銀行機構績效薪酬追索扣回的爭議解決機制研究

高 濤，孫家旭

（1.廣發銀行股份有限公司 人力資源部 廣東 廣州510000；2.廣發銀行股份有限公司 法律與合規部，廣東 廣州510000）

近年來，國家防范化解金融風險，持續整治金融亂象，加強金融監管和檢查，監管部門對銀行機構的行政處罰總體呈現出“頻率高、金額大”的特征。為強化合規防風險意識，發揮違規懲治教育作用，促進規范經營和可持續發展，銀行機構逐漸建立起績效薪酬追索扣回機制。從銀行機構角度來看，績效薪酬追索扣回是一種彌補損失的權利，但從員工個人利益的角度出發，銀行承擔了一種合法合規的義務，機制建設和制度執行應充分體現法律法規及監管規章的要求。

一、銀行機構績效薪酬追索扣回機制的制度演進

績效薪酬追索扣回機制可追溯至2010年3月中國銀監會印發的《商業銀行穩健薪酬監管指引》（銀監發〔2010〕14號）。該指引明確要求商業銀行制定績效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員等員工職責內的風險損失超常暴露，商業銀行有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分①參見《商業銀行穩健薪酬監管指引》（銀監發〔2010〕14號）第十六條第二款。。實踐中，部分銀行機構概括性地規定了高管薪酬延期支付，但對實施主體、扣回方式、扣回情形未進行詳細的規定[1]（p61）。

2018年3月，中國銀監會印發《銀行業金融機構從業人員行為管理指引》（銀監發〔2018〕9號），明確銀行機構應將從業人員行為評估結果作為薪酬發放和職位晉升的重要依據，針對高級管理人員及關鍵崗位人員制定與其行為掛鉤的績效薪酬延期追索、扣回制度②參見《銀行業金融機構從業人員行為管理指引》（銀監發〔2018〕9號）第二十條。。該指引主要是規范銀行從業人員行為管理，維護銀行聲譽，保護金融消費者的合法權益，促進銀行業穩健發展，其中對于績效薪酬追索扣回機制并未詳細規定。

隨著近年來銀行機構違規行為、案件及風險事件的暴露和增加，2020年10月，中國人民銀行發布的《商業銀行法》（修改建議稿）要求商業銀行建立科學合理的薪酬、績效考核等激勵約束機制，確保薪酬水平和結構與本銀行長期經營業績相匹配，并建立與本銀行風險水平相適應的薪酬延期支付和追索扣回機制。之前的《商業銀行法》《銀行監督管理法》等法律中并無此規定，這是首次擬以法律的效力級別強化商業銀行薪酬延期支付與扣回機制。

2021年2月，中國銀保監會發布《關于建立完善銀行保險機構績效薪酬追索扣回機制的指導意見》（以下簡稱“《指導意見》”），明確要求通過健全勞動合同、薪酬管理、績效考核等人事管理制度，運用薪酬工具，確保高級管理人員及關鍵崗位人員薪酬激勵與風險調整后的業績相匹配，并細化了一系列建立完善績效薪酬扣回機制的具體要求和操作指引，包括績效薪酬追索扣回的適用情形、追索扣回比例、工作程序、責任部門、爭議處理、內部監督及問責等③參見《關于建立完善銀行保險機構績效薪酬追索扣回機制的指導意見》第二條。。《指導意見》對《商業銀行法》（修改意見稿）中相關內容的落地實施提供了更明確的指引。

2021年6月，中國銀保監會印發《銀行保險機構公司治理準則》（銀保監發〔2021〕14號），第八十五條要求銀行機構對于發生風險損失超常暴露的，應按相關規定停止支付有關責任人員績效薪酬未支付部分，并將對相應期限內已發放的績效薪酬追回。

綜上所述，銀行機構績效薪酬追索扣回機制是薪酬激勵約束的重要指南，《指導意見》在原有規范的基礎上對績效薪酬追索扣回適用的具體情形、機構的配套要求等方面進行了細化和統一，更有助于該機制在銀行業內發揮風險防控作用。該機制與高管的忠實勤勉義務以及具體的責任規定相結合，有助于進一步落實高管責任，強化風險意識，共同實現對銀行機構相關人員短期、中期和長期的約束。

二、銀行機構績效薪酬追索扣回機制的制度內涵

（一）銀行機構績效薪酬追索扣回機制的功能意義

監管部門要求銀行機構建立穩健的薪酬管理體系，充分發揮薪酬工具在公司治理和風險管控中的指揮棒作用，各銀行目前基本都建立了較為完善的以價值創造為導向的薪酬激勵機制。實證研究表明，銀行高管薪酬的增加會激勵其更好地管理銀行、降低銀行機構經營的風險[2](p94-106)。但基于業績考核的壓力和薪酬激勵的動力，部分銀行員工也可能為了追求當期的經營成績而做出高風險乃至違法違規的決策和行為。而且，部分銀行業務品種的期限較長，信用風險的發生具有滯后性，且在當前“嚴監管、重處罰”的大背景下，違規風險時有暴露，甚至發生重大案件及風險事件，引發系統性金融風險。激勵與約束是一個問題的兩個方面，相輔相成，都是為了完善銀行機構的治理結構[3](p71-78)。而績效薪酬追索扣回則在一定程度上可以約束銀行高管和關鍵責任人員。績效薪酬追索扣回的處理方式可以很大程度上抑制高風險決策和行為動機，實現職責濫用最小化和正確履職最大化，進一步平衡當期發展與長期發展、經營收益與風險控制的關系，防范激進經營行為和違法違規行為，該機制與銀行機構黨紀處分、行內處分的作用協同一致，為銀行機構實現穩健經營和可持續發展保駕護航。

（二）銀行機構績效薪酬追索扣回機制的監管內涵

《指導意見》在原有的銀行機構績效薪酬規定的基礎上，豐富和完善了績效薪酬追索扣回機制的適用人員、適用情形和方式等內容，較原規定更具操作性和指引價值。

1.績效薪酬追索扣回適用人員范圍。界定重要風險承擔者是監管政策制定的一個基礎環節，更為細化的薪酬監管規定和措施正是在此基礎上制定的[4](p33-41)。《指導意見》明確規定績效薪酬追索扣回適用于部分重要風險承擔者，即存在法定違法違規行為的高級管理人員、關鍵崗位人員、在銀行機構領取績效薪酬的董事和監事。上述四類人員離職和退休后也適用。

高級管理人員是指金融機構總部及分支機構管理層中對該機構經營管理、風險控制有決策權或重要影響力的各類人員，包括銀行及其分支機構董事長、副董事長、監事長、行長、副行長、主任、副主任等①參見《銀行業金融機構董事(理事)和高級管理人員任職資格管理辦法》（2013年第3號）第三條。。

關鍵崗位人員是指處于關鍵環節，涉及風險控制點，易發生道德風險和操作風險，對銀行機構經營風險有直接或重要影響且應當進行重點管理和監督的工作崗位。銀行機構一般依據崗位職責、處理權限、流程環節、發生風險概率和可能發生的損失等因素進行界定，包括授信和理財工作人員、不良資產處置人員、交易員等處于風險關鍵控制點的崗位人員。

2.績效薪酬追索扣回適用情形。根據《指導意見》，績效薪酬追索扣回分為兩種情形：一是可以追索扣回超額發放的所有績效薪酬的情形。《指導意見》規定，銀行機構發生財務報表重述等情形，導致績效薪酬所依據的財務信息發生較大調整的，或績效考核結果存在弄虛作假的，或違反薪酬管理程序擅自發放績效薪酬或擅自增加薪酬激勵項目的，或其他違規或基于錯誤信息發放薪酬的，可以追回向相關高級管理人員和關鍵崗位人員超額發放的所有績效薪酬和其他激勵性報酬。

二是應當追索扣回相應期限內的全部績效薪酬的情形。《指導意見》規定，銀行機構重要監管指標嚴重不達標或偏離合理區間的，或被銀保監會及其派出機構或其他金融監管部門采取接管等風險處置措施的，或發生重大風險事件，對金融市場秩序造成惡劣影響的，或其他對銀行保險機構的財產、聲譽等造成重大損害的，應當追索扣回負有主要責任的高級管理人員和關鍵崗位人員相應期限內的全部績效薪酬，追索扣回其他責任人員相應期限內的部分績效薪酬。

對于存在違法、違規、違紀等情形的高級管理人員和關鍵崗位人員，銀行機構應當根據情形輕重追索扣回相應期限內的部分直至全部績效薪酬。

（三）績效薪酬追索扣回與銀行機構內部經濟處理的關系

銀行機構內部經濟處理和黨紀處分、紀律處分、組織處理一樣，屬于銀行機構內部處分（理）的方式之一，包括扣減工資、扣減績效、扣減風險遞延金等，經濟處理的金額一般以造成的損失為基礎，結合所承擔的責任以及負面影響大小綜合確定。其主要適用于員工因違法違規行為受到內部處分并搭配經濟處罰的情形，比如行政警告搭配兩個月績效工資等，在銀保監機構對金融機構從業人員的行政處罰公告中也常見，首要目的是發揮經濟處理的懲戒和警示作用；還適用于因員工風險管理、合規管理、財務管理不到位等原因給銀行機構造成損失而進行彌補追回的情形，包括因員工疏忽大意或自信過失等原因導致的固定資產損失、不良資產等信用風險損失或外部監管機構的行政處罰等，這種經濟處理具有彌補經濟損失和引導合規履職的雙重作用。

績效薪酬追索扣回廣義上屬于經濟處理的范疇，但在適用層面仍有所不同：一是適用范圍不同。經濟處理適用范圍更廣，覆蓋所有員工，而績效薪酬扣回適用于關鍵崗位和高級管理人員。二是適用情形不同。績效薪酬扣回適用情形相對經濟處理較寬泛，后者適用的前提一般是員工存在違法違規行為或造成銀行損失，前者除了上述情形以外，還包括財務報表重述導致財務數據發生較大調整、監管指標不達標等原因。三是對員工的影響不同。績效薪酬扣回主要包括扣減績效獎金類，而經濟處理除了績效薪酬以外，還可包括基本工資。績效薪酬追索扣回機制加強了對高管及關鍵崗位人員的約束，強化了銀行機構內部經濟處分的監管。

三、績效薪酬追索扣回與勞動者權益保護的潛在爭議

績效薪酬追索扣回機制是銀行機構落實監管要求的重要舉措，一定程度上降低了風險，提升了業務質量，但從用人單位與勞動者關系層面而言，銀行員工獲取績效薪酬屬于《勞動法》及相關司法解釋保障勞動者權益的范疇。在司法實踐領域，兩者存在一定的潛在沖突。

（一）實施績效薪酬追索扣回的合法性爭議

根據《商業銀行穩健薪酬監管指引》的要求，銀行機構一般對高級管理人員及關鍵崗位員工的百分之四十以上績效薪酬進行延期支付，延期支付的期限一般不少于三年。銀行機構績效薪酬的追索扣回主要包括兩層含義，一是尚未支付的（包括延期支付）不再支付；二是已支付的進行追回。

《勞動法》第五十條及《工資支付暫行規定》第十五條明確規定工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。《勞動合同法》第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”《關于工資總則組成的規定》明確“工資”的組成部分包括獎金、津貼和補貼等，其中“獎金”是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。依此理解，銀行員工的績效薪酬作為工資的一部分受上述法律和相關規范性文件的約束和保護。

績效薪酬的延期支付和特定條件下的止付與《勞動合同法》中關于勞動報酬支付的法律規定可能存在沖突，實踐中因銀行機構對員工績效薪酬進行追索扣回而引發的勞動爭議屢見不鮮，特別是離職或退休的人員，有的司法判決支持銀行機構績效追回的訴求，有的卻認可銀行員工的給付請求。

在梁某某與聊城滬農商行勞動爭議案[（2019）魯15民終3298號]中，法院認為延期支付員工的績效薪酬不符合法律規定。法院認為，聊城滬農商行制定的《聊城滬農商村鎮銀行薪酬延期支付管理辦法》雖然經過民主程序，并經員工學習并簽字確認，但用人單位規章制度的內容不得違反國家法律、法規的強制性規定。該銀行制定的薪酬延期支付制度違反了《勞動法》第五十條和《工資支付暫行規定》第九條的規定，雙方解除勞動合同時，聊城滬農商行應支付梁某某相應的績效薪酬。

在廈門國際銀行與羅某順勞動合同糾紛案（上海市第二中級人民法院民事判決書（2019）滬02民終753號）中，法院則認為銀行對員工績效工資延期三年支付是合法的。根據《工資支付暫行規定》，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動工資。同時，《〈工資支付暫行規定〉對有關問題的補充規定》又規定，國家的法律、法規中有明確規定的，或者用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的情形，不屬于減發工資的情況。因此，在一般情況下，用人單位與勞動者解除勞動關系時應一次性結清工資，但在特殊情形下，可予以調整。廈門國際銀行制定了相應的管理辦法并通過職工代表大會審議，也是為了貫徹落實銀監會的相關指導意見，對全體員工均有約束力。本案中，羅某順作為特定崗位員工，除了應當遵守一般的勞動法律法規之外，還應當遵守行業及本單位對特殊崗位人員的規定。法院依據《商業銀行穩健薪酬監管指引》及相關管理辦法認定銀行對羅某順的績效工資分三年延期支付合法合理①案例來自中國裁判文書網https://wenshu.court.gov.cn/，最后訪問日期2021年8月27日。。

（二）績效薪酬追索扣回數額的合法性爭議

《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”《指導意見》規定在相應的情形下，銀行機構應當或可以追回對相關人員超額發放的所有績效薪酬和其他激勵性報酬。部分銀行員工的工資構成中，績效薪酬的占比相對高于固定工資，特別是前臺經營單位根據業績考核情況分配的績效薪酬占比更高。在此情況下，追回部分直至全部績效薪酬的金額可能超出上述規定的“當月工資的20%”。因此實踐中在績效薪酬追繳的數額與《工資支付暫行規定》中“扣除”的數額存在落差的情形下，需要從合法性的角度進行釋明。

綜上所述，績效薪酬追索扣回機制的實施將在司法實踐中面臨一定的挑戰。在勞動爭議發生時，我們是應當依據行業的特別規定還是《勞動法》《勞動合同法》的一般規定，這個問題值得進一步探討。從銀行機構角度而言，按照《指導意見》的內容，完善績效薪酬制度并考慮與《勞動法》《勞動合同法》的協調性，才能盡量避免由于兩者沖突造成司法領域的不確定性。

四、銀行機構完善績效薪酬追索扣回機制的思路及建議

《指導意見》的出臺有利于完善各銀行的績效薪酬追索扣回制度并在法律上獲得一定的支持。從司法實踐的視角，銀行機構能夠采取延付、止付和追回績效薪酬的措施是建立在《勞動法》《勞動合同法》以及銀行合法合理的規章制度基礎上的，如果銀行機構制定的規章制度違反了法律法規以及前文所述的相關行業規范，或者制定規章制度的程序不符合法律規范的要求，均可能導致銀行機構在勞動糾紛中處于不利地位①合法是最低限度標準，在合法的基礎上，法院也可能會對制度的合理性進行審查。。

（一）建立并完善內部績效薪酬追索扣回制度

建立并完善銀行績效薪酬追索扣回制度，是應《指導意見》的要求，避免因制度的不完善而導致在對相關人員進行績效薪酬追索扣回時增加的法律風險以及可能導致的監管合規風險。在制定銀行績效薪酬追索扣回的相關制度時應嚴格根據《指導意見》中列明的績效薪酬追索扣回的情形進行解釋、細化和分級，不應任意擴大適用情形范圍。

一是完善制度，落實外規內化的監管要求。2021年6月8日中國銀保監會印發的《關于開展銀行業保險業“內控合規管理建設年”活動的通知》，要求銀行機構加強現有內部制度規定的“立改廢”工作，及時、動態地將監管規定轉化為內部規章制度。根據《指導意見》的要求，銀行機構應當建立并完善績效薪酬追索扣回機制，健全勞動合同、薪酬管理、績效考核等管理制度，并做好新舊制度的銜接和協調，杜絕出現“制度打架”的情形。若績效薪酬追索扣回沒有制度依據，或制度與制度之間、制度與法律法規、監管文件之間存在實質性沖突，銀行機構在勞動爭議中將承擔不利后果。

二是明確要求，強化績效薪酬追索扣回的可操作性。《指導意見》對績效薪酬追索扣回制度應覆蓋的板塊內容進行了概括性、方向性規定，多數銀行機構也建立了績效薪酬追索扣回的相關制度，但普遍存在內容過于簡單和抽象，實踐層面可操作性低或操作空間較大，易于引發勞動爭議。銀行機構應結合實際經營和管理情況，明確關鍵崗位人員的特定范圍，績效薪酬追索扣回的詳細適用情形，績效薪酬追索扣回的具體比例，風險超常暴露具體標準，監管指標偏離合理區間標準，操作程序、人力資源、風險控制、合規、審計、財務等相關部門的職責分工，內部監督檢查及問責等。同時，明確若拒不配合績效薪酬追索扣回工作的，銀行機構可對相關責任人員采取警告、調整工作崗位、司法訴訟等合理有效措施，并將相關情況報告銀保監會或其派出機構，確保制度內容合法、合理、清晰，做到外部監管要求有效落地實施，并最大化減少勞動糾紛的發生。

（二）完善銀行績效薪酬追索扣回制度的制定程序

在制定銀行績效薪酬追索扣回制度的相關內容時，要充分遵循《勞動合同法》中規定的民主程序和公示程序。根據《勞動合同法》規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”①參見《勞動合同法》（2012修正）第四條。在司法實踐中，因績效薪酬追索扣回制度未遵循上述法律要求，員工對制度內容的合法性、有效性及真實性不予認可，績效薪酬追索扣回行為未得到仲裁機構或法院支持的案例時有發生。銀行機構應落實《指導意見》要求，完善績效薪酬追索扣回制度時充分征求銀行機構獨立董事、監事、相關工作人員的意見；每年至少將績效薪酬追索扣回的情況提交董事會審核一次，嚴格履行民主決議程序；制度制定后，要嚴格履行公示程序，通過辦公OA、內部網站、培訓考試等方式加強學習和宣導，增加員工對績效薪酬追索扣回制度的理解，充分保障員工的知情權。

（三）健全勞動合同中關于績效薪酬追索扣回的條款

《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》規定，因國家的法律法規、依法簽訂的勞動合同中明確規定，或用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的，不認為是“克扣勞動者工資”②參見《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條。。因此，在勞動合同中明確績效薪酬追索扣回的權利義務以及爭議的處置途徑尤為重要。目前部分銀行機構仍采用的是當地人力資源和社會保障部門提供的勞動合同格式文本，針對監管新要求，銀行機構應通過重新簽訂勞動合同或者簽訂補充協議的方式約定績效薪酬追索扣回情形、扣回比例、扣回方式、爭議解決方式等內容。對銀行在職人員，如涉及勞動合同內容的變更，應爭取采取書面形式，真正做到合同與制度內容的一致。

另外，因用人單位做出減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任③參見《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十四條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”。因此，銀行機構對員工實施績效薪酬追索扣回時，要從績效薪酬追索扣回的制度依據、追回緣由、金額確定標準和合同約定等方面做好證據留存工作[5](p48-50)。

概言之，金融監管持續高壓態勢，金融從業人員績效薪酬追索扣回機制的適用也將常態化，銀行機構必須加強對法律法規和監管規章的深入解讀，強化外規內化和制度執行力度，實現勞動者權益保護和違規懲罰教育之間的協調，既完善薪酬制度，激發員工工作積極性，又有利于提升員工合規經營的意識，建立內控合規長效機制。