激勵機制在人力資源管理中的應用

李 紅

（寧津縣人力資源與社會保障局 山東 寧津 253400）

一、激勵機制概述

激勵機制是企業管理層與決策層，利用特定管理方式與管理體系，實現對員工承諾的一種制度。其作為長遠策略與具體實施連接最有效的手段之一，為企業人力資源管理機制的改革與創新指明了方向。企業在經營管理過程中，應該針對員工日常工作的表現，給予相應的獎勵，才能將員工的工作積極性充分激發出來。不同的員工不管是在價值觀，還是工作觀等各方面，都存在著一定的差異。因此，企業管理層應該根據員工在日常工作中的表現，選擇和運用具有針對性的激勵措施，才能將員工的工作熱情，最大限度地激發出來。

二、激勵機制在人力資源管理應用存在的問題

（一）物質激勵存在的問題

首先，企業內部員工薪資水平不公平。很多企業內部員工薪資的發放，并不是以該員工工作能力以及實際工作量為依據的，而是以員工的工齡為分配標準的，最終導致企業出現了領導層工作量少，但實際的工資收入卻是普通員工的數倍甚至數十倍。這一問題的出現，不但挫傷了員工的工作熱情，致使很多員工在日常工作中出現了嚴重的消極怠工情緒，制約了企業人力資源管理質量的提高。其次，薪資激勵機制不完善。經過深入調查發現，很多企業內部普遍存在著不同工作崗位員工待遇低的問題。這些問題如果得不到有效解決的話，不但不利于員工工作積極性的調動，而且導致很多企業在經營發展的過程中，出現了人才流失嚴重的問題。

（二）企業內部競爭機制不合理

現代企業人力資源管理工作中運用的薪資機制與物質機制因為過于單一，已經無法滿足企業員工日益提高的精神激勵需求。如果企業人力資源管理過程中員工出現了工作失誤，絕大多數的企業管理者都會選擇批評或扣除員工績效，由于這種管理方式忽略了與員工之間溝通交流的重要性，最終導致員工缺乏對領導層的尊重，進而無視企業內部的管理制度，影響了企業內部凝聚力的提升。此外，很多企業在開展人力資源管理工作時，內部競爭激勵考核機制過于單一，且針對員工的績效考核存在著較強的主觀性缺點，影響了高素質人才的晉升和發展，降低了企業對高素質專業人才的吸引力，對企業的長期可持續發展造成了非常不利的影響。

（三）缺乏精神激勵

雖然很多企業在人力資源管理過程中，針對員工采取的薪資激勵和物質激勵方式，有助于員工工作積極性的調動，但是由于這種激勵方式存在著過于單一的缺點，忽略了企業員工精神層次的需求。雖然大多數企業的管理層和領導層，在企業經營發展的過程中，已經在人力資源管理過程中制定了相應的精神激勵制度，但是這些激勵機制在后期實施的過程中，經常出現企業領導無法根據實際情況針對員工在工作過程中的表現做出準確判斷，降低了員工的工作積極性，影響了企業經營管理效率和水平的提升。

三、激勵機制在人力資源管理中的優化對策

（一）優化組織目標激勵

1.明確組織目標

企業的組織目標會不斷變換，或者隨環境、或者隨時間。對于企業而言，組織目標是企業明確員工和企業共同奮斗的目標，是企業在開展工作過程中非常重要的載體。企業通過明確組織目標，可以使員工和領導形成統一思想，從而做到勁往一處使，對于優化企業管理有非常重要的意義。

2.明確職工崗位目標

在人力資源管理過程中，激勵措施是非常重要的環節。在開展激勵措施過程中，企業需要了解不同崗位、不同員工的工作目標，按照相關制度和規定，不斷將崗位目標細化，要明確員工自己的工作目標，從而將員工工作的完成情況納入考核中，成為績效考核的重要組成部分。在企業人力資源管理中，員工根據自己的工作目標加強自我管理，提升員工在工作中的主觀能動性，使員工的發展目標與企業的發展保持一致。

（二）優化物質激勵

1.合理調整薪酬體系

薪酬是每個員工最關心的事情，薪酬體系在物質激勵中也是非常重要的一部分。當前，企業在激勵機制中，往往流于形式，員工的福利和薪資過低，不僅影響到員工的工作積極性，也容易造成員工流失，導致招聘壓力不斷變大。因此，企業在薪資構成以及薪資標準方面應該不斷創新，使得薪資與福利制度更加公平、合理。例如，企業可以按員工工齡給員工崗位津貼，還可以根據員工的學歷制定學歷津貼，對員工一直留在企業工作，對員工提升自身專業素質，都是非常好的激勵。

2.科學合理制定薪酬

激勵應該合理地利用崗位測評，對企業的各項工作、員工的工作進行測評。在實際開展測評工作中，企業要了解崗位職責和崗位需求，根據員工的工作水平和專業能力匹配相應的工資。例如，對于企業中的普通員工，可以根據員工實際工作業績和工作量合理分配薪資。而對于一些特殊崗位和高級管理崗位，需要根據實際情況調高薪酬，調動員工的積極性。

（三）優化精神激勵

1.堅持內外兼顧激勵方式

在企業激勵機制中，內在激勵可以讓員工獲得關注，與員工積極性息息相關。例如對員工工作的認可、對員工價值的肯定等都是內在激勵。這種激勵方式較為長久，可以滿足員工精神上的需求。另外，在精神激勵方面，對員工頒發榮譽稱號、晉級等方式，發揮著激發員工工作熱情的積極作用，而且隨著良好宣傳效應的形成，在企業內部營造出了和諧的工作氛圍，在企業中形成積極的文化氛圍。

2.營造激勵文化，注重人文關懷

企業在開展人力資源管理工作時，必須充分重視營造激勵文化。首先，在精神激勵實施過程中，可以將企業中先進事跡、模范員工進行積極宣傳，在企業中形成一種良好的氛圍，使其可以成為一種文化引領。其次，企業還可以組織各種文化活動，體現出企業對員工的關懷，關注員工的生活和工作，豐富員工的生活，從而在員工心中形成一種歸屬感，將企業作為一個大家庭，提高員工的工作積極性。

3.完善和創新培訓制度

企業在發展過程中，還要為員工提供學習晉升的機會，這就需要通過培訓，不斷提升員工專業素質，培訓也是企業人力資源管理的核心。作為現代企業來說，應該根據企業自身發展的實際情況，以培訓的方式激勵員工，制定合理的培訓目標，采用不同的培訓方式方法。隨著信息時代的迅速發展，企業應該積極的利用現代信息技術，構建線上、線下教學緊密融合的員工培訓體系，為員工綜合素質的提升，提供積極的幫助。

（四）優化晉升激勵制度

1.完善考核制度

人力資源管理作為一項復雜而系統性的工作，離不開全面且相互聯系發展體系的支持。因此，企業應該完善考核機制，掌握員工在企業中的動態，使得考核機制成為激勵機制中非常重要的措施，也成為激勵最重要的依據。通過考核制度，加強對員工的管理，充分發揮人力資源管理的作用，調動和激發員工的工作熱情，促進企業職工工作績效的有效提升。

2.拓寬晉升渠道

晉升制度是企業員工獲得晉升資格的重要方式，在企業發展過程中，員工也在不斷追求進步，企業只有為員工提供更多的晉升渠道，員工才有工作的動力和方向。當前，企業員工大都處于中下層，很多員工都會在某一層級長期停滯不前，這無形中影響了員工的積極性，只有不斷拓寬晉升渠道，根據員工自身的特點，為每一位員工提供晉升的機會，嚴格地按照各個崗位的特點，細化晉升的條件、內容，并以此為基礎制定科學合理的晉升標準，才能在促進員工技術能力有效提升的基礎上，為職工搭建實現自我價值的平臺。

（五）激勵機制案例

在激勵機制方面，A企業主要通過完善的考評制度來進行激勵。企業CEO會隨身攜帶一個筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有對應的圖表，這些圖表反映部門員工的表現情況，是一個動態的評估系統，可以讓每個員工都明白自己所處的位置、可以提升的空間，對每個員工都是非常好的激勵。圖表將所有員工分為五類。第一類是頂尖人才，大約占10%。第二類稍遜一些，也是比較專業的人才，大約占15%。第三類員工屬于中等水平，這類員工最多，大約占40%。第四類員工需要敲響警鐘了，需要注意提升了，這類員工大約占10%.第五類是最差的，需要辭退，這類員工大約占10%。根據每個員工的業績進行評估，使得員工可以明確自身處于哪個階段，對好的員工進行獎勵，對差的員工進行懲罰，使得他們都有奮斗的目標。第一類員工會給他們股票期權。第二類中的90%會得到股票期權。第三類中一半人會給股票期權。第四類沒有。通過圖表可以形成一個動態的管理和評估的手段，清晰地顯示出哪些員工可以得到獎勵，哪些員工應受到懲處或者辭退。而這種方式也非常公平，每個員工都毫無怨言，每個人都有明確的目標。受到獎勵的人員沒有覺得不公平，只會覺得這是他們應得的。而處于第四類的員工，也會給他們敲響警鐘，使他們可以知道自己當前的處境，從而在工作中可以更認真。這種激勵措施，可以充分調動員工的積極性，使他們時刻保持充足的戰斗力，獎懲并用，不斷向著更高的層次發展。

結束語：

總之，在人力資源管理中，激勵機制對于企業員工提升積極性、挖掘員工潛能、統一員工思想、提高員工凝聚力，有非常重要的意義。激勵機制一般伴隨著績效考核，企業要對崗位、員工進行考察，并對不同崗位員工采取不同的物質激勵或者精神激勵，滿足員工的需求，提高員工的工作動力，從而發揮出激勵機制的作用。