公益型科研事業單位崗位管理機制優化研究

王 涵 陳曉莉

(湖北省科技信息研究院,湖北 武漢 430071)

1 公益型科研事業單位崗位管理機制及特點

我國推行聘用制度和崗位管理制度以來，事業單位實現了用人機制轉換，由身份管理轉向崗位管理，事業單位工作人員收入分配制度得到進一步優化，公益型科研事業單位崗位管理機制有其自身特點，主要以下3個方面。

1.1 崗位數與經費受編制數控制

按照現有的事業單位管理體制，編制管理部門根據事業單位性質、工作內容和工作量核準人員編制總數，人事管理部門根據編制總數設置崗位總量，財政部門根據編制內的崗位聘用情況下撥所需經費。全額撥款科研事業單位，其工作人員的工資和事業經費全部由財政支付，而差額撥款科研事業單位，其工作人員的工資與活動經費由國家財政撥付和單位自籌構成。

1.2 崗位類別與層級受比例控制

事業單位將崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位3類。公益型科研事業單位人才隊伍主要以科研人員為主，對于專業技術崗位比例需求最大。現有公益型科研事業單位崗位管理機制對于3類崗位有嚴格比例控制，根據《關于湖北省科學研究事業單位崗位設置管理的指導意見》規定，以科學研究為主的，專業技術崗位原則上不得低于單位崗位總量的70%，管理崗位不高于單位崗位總量的15%，工勤技能崗位不等高于單位崗位總量的15%；以科學研究管理為主的，管理崗位不低于單位崗位總量的50%，專業技術崗不高于單位崗位總量的35%，工勤技能崗位不高于單位崗位總量的15%。同時，對于專業技術崗位高、中、初級比例也有嚴格控制。全省科學研究事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例總體控制目標為1∶3∶6。省屬科學研究事業單位高級、中級、初級崗位之間的結構比例一般控制在3∶4∶3以內。

1.3 崗位設置方案審批程序嚴格

公益型科研事業單位崗位設置方案設定和調整的審批程序嚴格，單位根據單位性質、編制數量及設置有關條件制定設置方案。設置方案需經過主管部門核準上報，經政府人事管理部門核準后實施。

2 崗位管理面臨的新挑戰

隨著我國創新驅動發展戰略和各項創新創業政策措施落地，科研院所有了長足發展，科技人才隊伍不斷壯大。公益型科研事業單位崗位管理面臨新的挑戰：一方面，隨著人才數量增長，專業技術崗位總量需求增大。隨著我國對科技創新力度不斷加大，科研事業單位對科研能力開始重視，對專業技術人員引進力度加大，不斷有新的專業技術人員加入到公益型科研事業單位中；另一方面，隨著人才素質提高，加大了對高、中級專業技術崗位數量的需求。近年來，隨著高等教育不斷普及，國民教育水平普遍提高，本科及碩士研究生、博士研究生規模逐步擴大。我國積極人才引進政策，使得眾多人才加入到科研事業單位中，同時專業技術人才整體素質得到很大提高。公益型科研事業單位中新增高素質人才，經過幾年成長后，積累了競聘高級、中級崗位的能力與資歷，給原有崗位管理機制帶來新的挑戰。

3 崗位管理機制存在的問題及原因

3.1 崗位設置缺乏動態調整機制

公益型科研事業單位崗位管理機制缺乏動態調整機制，公益型科研事業單位在進行崗位設置后，在很長一段時間里崗位設置方案難以發生變化。如因招聘、退休、辭職等原因，人員結構比例會發生明顯變化，原有崗位設置方案中管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位3類崗位的結構比例需作優化。此時，缺乏動態調整機制難以滿足公益型科研事業單位自身發展的崗位需求，即使部分單位及時進行調整，但調整次數也較少。同時，由于事業單位調整崗位設置方案需要與上級主管部門、人社管理部門溝通、匯報，流程較復雜、周期較長，也限制了崗位動態調整的靈活性。

3.2 管理崗位缺乏晉升機制

公益型科研事業單位管理崗位中存在非領導崗位閑置的問題。管理工作千頭萬緒、任務繁重，對管理人員的知識水平、服務意識有很高的要求，但管理人員工資待遇偏低。以正處級事業單位為例，非單位領導管理崗位最高級別為管理崗位七級，其崗位工資待遇與專業技術崗位九級、工勤崗位二級待遇相當。然而相對于專業技術崗位而言，管理崗位的崗位等級晉升更難。所以導致以專業技術人員為主的公益型科研事業單位管理崗位閑置無人競聘，管理水平下降。

3.3 專業技術崗位結構不合理

公益型科研事業單位專業技術崗位高級、中級、初級結構控制比例為3∶4∶3。隨著社會經濟發展，國家加大高層人才引進力度，國民教育質量普遍提升，公益型科研事業單位專業技術人員的總體結構已經發生很大變化，現行的崗位設置比例有待完善。據相關數據顯示，不同區域、不同行業、不同類型事業單位的專業技術崗位已經普遍突破原定的控制結構比例，尤其是專業技術人才聚集的科研事業單位。大多數科研事業單位存在專業技術崗位高級崗位不夠、中級崗位緊張、初級崗位大量閑置的問題，這問題制約了單位人才隊伍的建設，造成科研人員工作積極性缺乏、工作效率低下、人才流失嚴重等現象，嚴重制約著公益型科研事業單位發展。

3.4 評聘結合制度影響專技人員崗位晉升

2018年，湖北省職稱申報政策有所調整，實行崗位管理，原則上在單位結構比例內按崗推薦，造成申報資格與各事業單位空崗數直接掛鉤；對于未實行崗位設置的企業單位或自由職業者，不受職數限制。這種差別化“評聘結合”制度導致原本高中級專業技術崗位不夠的公益型科研事業單位的專業技術人員，即便符合職稱評審條件，也不能申報職稱，形成專業技術人員申報資格的不平衡，影響了專業技術人員工作積極性。

3.5 崗位聘期考核制度有待完善

崗位聘期考核是事業單位對管理人員、專業技術人員、工勤人員在一個聘用周期內進行分類考核，但目前事業單位普遍推行年度考核制度，即對1個年度中工作人員“德、能、勤、績、廉”的表現進行綜合評價。而崗位聘期考核需要以工作性質、工作內容、工作條件等因素確定各級別崗位的考核標準。一些事業單位用年度考核簡單替代崗位聘期考核，造成考核力度不大。尤其是公益型科研事業單位，聘期考核的缺失造成工作標準缺失，導致崗位缺乏約束作用，科研人員缺少量化工作目標，降低科研人員科研效率。一些專業技術人員一旦聘任上了崗位，很難低聘下來，崗位缺乏“能上能下”的激勵機制，嚴重影響了單位事業發展。

4 公益型科研事業單位崗位管理機制優化對策與建議

4.1 科學設置崗位

公益型科研事業單位的崗位設置要遵循以事設崗的原則，既要立足現狀，也要考慮長遠發展。管理崗位數量設立，要立足于增強單位運轉效能，提高管理水平和工作效率；專業技術崗位要立足于科研事業的發展，符合科研人員發展的規律與特點；工勤崗位要滿足單位業務需求，提升工勤人員技能水平。崗位設置要達到結構合理、人盡其責、高效運轉的總體目標。一般情況以科研人員為主的公益型科研事業單位，專業技術崗位占總體崗位比例不得少于3/4，同時要順應時代發展，適當提高高、中崗位的比例，打通專業技術人員崗位晉升渠道，打破個人發展瓶頸，激勵科研事業發展。管理崗位要加快職員制改革的進度，致力于建設專業化、職業化管理隊伍，暢通管理人員晉升通道，解決管理人員待遇偏低的問題。

4.2 建立崗位動態調整機制

崗位設置方案不僅要科學合理，而且要靈活。不僅要在編制數發生變化時及時調整，而且在單位人員結構發生變化時，也要根據實際工作需要進行及時調整。因此，建議人事主管部門建立崗位設置方案的動態調整機制，定期對部分人員結構變化較大的單位進行崗位設置調整，簡化審批流程，開展崗位職數動態審批，同時給予專業技術崗位一定的浮動指標，實現職數動態化管理。

4.3 建立評聘分離管理制度

目前，“評聘結合”制度不僅導致體制內外職稱申報出現差別化問題，而且在公益型科研事業單位存在很多弊端，許多已經達到副高級職稱水平的科研人員，因單位崗位職數不夠而無法申報副高職稱，在實際工作中無法申報科研項目、開展相應的科學研究，挫傷了科研人員的工作積極性，影響科研工作有序開展。為了強化人才評價機制，建立公正公平的人才評價機制，建議采集更為積極的“評聘分開”制度，確保一批優秀科研人才能夠在職稱評審和崗位競聘中脫穎而出。

4.4 建立科學完善的考核制度

優化崗位管理機制，需要建立科學完善的聘期考核制度，考核內容需對公益型科研事業單位人員崗位職責、思想政治、工作態度、業務能力、學術水平、創新能力等全面考核，充分考慮3類崗位的工作性質，同時要考慮各崗位層級與崗位的匹配性，突出對崗位職責及工作任務的考核。考核方法采取定性考核與定量考核相結合的方式，側重量化考核內容的定量考核。把考核結果作為崗位晉升的重要依據，考核機制要打破一聘定終身、能上不能下的管理缺陷，形成公平競爭、優勝劣汰、能上能下、人盡其才的崗位管理激勵機制。