現代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

熊若鋼

【摘要】人力資源管理是現代企業(yè)經營中的一項重點內容，在企業(yè)整體管理中的作用也越來越重要。人力資源管理工作的科學開展能夠有效提升企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)實現可持續(xù)化發(fā)展的目標。本文簡單介紹了現代企業(yè)人力資源管理的有關內容，僅供參考。

【關鍵詞】人力資源;現代企業(yè);問題;對策

在企業(yè)中，各類物資設備往往會隨著時間的推移而產生貶值，但是人力資源隨著時間的推移，往往會獲得更為良好的發(fā)展，也能夠為企業(yè)帶來更大的綜合效益。雖然人力資源對于現代企業(yè)的發(fā)展而言十分重要，但一些企業(yè)當前的人力資源管理還存在著諸多問題，需要及時去進行解決。

一、現代企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）員工培訓目標不明確，培訓方式單一

當前一些企業(yè)在進行人力資源管理工作的過程中，雖然也積極開展了員工的培訓工作，但是這種培訓往往過于形式化。在培訓的過程中，企業(yè)往往搞不清楚培訓的目標是什么，其培訓的方式也比較單一。如果僅僅是為了培訓而培訓，實際上是脫離了員工實際需求的，從而也就難以真正提升員工自身的工作能力[1]。可以說，這種培訓目標不明確以及培訓方式單一的情況，在現代企業(yè)人力資源管理中十分常見。

（二）薪酬體系上的不足

1.分配不完善

在當前企業(yè)薪酬體系中，還存在著一些漏洞問題。雖然一些企業(yè)針對當前的薪酬制度進行了一定的完善，但是由于員工的實際情況與薪酬的增幅缺乏有效的聯系，使得一些員工對于薪酬的制度存在著一些比較負面的情緒，甚至會在工作中出現工作不認真的情況。究其原因，主要還是由于企業(yè)在制定薪酬制度的時候，沒有從多角度去進行思考，也沒有進行多層面的獎勵與懲罰措施，導致一些員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的時候難以得到與自身付出相匹配的報酬，最終使得企業(yè)的人才流失率變高[2]。這種薪酬分配上的不完善對于企業(yè)的發(fā)展而言也是十分不利的。

缺乏激勵性

企業(yè)績效考核機制是否完善，會直接影響到員工的工作熱情。一些企業(yè)在進行績效考核的過程中，缺乏公平性，久而久之就會使員工的工作狀態(tài)下降，從而會影響到企業(yè)的整體發(fā)展。雖然當前一些企業(yè)針對現有的績效考核進行了改善，但是其現存的績效制度中依舊存在著諸多不足。

（三）人才招聘過于隨意

人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，對于企業(yè)而言，在吸引人才的時候，最為主要的一個渠道就是進行人才的招聘。這一工作的開展，不僅僅會對企業(yè)的經營狀態(tài)造成影響，同時也會影響到企業(yè)未來的整體發(fā)展。但是，一些企業(yè)在開展人才招聘時，往往過于隨意，使得所招聘的人才難以達到企業(yè)的實際發(fā)展需求，難以為企業(yè)的發(fā)展提供助力。究其背后的原因，主要在于下述幾點。首先，一些企業(yè)在進行人才招聘的時候并沒有一個清晰的規(guī)劃，往往是由于人力不足才開展的招聘工作，在招聘之前也沒有制定詳細的招聘計劃，使得所招聘的人員在后期并沒有相應的工作內容。其次，在進行招聘時，企業(yè)的招聘手段往往比較單一。一般企業(yè)會利用外招的方式來進行人才的招聘，但是卻忽視了企業(yè)內部人才，使得招聘的成本有所增加。最后，企業(yè)在進行招聘的時候一般只進行一次的篩選。比如，大多數企業(yè)都是通過筆試以及面試來確定聘用人員。實際上，一個人的綜合能力往往難以通過這種單純的測試了解全面，如果企業(yè)選擇的人員在后期沒有辦法勝任此類工作，可能需要企業(yè)重新進行招聘，增加招聘成本。

二、現代企業(yè)人力資源管理的對策

（一）科學開展員工培訓工作

企業(yè)員工培訓工作的開展需要從以下幾個方面來進行。首先，企業(yè)需要對現有的員工培訓方式進行創(chuàng)新。在培訓的過程中，企業(yè)要依據員工的崗位性質來安排具有針對性地培訓，除了需要提升員工的專業(yè)能力外，也需要培訓員工的整體素養(yǎng)以及溝通能力等。與此同時，在培訓的過程中，企業(yè)還需要注意培訓的互動性，需要使整個培訓過程更加活躍，調動員工積極性。其次，企業(yè)還需要針對培訓的效果來開展評估工作。這一工作開展的主要目的，是為后期培訓目標的確定以及培訓計劃的開展提供一定的參考依據。對于企業(yè)來說，在今后開展培訓工作前，都需要參考前期培訓評估的結果來設置培訓計劃，從而提升培訓工作的有效性。

（二）完善現有薪酬體系

1.建立科學分配機制

對于企業(yè)來說，在制定薪酬體系時還應該要根據員工的實際表現來進行制定，需要深入到企業(yè)員工中去了解員工們日常的實際工作情況。與此同時，企業(yè)在制定工作總額時，也需要依據企業(yè)的實際經營情況來進行調整，不能一成不變，而是需要保障工作總額的科學性。最后對于企業(yè)而言，還需要依據科學的評估工作來建立起薪酬的增長機制，使整個分配機制的建立更加科學。

2.建立科學激勵機制

企業(yè)應該要依據不同層次的員工建立起相對應的激勵機制。比如，對于一些企業(yè)中層的管理人員來說，企業(yè)可以設定一定的股權來激勵員工。與此同時，企業(yè)在建立激勵機制時，也要對當前的市場情況進行深入的分析，把企業(yè)自身的實際發(fā)展情況與市場調查的情況相結合，來對現有的激勵機制進行調整與完善，使這一機制能夠更好地服務員工，有效提升員工的積極性。

（三）健全人才招聘體系

對于企業(yè)而言，還需要對現有的人才招聘體系進行進一步完善。在開展人力資源工作的過程中，從業(yè)人員需要及時制定完善的招聘體系，切實提升招聘的整體效果。在招聘機制完善的過程中，企業(yè)需要注意下述幾點內容。首先，企業(yè)在進行招聘之前，還需要做好招聘的規(guī)劃工作。比如選擇好招聘的地區(qū)，再對招聘的方式以及時間進行調整等。其次，關于招聘時間的選擇，除了臨時用人需求外，企業(yè)一般可以選擇在高校畢業(yè)前后這段時間中來開展有針對性地招聘工作，往往能夠選擇到更多具有潛力的優(yōu)秀畢業(yè)人才。與此同時，企業(yè)在進行招聘的過程中，也需要對員工的綜合素養(yǎng)進行考察，更加全面地了解員工的狀態(tài)，盡量避免單純以筆試成績來確定招聘人員。

結束語：近兩年，我國大多數企業(yè)人力資源管理工作的開展已經取得了一定的進步。但是，企業(yè)人力資源管理在發(fā)展的過程中依舊會存在著一些問題。基于此，對于企業(yè)而言，還需要重視人才的引入工作，需要健全現有的各項激勵制度等，重視企業(yè)人力資源管理工作的開展，使企業(yè)人力資源能夠成為企業(yè)發(fā)展的助力。

參考文獻：

[1]郭晶.企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].辦公室業(yè)務，2019：145.

[2]王積家，溫守健.現代企業(yè)人力資源管理中薪酬體系存在的問題及對策[J].人力資源管理，2018：543.