新形勢下中小企業人力資源管理的創新對策

魏穎

摘要：自從我國正式進入21世紀經濟結構體系之后，在經濟全球化發展背景下，我國經濟發展模式以及工作質量水平得到了全面發展，其中人力資源管理模式作為各個行業不斷提升自身核心競爭能力的重要資源模式，其管理作用同樣得到了全面提高。本文根據新形勢下中小企業人力資源管理現狀進行深入探索，并且結合新形勢下中小企業人力資源管理面臨的困境，進一步總結出新形勢下中小企業人力資源管理困境的創新對策。

關鍵詞：中小企業;人力資源;管理內涵;發展歷程

在企業發展過程中，人力資源成為了企業生產重要因素，能夠直接影響企業內部結構調整和基礎發展水平，所以實際開展人力資源管理，可以有效調動崗位員工工作積極性和熱情，充分激發出崗位員工的基礎潛能，致使崗位員工快速完成自身工作內容。

1.新形勢下中小企業人力資源管理現狀

1.1人力資源管理內涵

在企業發展環節上，人力資源管理主要指的是使用現代化管理模式以及專業技術手段，針對企業專業人才資源開展科學、合理的技能培訓，致使企業內部結構人力、財力以及物力達到最佳的結構比例，保證崗位員工和工作模式達到最好的結合程度。與此同時，企業人力資源管理部門還需要將員工的工作思維進行專業培訓和相互協調，保證人力資源和物力資源可以有效結合，真正意義上做到人盡其才，物盡其用，事得其人，能夠快速、高質量地實現工作目的。

1.2中小企業人力資源發展歷程

自從我國進入21世紀，改革開放致使更多的中小型企業得到了發展和成長。綜合其主要原因，主要體現在三個方面。其一為我國大量且十分廉價的勞動力構成了人力資源價格競爭優勢。其二，在現代化發展環境和企業成長背景下，更多中小型企業依靠政府優惠政策扶持，從而獲得了更多的市場發展機遇。其三，由于中小型企業經營模式十分靈活多變，所以在人力資源管理方面更多選擇科學的管理方式。

然而針對我國近幾年大多數中小型企業經營現狀進行研究，其人力資源管理部門主要以親情作為引導和管理模式，所以以上企業能夠正常運轉的主要原因和因素則取決于創業或者管理者個人魅力和影響力，企業良好運作的原因，很大程度上取決于創業者個人的權威和影響力，所以按照中小型企業發展規模和行業現狀，此種人力資源管理模式往往在后期管理制度方面上陷入困境甚至不能幫助企業更好地發展[1]。

在我國各個行業中，即使是管理思維先進和科學的中小型企業，在人力資源管理方面上仍然使用傳統管理模式，深入探索其主要原因主要體現出幾個方面，

第一，國人受到了幾千年傳統思想的影響較大，對于企業內部構成保護的思想無法徹底磨滅，始終提倡任人唯賢遠不如任人唯親重要，并且企業經營過程中，所獲得的經濟收益以及企業自身始終需要給予自己的后代。第二，企業內部始終沿襲著家族管理模式，而在國人思維中，成功雖然十分重要，但是如果僅僅是自身成功不能通過自身幫扶親友，那么則無法在維持良好的關系。以上扭曲和落后的人力資源管理模式所引進的人才并不能確保適合崗位，長期以往則會導致企業走向死亡。

1.3中小企業人力資源管理作用

改革開放實施過程中，尤其是我國正式加入世界貿易組織以后，社會經濟同樣隨著全球經濟一體化的發展浪潮正式與世界相互結合，此種背景條件下致使各個國家的經濟以及運轉模式產生了緊密的聯系，但是此種現狀卻導致了人才供應和企業需求之間的矛盾問題。尤其是經濟體制的轉變致使更多的中小型企業也不斷發展，在此種企業發展模式環境下，專業人才的自主選擇水平不斷加強，致使企業之間對于人才的競爭不斷劇烈[2]。

在中小型企業發展過程中，由于專業人才的流失造成企業破產的實際案例十分普遍，所以綜合國家實力的競爭，其本質則是專業人才的競爭。但是現階段面對世界范圍的挑戰，我國中小型企業仍然使用傳統人力資源管理模式，任由人才大量流失。

對于中小型企業發展來說，其人力資源管理的重要作用主要體現在不同方面，由于人力資源管理部門是企業的核心競爭能力，但是在企業發展過程中，大多數管理者普遍認為產品生產質量以及生產技術才是企業發展的重要因素，以上片面且單一的思維讓企業在陷入了經營困境。對于企業來說，專業人才才是產品生產以及銷售的第一生產力量，所以人才所展現的價值遠遠高于其他環節，所以只有將人力資源放在企業發展的重點，才能從根本上保證企業的正常運轉。

2.新形勢下中小企業人力資源管理面臨的困境

2.1缺少現代化管理理念

在新形勢條件下中小型企業運轉過程中，現代化人力資源管理在我國應用時間較短，因此對于企業來說，人力資源管理能夠起到的作用、產生的實際影響力量相對較小，而以上問題所產生的主要原因則是由于人力資源管理思維和理念相對比較落后，加上現階段大多數中小型企業人力資源管理方式十分落后和傳統，無法有效跟上時代發展的需求，尤其是企業內部各個崗位之間的差異性十分明顯，導致部分崗位和管理部門工作內容十分簡單，所以對于員工的管理相對比較寬松，此種模式在企業發展過程中會導致崗位員工安于現狀，不能產生良性的競爭思維和意識，因此，以上片面且單一的管理思維致使更多中小型企業對于人力資源管理的創新和改革不能全面了解和認識，不僅無法獲取預期企業管理效果，一定程度上還會讓中小型企業人力管理模式和制度更加復雜。

2.2人力資源開發落后

目前，大多數中小型企業的人力資源開發和運轉模式過于老化和陳舊，而在企業發展環節上并沒有屬于自身且完整的管理系統以及運轉機制，不能有效滿足現代化中小型企業運轉模式以及對工作效率提升的基礎需求，除此之外，中小型企業在內部結構管理以及組織機構安排上同樣由領導以及基礎員工等單體形式構成，并且在日常管理過程中，領導提出相關發展決策并且針對工作內容負責，而基礎崗位員工則不能產生異議，施工服從上級管理部門的安排，而此種直線管理模式極大的約束和限制了崗位員工的靈活性、系統性以及創新性。與此同時中小型企業發展環節上，大多數崗位員工和一線崗位職工之間由于存在著明顯的地位差距，最終導致企業內部結構之間存在著明顯的隔閡，致使各個部門之間無法有效交流，進而無法科學、合理的開發和利用人力資源，保證崗位員工最大程度發揮出崗位職工的技術特點，并且此種單一且片面的上級決策、下級執行的管理模式極大的忽視了崗位員工技能培訓。

2.3崗位配置不合理

由于我國中小型企業在發展過程中，大多數成立在改革開放初期階段，所以崗位員工在招聘渠道的選擇上無法緊跟社會以及時代發展的腳步，致使中小型企業人才在工作模式上仍然使用聽命管理部門等傳統工作方式，同時此種模式受到了企業嚴格的控制和管理，此種模式在中小型企業發展過程中，在人才選擇方面并沒有自主選擇權利，進而讓約束和限制了中小型企業穩定成長[3]。

同時，中小型企業內部結構規劃上明顯缺少標準且科學的員工管理制度，加上企業經營權利如果過于集中化，中小型企業的人才選擇和錄用則完全取決于管理部門的主觀意識，加上現階段中小型企業不斷進步，如果單純使用傳統管理模式則會極大的約束和限制了崗位員工自我推薦、積極進取的核心精神，最終導致中小型企業人力資源產生了十分嚴重的浪費問題。而中小型企業發展過程中，大多數工作普遍默認了人力資源選擇的潛在規則，比如：論資排輩、因人設置工作和崗位、對特殊人員遷就照顧等，這些都影響了職工的積極性。

3.新形勢下中小企業人力資源管理困境的創新對策

3.1創新思路

3.1.1角色轉變

企業發展環節上，人力資源管理模式的核心條件則是可以直接參與企業發展戰略，為此現代化人力資源管理系統需要從企業管理事物作為入手點，并且積極轉變人才選擇和培養模式。力求從企業發展重點業務出發，從而有效培養出企業核心關鍵人才，同時，通過專業人才的管理活動，致使中小型企業人力資源管理與經營內容相互結合，提出切實可行的戰略決策方案。

3.1.2價值轉變

現代化企業發展過程中人力資源管理始終強調創造價值，為此技術人員首先需要聚集終端業務要求，進而將業務工作內容和水平要求作為人力資源工作出發點。為此企業管理部門需要通過不同渠道進行人力資源創新和優化，其一，人力資源管理部門需要積極參與企業發展和日常策略，進而為企業的重點業務發展做出基礎保證，提升企業經營業績水平。其二，企業發展需要始終以顧客作為核心，進一步匹配客戶的對于產品的基礎需求，以此作為基礎條件，全面改革崗位員工基礎工作態度，為企業創造更高的利潤。

針對以上發展現狀，中小型企業人力資源觀管理部門想要快速且全面尋找崗位人才，致使其有效帶動企業良好發展，則需要利用科學、合理的人力資源管理模式，從根本上確保企業穩定進步。除此之外，企業想要從根本上體現出人力資源管理水平，還需要合理規劃崗位模式和內容，將適合的人才放在想匹配的崗位上，同時詳細分析不同崗位員工技術特點，充分挖掘員工基礎潛力，使每一位員工都能夠在適合自己的舞臺上發揮最大的作用。

3.2創新策略

3.2.1優化結構組織

在各個行業以及市場激烈競爭、人工成本不斷增高的發展現狀環境下，怎樣有效介紹人力資源支出成本，完善系統組織結構、科學合理配置人力資源成為了現代化中小型企業需要重點開發的工作內容之一。在企業發展過程中，顧客始終是保證經營質量水平的核心目標，為此需要全面落實和貫徹精簡高效相關發展原則，保證企業穩定、安全成長[4]。

第一，企業發展環節上，人力資源管理部門需要始終保證基礎的扁平化，比如：企業需要將采購、財務以及會計等相關部門進行相互合并，并且積極成立財務管理中心，當企業發展過程中產生問題和不足，僅僅需要簡單的崗位溝通就可以解決企業支出成本控制，盡可能減少人力資源使用成本。第二，不斷強化企業財務崗位管理水平，從根本上提高企業運轉質量水平。對于企業發展來說，內部結構的重新設置和結合并不代表崗位的刪減，而需要根據企業運轉實際情況不斷調整崗位數量和工作內容。第三，企業想要保證人力資源管理水平，則需要借助社會專業性分工模式，進而實施第三方外包基礎服務，進而實現與社會性質的公司相互合作，減少無用人力支出成本最終目的。第四，聚焦關鍵崗位和骨干人員，打造核心團隊，為此人力資源部門要快速招聘和補充關鍵崗位的骨干人員，以此保證企業的高效、高質量運行，確保企業運轉質量水平。

3.2.2薪酬結構多元化處理

企業經營過程中，其薪酬主要包含多種形式，比如：基礎薪資、績效薪資、獎金。福利以及各種加班經濟費用等相關方面，所以企業在自身經營和生產過程中，不同崗位薪酬待遇在設計時同樣需要綜合考慮相關外界因素[5]。

第一，各個行業發展環節上，企業品牌所產生的價值會不斷增加崗位薪酬之間的競爭能力，所以在競爭市場環境下，不同類型的崗位模式、不同性質工作內容以及不同地區的企業所指定的薪酬各不相同，而品牌則成為了崗位薪酬的重要構成環節，因此，優秀的企業對人才具有更大的吸引力，所以，企業想要不斷發展自身，則需要勵志于創造出高品質的企業品牌。第二，在崗位薪資結構設計過程中，其方案設計模式需要具備多元化，為此企業在崗位制定環節上需要將基礎薪資、獎金以及福利等相關方面相互結合，從而制定出短期激勵模式以及長期激勵模式相結合人力資源薪酬管理方式。一般來說，一線崗位操作人員在工作薪酬的制定上，其內部結構中基礎薪資占比相對較大，其崗位績效薪資比例則較小，但是此種薪資結構對于高層管理部門來說并不適用。第三，在人力資源管理過程中，對于高層管理以及專業技術人才來說，其薪資結構則需要使用技術激勵模式，比如：股權、股紅、股金和工資等，所以企業薪酬管理管理策略應該制定出高水平運轉模式，有利于留住核心技術型人才。

總結

由此可見，當前中小企業在人力資源管理方面存在著許多的問題和不足，影響了企業的社會服務能力和其自身的發展。只有中小企業人力資源管理進行創新，才能實現企業人力資源工作的有序推進。

參考文獻

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[3]任平.新常態下的中國經濟[J].中國中小企業，2014，（9）.18-20.

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[5]呂源.我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].人才資源開發，2016，（6）：122-123.