企業在“用工荒”現狀下的舉措
——以月月舒公司為例

（上海月月舒婦女用品有限公司 上海 201602）

上海月月舒婦女用品有限公司成立于1995年，是一家小微型制造企業，主要經營范圍是女性衛生用品的生產和銷售。公司的生產瓶頸在包裝環節，包裝效率的高低直接決定了公司的產能，包裝工是公司員工數量最多的崗位，該崗位從業人員的情況直接影響了公司產能，本文所采用的數據主要來源包裝工這個既關鍵又具有代表性的崗位，分析2011-2020年數據得出公司存在招工難、離職率高、平均年齡大齡化、工業產值增幅低于工人工資增幅等問題。其主要原因從宏觀上看受國家政策影響，從微觀上看受員工擇業觀及家庭責任影響；采取的措施是完善用人機制，提高薪酬福利，提升自動化水平。

一、受用工荒影響月月舒公司出現的問題

（一）招工難

包裝工的招聘經歷了三個階段，在2010年之前，公司招包裝工是不用花心思的，熟人托的關系排著隊，有空缺立即就可以補上來。2011-2015年期間，人工出現流失問題。例如，包裝工春節放假的時候會流失一批，但是節后上班時老員工會再帶過來一批補充進來，或在公司門口貼招聘啟事，很快也能招夠，招工也不算困難。2016年以后招工突然變得困難了，當年年初，公司首次制定并實施了《內部推薦獎勵制度》，規定員工推薦一線員工的獎勵標準是500元/人；當然，為了保證這名新員工的穩定性，這個獎勵在一年內分三次給推薦人；這個制度幾經修訂，到了2020年，獎勵標準已經提高到1000元/人，然而招工效果依然不佳。

（二）離職率高

包裝崗位員工離職率十年平均值為39.9%，其中老員工離職率為28.8%，新員工離職率為51.1%。新員工的離職率相對而言比較高，但是在民營的制造型企業，能達到來兩人留一人已經是不錯的，留下來的員工都是對企業有著強烈的認同感。

（三）平均年齡大齡化

17～25歲包裝工2011年占比是53%，到2020年已下降至21%；36-45歲的包裝工由2011年的18%升至2020年的33%。2011年包裝工平均年齡是27歲，當年年齡排序中位數是24歲，2020年平均年齡是35.6歲，中位數是36歲，不是員工變老了，而是招不到年輕人。中國制造業的代表人物曹德旺不禁吐槽：“現在的年輕人以進廠為恥，而我們上一輩人以進廠為榮。年輕人寧愿送外賣、送快遞，也不愿意進工廠，互聯網公司招大學生，兩三千塊錢都愿意進，福耀開四五千的工資都招不到人。”知名企業尚且如此，更何況中小企業。

人口紅利即將過去，現在有70、80后尚可用，但是從今年開始60后的男性，70后的女性就開始逐步退休，90、00后變成職業主力軍，企業將面臨著用工成本大幅上升的困境。屆時，小微型制造企業，只靠從中西部吸取勞動力的做法，也將變得困難。如不能在這十年內快速做大企業，那么面臨激增的用工成本前景堪憂。

（四）工業產值增幅低于工人工資增幅

2020年公司的產值是2011年的1.5倍，逐年增幅平均數為5%，低于國內生產總值逐年增幅平均數的6.48%和上海的6.34%；2020年包裝工的年均收入是2011年的3倍，逐年增幅平均數為14%，這個增幅高于上海市同期社平工資逐年增幅平均數的11%；公司產值逐年增幅低于全國和上海的GDP，而工資逐年增幅卻高于上海社平工資逐年增幅，企業生存維艱。

二、存在問題原因分析

上述問題的出現并不是突如其來，而是積年累月受各個方面影響而導致的，既有社會大環境的因素，也有企業經營的需求，還有員工所承擔的家庭責任共同造成上述問題。當然，上述只是對一些主要問題的羅列，不同的企業在不同的階段因人力供求關系的變化而出現種種問題。

首先，從國家層面上來看，受產業結構的調整、城市化進程加快和新農村建設的利導，中西部城市快速崛起帶來了更多的就業機會，并且內地工人與沿海工人的收入差距在逐步縮小。在收入差距縮小的情形下，本土相對較低的消費水平以及與沿海城市差別較大的房價導致更多農民工不愿背井離鄉像“候鳥”一樣生活，若有可能，誰不愿意一家人生活在一起，其樂融融。

其次，用工荒不是缺人，而是上文中提到的年輕人以進廠為恥，這些廠多屬于技術含量低，附加值低，且臟、苦、累的勞動力密集型行業。在這種情景下，企業之間只能進行管理制度、薪酬福利體系、工作環境的軟硬件實力的比拼。

第三，目前企業用人存在一種窘態，90后給錢都不干招不來、80后錢多就干事情多、70后給錢就干不敢用。90后更愛比較自由、更側重收入相對可觀的職業，如：送快遞、送外賣，自媒體；80后大多已經結婚生子，他們承擔著生育和照看老幼病殘的家庭責任，時不時地就要請個假處理一下家里的大小事情；70后受自身健康因素影響，有的是想干不了，或者干了沒效率，不受老板待見。

三、月月舒公司采取的舉措

（一）優秀的人才能夠脫穎而出的用人機制

1.為員工做好職業生涯規劃

包裝崗位從管理角度來說，晉升通道一般為員工、組長、班長、現場管理、主管、經理；從技術發展上基本為員工、在線質檢、車間巡檢、品質控制員（QC）、品質工程師（QE）。這樣，既給員工創造了進步的空間，也為企業培養了人才，同時增強了員工對企業的認同感。

2.轉變用人觀念，用工模式多元化

保證主要產品和服務由骨干員工負責，將次要的工作轉包給第三方，臨時性或階段性工作用臨時工，偶然性或突發性工作組織管理人員脫產完成，并另給予補助，以適應市場的千變萬化。

（二）對內公平對外具有競爭力的薪酬體系

包裝崗位的月度工資由計件工資、績效工資、加班工資、工齡津貼及其他津貼組成，負有管理職責的組長還有崗位工資。總工資中計件工資占比約為65%，加班工資約20%，績效工資約11%，各項津貼合計約4%；計件工資在包裝崗位月度工資中占比最大，計件工資標準對內是否具有公平性，直接影響到包裝工的工作積極性。計件標準逐年增長，2012年上市的暖暖日記系列產品，2015—2019年，計件標準平均增幅為41%，年均增長幅度為14%；2017年上市的V愛純棉系列產品，從2017—2020年計件標準平均增幅為58%，年均增長幅度為19%。

（三）生產設備轉向自動化、智能化

包裝工崗位的工作內容簡單，但是屬于一個機械性、重復性、持續性久坐的勞動崗位，提高包裝效率著手點是減少包裝環節的人工工序，交由機器完成，從2008年到2020年公司累計投入23臺包裝設備，從建廠之初的腳踏式封口機到2008年引進的單模包裝機，2010年的雙模包裝機，2015年的卷料全自動包裝機，到2020年的預制袋全自動封口機，設備的先進程度也在逐步提高，通過這些設備的引進，逐漸將包裝崗位的工序由打批號、裝袋、捏口、腳踩、裝箱減少到放白片和裝箱兩個工序，極大地減輕了包裝工的工作強度，同時也在包裝工總量歷年相當的情況下工業產值逐年提高。

企業通過自動化、智能化設備大規模使用，在保持用工量恒定的前提下提高了工業產值，也帶動了工人薪酬的增長，對雇傭者和勞動者而言是一個雙贏的局面，短暫地解決了當下對低技能工人的需求矛盾，但是這將會造成新問題出現。自動化、智能化設備這種固定資產的投入，回收周期較長，后期維護費用較高，同時隨著設備智能化水平的逐步提升，對設備的操作人員、維護保養人員的技術水平就有了新的要求，以公司目前初、高中學歷占比高達85%的現狀，是遠遠滿足不了自動化、智能化發展的需求。

結束語：

在“用工荒”下出現的種種問題影響著企業發展，企業只有順應社會的大環境和國家的政策導向，從工人訴求的共性出發，結合企業自身的實際情況，從改變軟硬件配套出發尋求適應發展的變革之路，才能在激烈的市場競爭中生存下去。大大小小無數的企業與國家經濟體之間是一種共生共榮的關系，目前我國正處于“實業強國”階段，但是人口紅利即將成為過去，企業的人力成本陡然激增，特別是小微型制造企業，原本就是低毛利的行業，一點風吹草動對他們的影響巨大。因此政府應多關注小微型企業員工的醫療、教育和住房等問題，讓人力成本不再成為企業技術變革、快速發展的絆腳石。