2017（7）.

[6]余靜.談企業領導者的非權力性影響力[J].價值工程，2013，32（29）.

[7]劉陽蔚，咸曉紅.試論企業家對道德資本的運用[J].商場現代化，2012（31）.