中國大學教職招聘策略優化研究
——基于60所高校的模糊集定性比較分析

孫貴平，鄭博陽，商麗浩

（1.四川外國語大學國際教育學院，重慶 400031；2.紹興文理學院商學院，浙江 紹興 312000；3.浙江大學教育學院，浙江 杭州 310058）

一、引言

伴隨高等教育大眾化的穩步推進和“雙一流”大學建設，高層次人才成為決定高校發展的核心資源之一。中國大學近年來教職聘任標準的提高引起廣泛討論，乃至出現預聘制人員因無法完成學校科研任務而走向犯罪的極端情況。一方面，歸國的海外留學生和本土碩博人才大批量進入就業市場，高等教育成為重點就業領域之一；另一方面，中國大學教職的獲得標準逐年提升，大學招聘往往存在高端人才招聘失利、中低端人才又不予錄用的尷尬現象[1]。此外，由于事業單位人事制度改革，大學教職有編制的“終身聘用”和無編制的“合同聘用”“長期聘用”等形式在我國高校交叉存在。受美國“教職終身制”（Tenure-track）的啟發，一批具有引領作用的研究型大學開展教職聘任制度改革，諸多普通高校隨之跟進[2]。在“雙一流”建設背景下，理性客觀地認識大學教職獲得標準問題，具有重要意義。

大學教職招聘標準的制定與出臺受到大學內外部雙重環境的影響，綜合、全面地看待大學教職招聘問題，有利于解讀當前我國高校招聘標準的出臺邏輯。宏觀層面，數量龐大的留學歸國群體和本土碩博人才進入學術就業市場。據教育部統計，1978 年至2018 年，各類出國留學人員選擇回國發展的人數為365.14萬人，占已完成學業群體的84.46%[3]；2018年度全國高校碩博畢業生總數達到60.36 萬人[4]，這其中，相當一部分高層次人才將高校教職作為就業的首選目標?！半p一流”等建設項目的啟動，政府與高校均在全球范圍內尋求中國大學定位[5]，其人才引進標準隨之水漲船高。微觀層面，由于大學教職的職業穩定性較強，且在薪資、住房、子女入學等方面具有吸引力，諸多高層次人才對大學教職崗位展開追逐，在崗位有限的情況下，導致大學教職人力資源匹配的失調?，F實情況是，知名研究型大學的教職招聘標準越來越高，普通高校采取跟進策略，在高層次人才招聘上可能存在人崗不匹配、招聘失敗的現象。什么原因導致大學教職聘任標準的提升？哪些因素影響了大學教職聘任？如何有針對性地制定適合學校自身的教職招聘策略？

二、大學教職獲得標準的既有解釋

（一）大學分層發展理念與辦學同質化矛盾

雖然我國逐步形成以“重點大學”“普通高?！钡葹榉柕拇髮W分層體系，但是大學辦學同質化問題逐步凸顯[6]。改革開放后，中央政府數次對大學進行符號賦予，直接推動了我國高等教育體系的分層，例如1995 年的“211 工程”、1998 年的“985 工程”以及2015年的“雙一流”建設方案等，使得一批頂尖大學獲得了較多的行政、財政等資源，促使它們立志于成為世界一流大學[7]。然而，各地方高校面臨政府政策“失寵”的危機。根據戰略管理理論，通過制定高層次的戰略規劃有利于地方大學尋找自身的競爭優勢，并與政府、社會產生良性互動[8]。于是，地方政府也相繼出臺本省“雙一流”建設方案，爭相扶持本區域高校成為“一流研究型大學”[9]。中國大學戰略定位的同質化現象由此產生?？陀^而言，大學之間的良性競爭有利于提升辦學水平，也有利于產出高水平的科研成果并通過培養優秀的畢業生，為社會經濟發展注入活力；但相當數量的大學以“研究型”“一流”等為關鍵詞的戰略定位，直接導致其教職聘任標準對標國內頂尖大學，在吸引高層次人才方面激烈競爭。

諸多大學將引入高層次人才作為確保辦學戰略目標實現的基礎保障，于是中國大學聘用教職的門檻、要求越來越高。國內頂尖大學的聘任標準具有引領作用，它們越來越重視師生比、師資隊伍的優化、教師的科研能力和國際化背景[10]。憑借其良好的科研平臺、較高的辦學聲譽和充裕的研究經費，頂尖大學吸引了絕大多數高層次人才[11]。地方大學的跟隨政策導致師資聘任標準提升，在學歷要求、科研與教學能力等方面與頂尖大學看齊[12]，進而整體提升了我國大學教職的聘用標準。

（二）學術勞動力市場篩選與資源配置沖突

依據篩選假設理論，學術勞動力經過教育經歷、從業經驗等方面的篩選，幫助大學、科研院所等雇主較為精準的識別崗位能力需求，進而通過公開招聘、人才引進等途徑實現人崗匹配。從個體進入教育系統開始，通過“普通”與“重點”學校等符號的標識為后續進入學術勞動力市場做準備，并優化資源配置，使具有學術潛力的高層次人才逐步匹配到相應的工作崗位[13]。由于學術崗位的職業要求是學科專業、學歷背景等的高契合性，大學招聘往往極為重視應聘者的個人履歷背景和學術研究情況[14]，從而使得學術勞動力市場高度專業化、高度分工，勞動力篩選標準變得極為嚴苛。

獲得大學教職，意味著有志于從事教學與科研事業的高層次人才與大學產生權利關系，并逐步獲得與大學教職崗位需求相應的資源。大學教職往往被認為收入水平較高、職業穩定性較強，在社會總體分層結構中處于較為“體面”的層級[15]。大學教職人員通過教學和科研成果產出，獲得相應的職業歸屬感、學術工作經費等，與學校的“議價”能力逐步增強，進而帶來權力與聲譽[16]。與之相對應的是，由于學術體系內部的高分層性和權威服從性，大學教職的獲得與后續職業生涯的發展，意味著學術體系內部資源的重新分配。當中國大學以開放姿態吸納高層次人才的時候，為合理分配學術體系內的有限資源，加之學術勞動力市場的篩選，必然提高相應的招聘標準，吸納最優秀的人才進入學術體系，整體提升中國大學的科研水平。

（三）聘任制度改革與學術追求理想失衡

政府政策、經濟發展、既有高校雇員等均對大學教職招聘具有影響作用。由于中國大學特殊的管理體制，政府對大學的財政撥款、人事管理等具有重大影響力，中國大學的改革與發展向來與政府指引密切相關。近年來，政府關于事業單位的改革進程不斷加快，大學所擁有的編制逐年縮減，意味著大學教職的穩定性受到質疑[17]。較為穩定的聘用關系和較好的薪酬是教學和科學研究的保障，因此有編制的教職崗位成為部分高層次人才選擇進入大學就職的理由。

政府對包括大學在內的事業單位推行強有力的改革，無論是績效性工資的引入還是人事管理中合同聘用制的推行，都對大學內部的“懶惰型”雇員起到了激勵作用[18]。面對政府的強勢介入和相關人員的改革訴求，學術職業的“非升即走”等引起廣泛討論[19]。針對大學在聘用期限、人事管理等方面的改革，必然要求大學教職在同行評議的前提下，就應聘者的職業履歷、未來科研增量等方面提出要求[20]。以北京大學、清華大學、浙江大學等國內頂尖大學為代表，逐步引入“準聘與長聘相結合”的競爭淘汰性聘任模式[21]，在我國大學教職招聘中產生深遠影響。部分大學通過“準聘”形式，在不考慮自身平臺和既有資源的情況下，對“準聘”教職提出過多的教學和科研要求，非議紛至沓來。應聘人員逐步分化，一部分高層次人才為實現學術理想選擇具有“挑戰性”的“準聘”崗位，而部分應聘人員則顧慮到家庭、職業穩定性等因素選擇了有編制的“穩定”崗位。

總體而言，大學教職招聘具有多種復雜解釋，前人研究從不同視角進行了探索。然而，相較于國內學者大量的理論研究，鮮有研究人員針對中國大學整體招聘現狀進行實證分析，且未對當前大學教職獲得標準所受到的影響因素展開探索。本研究嘗試將大學教職招聘的多重影響因素納入綜合分析框架，采用模糊集定性比較分析（fuzzy-sets qualitative comparative analysis，以下簡稱fs/QCA）的方法對全國不同區域、不同層級的60所大學的教職獲得標準展開研究，以便清晰、系統地解讀當下中國大學教職招聘現狀及背后成因，進而提出有針對性的改革建議。

三、研究設計與結果解讀

（一）研究方法

查爾斯·拉金（Charles C.Ragin）[22]立足于集合論和布爾代數分析，提出“以案例研究為導向的理論集合研究方法”，從多種角度審視因果關系，形成定性比較分析的研究方法，能夠兼顧解釋社會科學研究的復雜性和多樣性。阿克塞爾·馬克斯（Axel Marx）等人[23]認為，定性比較分析聚焦于多案例的整體屬性，關注在復雜情境下多種變量的因果關系，在確定多種變量的過程中依然注重因果關系鏈條，使研究者找出多案例研究中的普適性意義。

定性比較研究通過對多案例復雜變量的組合路徑分析，可以較為準確地找出哪些條件變量組合對結果變量有高解釋度；并通過對實際案例的把握，推導出哪些條件變量組合能夠導致不同的結果[24]。本研究立足國內60 所不同類型大學的2019 年度招聘標準，結合這些大學的內外部情況，形成變量組合路徑，能夠精準地探查出中國大學高層次人才引進標準的關鍵性因果鏈條。

（二）案例選擇與變量賦值

中國頂尖大學以及相當數量的地方普通院校均提出“一流”“研究型”的辦學定位，故本研究的案例選擇主要基于大學的地域分布、政府賦予的符號特征和辦學的不同學科類型這三大因素確定目標案例學校60所（見表1），進而通過條件變量的確定，試圖探查出哪些條件變量組合導致了大學教職的不同招聘標準。

表1 案例選擇基本情況

在60所案例學校公布的教職招聘標準中，僅有11所學校對擁有博士學位的應聘者提供編制內聘用，且在入職后沒有提出相應的科研任務要求。這11 所大學均位于我國經濟相對欠發達地區，其中，東北地區2所，中部地區2所，西部地區7所。剩余的49所大學則對應聘者的學術履歷、科研成果乃至本科學歷提出要求。與此同時，大量地方院校同樣提出了與頂尖大學類似的招聘標準，但其薪資水平、科研平臺與配套經費均與東部高校相差較大。平心而論，高招聘標準有利于學校提升師資水平并產出科研成果，進而為學校帶來學術聲譽，但在各項條件均未媲美頂尖大學的情況下，地方院校招聘的高標準可能會導致預聘人員無法完成教學與科研任務，進而導致招聘失敗。

1.結果變量：獲得大學教職的高低標準闡釋。大學教職招聘標準的高低為本研究的結果變量，明確變量賦值標準有利于理解教職招聘標準的高或低。相較于美國大學在教職招聘方面的同行評價制度[25]，中國大學教職聘任更加注重學術履歷，例如：擁有博士學位和海外留學經歷的應聘人員更加容易獲得大學教職[26]；新教師入職后采取以學術產出為主要評價指標的“非升即走”形式[27]。盡管中國大學教職聘用標準“水漲船高”，但在學歷要求方面一直以博士學位和少數緊缺專業的碩士學位作為基礎門檻條件。隨著事業單位聘任制度的改革，大學教職人員的聘任是有編制的長期任用還是有競爭壓力的“預聘-長聘”，形成了大學教職聘任標準的高低之分。

2.條件變量：多種影響因素的框架構建。如前文所述，作為雇主的大學和作為應聘者的高層次人才，均在綜合考量的基礎上發出聘用需求和應聘意向。本研究從大學外部和內部兩個維度確定條件變量，有利于切實探查教職聘任門檻的影響因素。如表2 所示，在外部條件變量部分，將大學所在城市GDP 數據、中央和地方政府的支持力度選定為主要變量。城市GDP 高低可以較好地反應大學辦學地的經濟繁榮程度和富裕水平，在校準（calibrate）過程中，確定GDP 數據高（1.1 萬億）、中（0.56 萬億）、低（0.3 萬億）的三個校準準則；盡管政府對大學存在多種支持措施，但政府賦予的“符號”決定了大學所能獲得的資源[6]，同時高校所擁有的符號資本很大程度上決定了高層次人才的學術發展前景[28]。在內部條件變量部分，學校戰略定位、薪資水平、住房與子女入學政策、校級人才項目和校齡均有可能影響高層次人才的去留，其中“校齡”變量同樣校準為三個點：高（100年）、中（80年）、低（70年）。通過以上8 個條件變量的確定和fs/QCA 分析后可以較為準確地顯示影響大學教職獲得標準的高低問題，并可以較為精確地回答哪些條件變量有利于吸引高層次人才，進而提升大學辦學水平。

表2 結果變量與條件變量

（三）研究發現

1.必要條件分析：單一因素無法解釋大學教職招聘標準的高低。在模糊集定性比較分析中，一些相對簡約的條件變量會被自動消除，為充分檢測單一條件變量對結果變量的影響程度，需逐一對各影響因素進行必要性檢驗[29]。如表3 所示，覆蓋率（coverage）介于0.71～1之間，表示各條件變量對結果變量的解釋力度，通常認為數值越高，其解釋力度越高。條件變量的一致率（consistency）主要指某單一條件變量與結果變量的一致程度，也可以理解為結果變量的存在多大程度上依賴條件變量。通常認為，當單一條件變量與結果變量的一致率大于0.9 時，那么該條件變量為結果變量的必要條件。本研究中條件變量的一致率均小于0.9，介于0.29～0.71 之間，各條件變量對結果變量的一致率均處于較低的水平，說明這些條件變量均不是導致大學教職獲得標準高低的必要條件，即單一條件變量無法解釋結果變量的變化，有必要進一步開展條件組合分析。

表3 必要條件分析

2.條件組合分析：中國大學教職招聘標準的分類討論。fs/QCA 的條件組合分析結果包含簡約解（parsimonious solution）、復雜解（complex solution）和中間解（intermediate solution），綜合不同程度的解可得到較為全面的結果解讀。本研究對復雜解和中間解進行重點解讀（一致性閾值均為0.7），并結合簡單解進一步闡述大學教職獲得標準的形成機制。由表4 可見，條件組合分析結果的總體覆蓋率為0.43，總體一致率為0.88，五個條件組合的原始覆蓋率介于0.01～0.2之間，一致率介于0.72～1 之間，符合模糊集定性比較分析的要求[30]。

表4 條件組合分析結果

具體而言，針對大學教職獲得門檻的條件變量組合結果，主要有五條路徑決定了其教職獲得標準的高低。這五條路徑可歸為三種類型。

（1）優質匹配型。條件組合1，即高薪資水平、提供住房與子女入學優惠政策、大學所在城市富裕程度高、為中央和地方“雙一流”建設高校且戰略定位高的大學，教職獲得標準極高，一致率大于0.9，且其覆蓋率（20%）遠高于其他條件組合。符合此類條件組合的高校在研究案例中均為全國知名研究型大學，例如北京、上海、廣州、杭州、武漢等城市的頂尖大學。此類大學的辦學歷史悠久，教學科研成果豐碩，是我國建設世界一流大學的中堅力量，其教職聘任標準與世界頂尖大學看齊，具有合理性。國內頂尖大學即使出臺較高的招聘標準，依然能夠憑借各項優質條件吸引高層次人才。

（2）匹配失衡型。條件組合2A，即低薪資水平、不提供住房與子女入學優惠政策、無校級人才項目、大學所在城市富裕程度較低、學校校齡較短、非中央“雙一流”建設高校且戰略定位低的大學，但此類高校的教職獲得標準同樣較高，一致率為0.72，表明條件組合2A 并不是這類學校提升招聘標準的必要條件，可推測決定其高層次人才聘任標準的因素并不是本研究列舉的各條件變量；條件組合2B，即低薪資水平、不提供住房與子女入學優惠政策、無校級人才項目、大學所在城市富裕程度較低、非中央“雙一流”僅為地方“雙一流”建設高校且戰略定位低的大學，其制定的教職獲取標準依然較高，一致率為0.80，此條件組合所形成的路徑無法解釋其教職獲取標準如此之高的原因。符合條件組合2A 和2B 的大學均位于我國中西部地區，主要為寧夏、內蒙古、山西、河北、湖南等地的地方高校，這類大學本身實力較弱，其辦學條件相較于沿海地區高校并無優勢，薪資水平低且配套不完善，但依然提出較高的科研任務要求，對高層次人才的吸引力明顯不足。

（3）中度匹配型。條件組合3A，即低薪資水平、不提供住房與子女入學優惠政策、擁有校級人才項目、大學所在城市富裕程度高、學校校齡較短、為中央和地方“雙一流”建設高校且戰略定位高的大學，教職獲取標準較高，一致率大于0.9，表明此類高校可能仰賴政府賦予的“一流大學”符號和校級人才項目吸引高層次人才；條件組合3B，即低薪資水平、提供住房與子女入學優惠政策、沒有校級人才項目、大學所在城市富裕程度較低、學校校齡較長、為中央和地方“雙一流”建設高校且戰略定位高的大學，教職獲取門檻同樣較高，一致率大于0.9，表明此類高?？赡苎鲑囌x予的“一流大學”符號、高戰略定位、附加的住房和子女入學政策來吸引高層次人才。符合這兩種組合路徑的高校具有一定特殊性，分別位于我國西北地區的蘭州和東北地區的長春，這兩類學校有其自身的獨特優勢，例如辦學聲譽世界知名或為各級政府重點支持的大學，憑借其獨特優勢能夠吸引部分高層次人才。

此外，fs/QCA 的簡單解同樣為探討大學教職獲得標準提供了有益的線索。其一，校級人才項目對于吸引人才具有積極作用。本研究的目標案例中，累計有20 所不同層次和辦學定位的大學設置了校級人才項目，且無一例外地制定了教職獲得的高門檻標準，表明校級人才項目對高層次人才具有很強的吸引力。其二，針對大學所在城市富裕程度較低的情況，地方政府的政策加持可提升學校的招聘標準。本研究中共計有10 所學校屬于此類情況，且只有1 所大學的教職獲得標準較低，其他均為“高門檻”大學。其三，中國大學普遍性的高教職獲得標準已經成為現實，無論大學區位條件、辦學實力等因素如何，諸多大學均提高教職獲得標準，并提出科研任務要求。在各類“否命題”（“0”結果變量檢驗）條件組合中，累計有63頻次的大學重復出現，均為地方普通院校，但制定低教職門檻的大學僅有13所，至于其高層次人才引進效果如何，不得而知。

四、討論與結語

（一）中國大學教職獲得標準的討論

大學教職獲得標準的變化，不僅與大學外部市場機制、政府作為等因素相關，而且與大學內部的戰略定位、“招聘誠意”等密切相關。模糊集定性比較分析探求在紛繁復雜的社會現象中尋求條件變量組合與結果變量之間的深層次因果關系，尋求條件變量組合所形成的路徑是否對結果變量形成充分必要條件[31]。本研究中的國內頂尖大學，均提供了有吸引力的薪資、各項優惠政策和校級人才項目，并借助眾所周知的政府政策傾斜吸引高層次人才，進而提高教職獲得標準。具有政府符號賦予的地方普通院校，它們提出了挑戰性的辦學戰略定位，乃至借助所在城市富裕程度較高的優勢，提升教職聘任標準。本研究中的條件組合路徑3A 和3B 支持此種現象。然而，條件組合路徑2A 和2B 卻是例外，在各項條件變量均難以滿足的情況下，這類院校依然提出較高的教職聘任標準。其中可能的原因在于這些院校領導的行政理念較為特殊，且高校招聘結果也并非完全依賴市場經濟原則，需要在后續研究中結合具體招聘結果或其他因素進一步分析。

世界知名研究型大學一直是中國大學的追逐目標，但同質化發展問題影響到大學教職的獲取標準，“非升即走”的聘任形式并不適用于所有學校。政府政策的傾斜導致了學術、財政等資源的集聚，中國大學的分層體系業已形成[32]。由于勞動力篩選理論和事業單位改革等的影響，大學教職的獲得標準不僅“水漲船高”，而且諸多地方大學的聘任要求逐漸向頂尖大學看齊。正如美國學者研究的那樣，“非升即走”的教職聘任形式更加適合于頂尖研究型大學，而大部分地方普通院校出于學校長期發展考慮、應用型人才的培養目標，采用編制聘用或長聘形式可能更有利于留住高層次人才[33]。

（二）中國大學教職聘用的對策與建議

第一，大部分國內頂尖大學通過提供極具吸引力的引才條件提升其教職獲取標準，而中西部頂尖大學進一步提升“招聘誠意”，將有利于其人才隊伍建設。針對立志于成為世界一流的大學而言，教職獲得標準向世界頂尖研究型大學看齊的基礎是具有吸引力的各項條件保障，只有滿足條件組合路徑1 的各項條件變量，才能在吸引人才方面具有優勢。但少數辦學所在地富裕程度較低的知名研究型大學，或可在住房與子女入學優惠政策等方面提供具有吸引力的引才條件，以便爭取到更優秀的人才。

第二，針對地方大學而言，避免同質化的辦學策略，積極借鑒本區域內研究型大學的招聘標準，構建契合自身學校發展定位的聘任策略至關重要。大部分地方普通高校的“盲目”跟隨策略，將不利于人才隊伍建設。條件組合2A和2B并不支持此類高校提升教職獲得標準，制定有差異性、針對性的引才標準或可成為這部分高校人力資源發展的選擇路徑。即使在引進高層次人才方面少數學校有所作為，但科研條件配備、管理理念等依然無法支持其留住人才[34]，國外相關研究同樣證明了這一點[35]。因此，這類大學或可在制定差異化的教職招聘策略、人才引進以學校辦學實際情況為基點、積極爭取地方政府等區域資源的支持、創設人才發展的優質環境等方面有所作為，進而促進學校發展。

第三，政府探索制定高層次人力資源的宏觀調控政策，以市場調節為主，政策引導為輔，以利于優化全國層面的大學人力資源配置。例如，fs/QCA 的條件組合路徑結果表明，制定切實可行的校級人才項目是諸多大學提升其教職聘任標準的充分必要條件，但地方普通高校所獲得的地方政策支持用以提升教職獲取標準又具有爭議性。一方面，不同層次大學均采用校級人才項目這一條件變量提升自身的教職獲得標準；另一方面，在不滿足高薪資水平、住房與子女入學優惠政策等的情況下，則不支持提升教職聘任標準。因此，在市場調節的基礎上，制定有引導性的宏觀調控政策，對高層次人才實行分流，有利于促使不同層級大學依據自身實際情況制定教職招聘標準，促進人力資源合理配置。