商業(yè)銀行員工內(nèi)部人身份感知與主動性行為

盧雪梅

（新疆維吾爾自治區(qū)農(nóng)村信用社聯(lián)合社，新疆 烏魯木齊 832000）

自Stamper和Masterson提出內(nèi)部人身份感知的概念以來，得到了眾多學(xué)者的研究。在過去的幾十年中，學(xué)者們一直基于社會交換理論研究內(nèi)部人身份感知對員工行為或態(tài)度的影響，或是將內(nèi)部人身份感知作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究。有研究證明內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)[1]，但這些主要集中于相互關(guān)系的研究，缺乏對內(nèi)部人身份感知與員工主動性行為作用機制的探討，商業(yè)銀行內(nèi)部人身份感知對員工行為或態(tài)度影響的研究還處于初級階段。

以商業(yè)銀行為研究對象，類親情交換是一個重要的影響變量，遠(yuǎn)非社會交換理論所能解釋[2]。內(nèi)部人身份感知作為員工的一種心理感知狀態(tài)，衡量了員工的心理歸屬感，能夠影響員工的行為或態(tài)度，但同時也取決于員工自愿滿足銀行所需的大小，即類親情交換。本文立足于商業(yè)銀行，將內(nèi)部人身份感知對員工主動性行為的影響視為員工維護(hù)心理占有物的過程。內(nèi)部人身份感知的高低引發(fā)了員工自我歸類的“內(nèi)團(tuán)體成員”與“外團(tuán)體成員”，類親情交換多存在于“內(nèi)團(tuán)體成員”，目的在于不計回報滿足銀行需求，在內(nèi)部人身份感知與員工主動性行為的關(guān)系中起到了重要作用，因而選擇類親情交換作為中介變量。

一、理論與假設(shè)

1.內(nèi)部人身份感知與主動性行為

按照社會認(rèn)同理論，社會個體為了降低不確定性、提升自尊，傾向于在各種情境中界定自我、確定社會身份，因而內(nèi)部人身份感知有高低之分。Stamper、Masterson在發(fā)現(xiàn)了組織中人的關(guān)系的等級差別后最先提出了內(nèi)部人身份感知的概念，并將其定義為“員工對作為組織成員而獲得的個人空間和被接受的程度”，也即員工個體在某一特定組織內(nèi)能夠感知到的“內(nèi)團(tuán)體成員”身份的程度，屬于自我概念的認(rèn)知維度，衡量了員工在組織中的歸屬感。內(nèi)部人身份感知是員工對個體與組織之間關(guān)系的感知，良好的感知狀態(tài)能夠強化員工的工作動機，進(jìn)一步影響員工的行為和態(tài)度[3]。

當(dāng)員工內(nèi)部人身份感知較高時，傾向于把自己視為組織公民，也會把組織視為自身的一部分，此時，員工的責(zé)任感較高，不僅會努力完成職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)，而且還會積極從事超越角色的對組織有益的活動，并以其所認(rèn)知的對組織有益的方式作為其行為的準(zhǔn)則；當(dāng)員工的內(nèi)部人身份感知較低時，傾向于把自己視為“外團(tuán)體成員”，并進(jìn)而產(chǎn)生一種被組織排斥與孤立的感覺，尤其是在商業(yè)銀行，此時員工的行為和態(tài)度就較為消極與被動，在完成分內(nèi)任務(wù)的同時不愿再產(chǎn)生一些其他的主動性行為。然而，創(chuàng)新行為作為一種組織公民行為，是員工產(chǎn)生創(chuàng)新性的構(gòu)想并付諸行動的過程，能夠提高企業(yè)績效[4]；建言行為作為一種角色外行為，是員工為改善現(xiàn)狀所做的積極的具有建設(shè)性的努力[5]。無論是創(chuàng)新行為還是建言行為，都是益于銀行發(fā)展的，當(dāng)員工積極表現(xiàn)出來的時候，可能有助于提高銀行績效，但當(dāng)員工不表現(xiàn)出來的時候，也并不會因此受到懲罰。

以往研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份感知會影響員工的工作結(jié)果，如Chen、Aryee研究指出內(nèi)部人身份感知會增加或提高員工的組織公民行為、工作滿意度和工作績效等；汪林等提出，內(nèi)部人身份感知能夠正向影響員工的組織公民行為[6]。因而，我們大膽推測，在商業(yè)銀行，內(nèi)部人身份感知與員工的主動性行為顯著正相關(guān)。

本文提出假設(shè)：

H1a：內(nèi)部人身份感知對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1b：內(nèi)部人身份感知對員工建言行為有顯著正向影響。

2.類親情交換的中介作用

（1）類親情交換

為人臣者，當(dāng)“文死諫、武死戰(zhàn)”；為君王者，當(dāng)“民為貴，社稷次之，君為輕”。這種中國傳統(tǒng)文化下產(chǎn)生的“關(guān)系”已超越了員工—組織關(guān)系中的經(jīng)濟交換與社會交換所能解釋，朱蘇麗、尤立榮等學(xué)者將此解釋為類親情交換，并定義為：員工與所在組織均以滿足對方需求為主導(dǎo)，以各種不求回報、不計得失的行為所維系的一體化關(guān)系狀態(tài)。類親情交換是一種交融性的員工—組織關(guān)系，有學(xué)者證明它能夠影響員工的工作績效、組織公民行為等。

（2）內(nèi)部人身份感知與類親情交換

依據(jù)自我歸類理論，商業(yè)銀行中，內(nèi)部人身份感知程度高的員工傾向于將自己歸于“內(nèi)團(tuán)體成員”，從而把銀行的發(fā)展視為自身的使命，此時員工在工作中的一切行為以銀行所需為主，完全沒有“交換”的性質(zhì)，于是產(chǎn)生了較高的類親情交換；相比之下，內(nèi)部人身份感知程度低的員工傾向于把自己歸于“外團(tuán)體成員”，其行為或態(tài)度的改變完全出于個體或組織引發(fā)的工作動機的變化，目的在于能用社會交換理論解釋的雇傭合同內(nèi)的經(jīng)濟交換或以信任、長久穩(wěn)定為基礎(chǔ)的社會交換，而非出于完全自愿的滿足對方需求。因而，本文提出假設(shè)：

H2：內(nèi)部人身份感知對員工類親情交換有顯著正向影響。

（3）類親情交換與主動性行為

員工的主動性行為包括了員工的創(chuàng)新行為和建言行為。創(chuàng)新行為指的是在員工組織的相關(guān)活動中，產(chǎn)生、引進(jìn)和應(yīng)用有益的新穎想法或構(gòu)想的過程，創(chuàng)新有利于組織進(jìn)行正當(dāng)?shù)淖兏铮灿欣诮M織績效的提高；建言行為指的是以變革為導(dǎo)向，致力于改善現(xiàn)狀的建設(shè)性溝通，隱含的前提條件是員工遭遇了組織經(jīng)營管理中的問題，目的在于阻止“銀行提供的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量正在絕對或相對惡化”這一問題，建言行為對于提高組織績效具有重要意義。類親情交換具有較高的情感嵌入，目的就在于滿足對方的需求，因而會促使員工站在銀行的角度思考問題。類親情交換的這種以滿足對方需求利益為導(dǎo)向，不求回報、不計得失的性質(zhì)，有助于員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為和建言行為。因而，本文提出假設(shè)：

H3a：類親情交換對創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H3b：類親情交換對建言行為有顯著正向影響。

（4）類親情交換的中介作用

商業(yè)銀行中內(nèi)部人身份感知高的員工具有一定的特征，根據(jù)心理所有權(quán)理論，“內(nèi)團(tuán)體成員”會把銀行發(fā)展看成自己的事業(yè)、終身奮斗的目標(biāo)，于是，就有了竭盡全力去維護(hù)心理占有物的欲望，產(chǎn)生類親情交換，在適當(dāng)時機，員工會主動建言或自發(fā)創(chuàng)新，以助銀行渡過難關(guān)或解決問題，尋求更好的發(fā)展；相反，內(nèi)部人身份感知低的員工具有外部人的特征，但這部分員工為了能夠完成雇傭合同內(nèi)規(guī)定的職責(zé)，或是為了博取領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持，也有可能基于經(jīng)濟交換或社會交換的目的而產(chǎn)生相應(yīng)的主動行為。在已有文獻(xiàn)中，Chen和Aryee提出具有高內(nèi)部人身份感知的員工會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[8]；王永躍提出內(nèi)部人身份感知反映了員工做出利于組織行為的意愿，該意愿是否能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為還取決于員工對創(chuàng)新的認(rèn)知與評價，即創(chuàng)新自我效能感。因而，本文提出假設(shè)：

H4a：類親情交換在內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。

H4b：類親情交換在內(nèi)部人身份感知與建言行為間起部分中介作用。

二、研究方法

1.研究對象

根據(jù)本文研究內(nèi)容，所選樣本銀行：具有一定規(guī)模且成立年限為1年以上的本土商業(yè)銀行。調(diào)查問卷分兩個階段。第一階段是小樣本的預(yù)調(diào)研，根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)選擇調(diào)研銀行，共發(fā)放問卷98份，對數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析和信度分析，修改完善，以提高問卷的信度和效度。第二階段是正式調(diào)研，調(diào)研地點選擇在新疆、上海、浙江、廣東等地，共發(fā)放問卷269份，有效回收219份，有效回收率為81.4%。其中，男性52.1%，女性47.9%。從被調(diào)查者年齡來看，30歲及以下占34.7%，30歲～40歲占比40.2%；從學(xué)歷來看，本科和?？瓶偤驼急纫话胍陨?，為65.8%；從職位來看，基層管理者占比最多，為36.5%；從工作年限來看，工作3年～5年人數(shù)最多，為47.9%。

2.測量工具

變量的測量均采用Likert五點式量表，1表示“非常不同意”，2表示“比較不同意”，3表示“一般”,4表示“比較同意”，5表示“非常同意”。

內(nèi)部人身份感知：采用Stamper&Masterson開發(fā)、后經(jīng)學(xué)者在中國情景下得以驗證的測量量表，量表包括6個測試條目，信度系數(shù)α為0.800。

類親情交換：采用朱蘇麗等（2015）在研究類親情交換關(guān)系時所編制的量表，包含5個測試條目，信度系數(shù)α為0.874。

創(chuàng)新行為：在Scott & Bruce等人編制的量表的基礎(chǔ)上，由劉云、石金濤等人結(jié)合中國情景開發(fā)出的包含5個題項的單維量表，信度系數(shù)α為0.850。

建言行為：采用Liang&Farh開發(fā)的二維量表，包含了11個測試條目，信度系數(shù)α為0.870。

控制變量：以往研究表明，個體的背景變量是影響員工工作自主性行為的因素（Parker，2006），因此本文選取性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位作為控制變量。

三、研究結(jié)果

1.區(qū)分效度的驗證性因子分析

運用驗證性因素分析來檢驗變量的區(qū)分效度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，4因子模型包含內(nèi)部人身份感知（PIS）、類親情交換（ESF）、創(chuàng)新行為（代表）、建言行為（VB）比其他嵌套模型的擬合效果都要好，因而4因子模型能夠更好地代表測量項目的因子結(jié)構(gòu)，也就是說本研究所涉及的4個因子代表了4個不同的概念，4個變量之間具有較好的區(qū)分效度。

2.回歸分析

內(nèi)部人身份感知、員工主動性行為、類親情交換變量間的回歸分析結(jié)果如表1所示。從Model4可以看出，員工內(nèi)部人身份感知對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.424，p＜0.001），假設(shè)H1a得到驗證；從Model8可以看出，員工內(nèi)部人身份感知對建言行為具有顯著正向影響（β=0.318，p＜0.001），假設(shè)H1b得到驗證。從Model2可以看出，員工內(nèi)部人身份感知對類親情交換具有顯著正向影響（β=0.311，p＜0.001），假設(shè)H2得到驗證；從Model5可以看出，類親情交換對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.506，p＜0.001），假設(shè)H3a得到驗證；從Model9可以看出，類親情交換對建言行為具有顯著正向影響（β=0.782，p＜0.001），假設(shè)H3b得到驗證。在Model4的基礎(chǔ)上引入類親情交換變量，如Model6所示，內(nèi)部人身份感知的系數(shù)變?。é?0.301，p＜0.001）且顯著，類親情交換對創(chuàng)新行為的影響仍然顯著（β=0.398，p＜0.001），相比之下，可決系數(shù)R2增加了0.078，因而，類親情交換在內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為間起部分中介作用，假設(shè)H4a得到驗證。在Model8的基礎(chǔ)上引入類親情交換變量，如Model10所示，內(nèi)部人身份感知變得不顯著（β=0.084 ，P＞0.05），而類親情交換對建言行為的正向影響仍然顯著（β=0.752，p＜0.001），因而，類親情交換在內(nèi)部人身份感知與建言行為間起完全中介作用，假設(shè)H4b未得到驗證。

表1 內(nèi)部人身份感知、類親情交換、員工主動性行為回歸分析結(jié)果（N=219）

四、結(jié)論

第一，內(nèi)部人身份感知正向影響員工創(chuàng)新行為、建言行為。這與國內(nèi)外研究結(jié)論一致。

第二，內(nèi)部人身份感知正向影響員工類親情交換。在商業(yè)銀行員工內(nèi)部人身份感知程度越高，越會把自己當(dāng)成是家族“內(nèi)團(tuán)體成員”，此時員工就越會不計回報地滿足銀行需求，因而內(nèi)部人身份感知對類親情交換的正向影響能被合理地解釋。

第三，類親情交換正向影響員工創(chuàng)新行為、建言行為。無論是創(chuàng)新行為還是建言行為，都是利于組織的，也是銀行長遠(yuǎn)發(fā)展所需的，因而類親情交換正向影響員工主動性行為表現(xiàn)能被合理地解釋，這也是由類親情交換的本質(zhì)特點所決定的。

第四，類親情交換在內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。這是由于：當(dāng)員工內(nèi)部人身份感知較低時，員工會基于領(lǐng)導(dǎo)信任或是為了提高個人績效而直接產(chǎn)生創(chuàng)新行為；當(dāng)員工內(nèi)部人身份感知較高時，員工把自己視為家族“內(nèi)團(tuán)體成員”，此時，員工的一切行為完全以銀行利弊得失為主，即產(chǎn)生了類親情交換，而創(chuàng)新行為一直是各大銀行紛紛倡導(dǎo)的行為，對銀行的發(fā)展至關(guān)重要，員工會進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

第五，類親情交換在內(nèi)部人身份感知與建言行為間起完全中介作用。內(nèi)部人身份感知的高低無法直接影響員工的建言行為，可能是由于當(dāng)內(nèi)部人身份感知較高時，直接產(chǎn)生了類親情交換，進(jìn)而產(chǎn)生利于組織的建言行為；當(dāng)內(nèi)部人身份感知較低時，商業(yè)銀行員工較為謹(jǐn)慎，只會遵守本分，完成分內(nèi)職務(wù)，不會產(chǎn)生太多的冒險行為，因而不會直接產(chǎn)生建言行為。