我國高校教師評聘中同行評議機制的運行實踐及權力關系探析

王思懿，趙文華

（西南財經大學發展研究院，四川 成都 611130；上海交通大學教育學院，上海 200240）

一、問題的提出

作為知識生產系統的核心環節，同行評議制度（peer review）主要依據科學價值對同行工作進行獨立判斷，免除了科學以外的權威或力量的干擾，為實現科學的自主性提供了制度保障[1]。在關于學術成就的等級制度中，同行作為重要的鑒定人和參照者，他們的認可和贊揚對于已完成的工作而言具有一種擴大效應，可能直接影響到其他科學家以及整個科學共同體的判斷[2]。同行評議制度最早源于17 世紀英國皇家學會主辦的《哲學學報》用于判斷刊物稿件質量的一種審查制度[3]。隨著科學專業化和制度化的發展，專門的研究者開始出現，學術職業興起，這種由“內行人”來評判學術水準的制度設計開始拓展到與學術評價有關的活動中，扮演著學術“守門人”和“質量過濾器”的角色。1940 年，美國大學教授協會（American Association of University Professors，簡 稱AAUP）發表聲明，建議大學教師經過最長不超過7 年的試用期，經同行評議合格后，應享有繼續任職的資格。自此，同行評議開始成為高校教師晉升評價和終身教職審查的關鍵環節。隨著終身教職制度的不斷完善，同行評議制度也深深嵌入高校學術根基之中。1950 年，美國規模最大和最具影響力的研究資助機構美國國家科學基金會（National Science Foundation）成立，正式將委托學術權威和同行專家對申請書進行評議作為篩選資助項目的評價機制。隨后，英國高等教育基金委員會（Higher Education Funding Council for England）、德 國 研 究 聯 合 會（Deutsche Forschungsgemeinschaft）等科研資助機構也相繼采用這種以同行評議為基礎的資助模式。同行評議制度逐漸拓展為學術期刊發表、學術項目資助、學術晉升評價等各類學術活動的默認評價規則。20 世紀70 年代，科爾兄弟等人對同行評議的公正性展開了調查研究，結果表明獲批的項目總體上與項目申請者的實力間存在正相關[4]。此外，還有許多學者對科學界的同行評議政策[5]、項目資助中的同行評審過程及其決策[6]、同行評審中的共識達成[7]、同行評議中的偏見問題[8]、教師晉升和終身制審查中同行評議制度的運行及其信度[9]、同行評審的標準和程序[10]等問題進行了系統研究。

相比之下，同行評議制度在我國的起步較晚。20世紀初期，同行評議制度被引入我國學術界，被主要用于鑒別大學教師的學術水平，此后在我國高等教育發展過程中歷經波折乃至斷裂。21 世紀以來，伴隨著學術評價體系的深入改革，過度強調論文發表數量和期刊等級的量化評價方式飽受爭議，同行評議又重新被重視，并廣泛應用于高校教師晉升、學科評估、項目申報評議等各個領域[11]。吳述堯較早對基金項目評審中的同行評議制度運行和專家選擇進行了系統研究[12]。還有學者針對影響同行評議公正性的因素[13]、同行評議的利益沖突類型[11]、同行評議的合法性[14]、同行評價的指標體系[15]等進行了探討。相關研究涉及面較廣，但多為充滿思辨色彩的理論研究，基于調查的實證研究較為缺乏。目前僅有李函穎運用深度訪談法，從專家選擇、候選教師的知情權、評價信在教師晉升中的效度等維度對美國高校外部同行評議的執行進行了研究[16]。近年來，隨著我國部分研究型大學開始教師聘任制改革，探索準聘—長聘制，同行評議尤其是國際同行評議制度逐漸成為教師評聘中的關鍵環節之一。而和不斷發展變化的實踐相比，關注我國高校同行評審制度本土化探索的研究還相對滯后。基于此，本文擬采用個案研究法和半結構化訪談法，以我國一所研究型大學的同行評審實踐為例，參考前人研究，從評審專家的選擇、評審意見的回收、教師的參與權與知情權、同行評議結果在后續評審中的效用等四個關鍵維度，深入分析影響同行評議開展的各種實踐規則，以及各權力主體在不同評審環節中所發揮的作用，從而揭示我國高校同行評議機制的運行實踐及權力關系，并在此基礎上提出我國高校同行評議制度的改進策略。

二、研究方法與案例選取

本研究結合個案研究法與訪談法，在充分考慮研究案例的代表性與典型性，以及研究開展的便利性與研究資料的可獲得性的基礎上，以我國著名研究型大學S 大學為個案，對其同行評議過程以及運行邏輯進行了深入探究。個案研究通常采用“分析性概括”而非“統計性概括”的方式，通過與深度訪談相結合，能夠對制度運行實踐中的復雜現象進行深入的解釋性探究。選擇S大學的主要原因在于該校是國內較早實行國際同行評議的高校，其開展同行評價的程序較為規范，并且在教師考核評價體系改革方面積累了較為豐富的經驗。在搜集和整理S大學有關同行評議的政策文本的基礎上，基于豐富知識（knowledgeable）、敏感（sensitive）、多元（multiple）和獨特（unique）的原則[17]，選擇了5位來自人事部門（黨委教師工作部、人力資源處）的工作人員、12 位院系領導（包括院長、分管人事工作的副院長、黨委書記、副黨委書記、系主任等）、17位普通教師進行訪談。受訪者來自人文、社科、工學和理學等不同學科，都擁有負責組織開展同行評審、作為專家參與同行評審或在職稱晉升中接受同行評審的經歷。他們作為評審過程中的關鍵行動者，能為我們提供超出政策文本以外的隱藏信息，從而有助于我們更深入地揭示同行評議實踐中的權力關系。研究者結合研究目的、主要的研究問題和具體情境預先設計好一份引導性的訪談提綱，具體訪談問題依據訪談對象的類型和特征進行靈活調整。訪談提綱主要圍繞評審專家的選擇、評審意見的回收、教師的參與權與知情權、評議結果的后續效用等問題展開。

在對每人進行了為時約30～60分鐘的深度訪談之后，用職務類別和訪談順序來對被訪者進行編號，例如A1 代表來自學校人事部門的第一位受訪者，B1 代表院系領導中的第一位受訪者，C1代表普通教師中的第一位受訪者。隨后筆者利用MAXQDA 2018 質性分析軟件，開始對訪談資料進行開放式編碼。本研究的受訪者包括學術管理人員、行政管理人員和普通教師，在群體特征和利益訴求方面具有一定的差異性，因而對于本研究主題可能存在相互沖突的意義解讀。因此，為最大程度確保研究的可信度與效度，筆者還使用了“三角互證”（triangulation）策略，即從不同角度獲取對于同一現象的多種觀點，通過多元互證的方式減少對數據的誤讀或使用偏差，厘清對問題的意義闡釋并證實其可信度。例如在訪談人事部門人員時，他們對于同行評議是否由人事處統一組織這一問題說法不一，因此在后續對院系領導進行訪談時，筆者就這一問題進行了求證，發現不同院系由于規模差異，在同行評議中的自主權也有所不同，規模較大的院系通常能自主組織同行評議，而規模較小的院系則通常由人事處統一組織評審。通過多方求證，筆者對同行評議實踐的復雜性有了更深刻的認識。此外，在訪談過程中，筆者嚴格遵循自然主義研究的原則，盡可能采取中立、客觀的態度來理解受訪者的表述。在訪談開始前，筆者還收集和整理了案例高校最新的人事政策以及實時新聞報道，這些資料均被用于佐證和補充訪談數據。

三、S大學同行評議的實踐規則及運行機理

S 大學作為我國一所辦學歷史悠久、綜合實力較強、社會聲譽較高的研究型大學，近年來在人事制度改革和師資隊伍建設方面做出了許多示范性的探索舉措。2014 年前后，S 大學在院系試點的基礎上開始推進長聘制改革。為了早日實現與世界一流大學接軌，S 大學將外部同行評議作為長聘師資考核及晉升評價的重要環節，并鼓勵有條件的院系開展國際同行評議。以晉升長聘副教授的程序為例，根據S 大學的相關政策，先由所在院系的學術委員會對擬推薦候選人在教學、科研和社會服務方面的成效與貢獻進行初審，提出推薦意見，并將相關材料提交學校；然后學校人力資源處對申請材料進行評審，評審通過后方可啟動外部同行評議程序。首先由院長、系主任或學院長聘委員會任命院內的資深教授組成三人小組，負責搜集候選教師的材料、遴選評審專家并確定送審名單，他們的研究領域都與候選人較為接近，且具有較高的學術影響力。隨后由院系學術委員會主任或三人小組組長向評議專家發出邀請，并將評估材料獨立寄送至10位國內外同行（世界一流大學或科研機構終身副教授及以上），請其對候選人做出學術水平與學術貢獻的書面評價。專家中至少8位應與受聘人有學術距離（非受聘人博士導師、博士后聯系導師以及論文/基金的合作者）。寄送材料時明確告知對方評審標準：受聘人達到“國家杰出青年基金”獲得者水平（針對國內專家）或受聘人達到世界一流大學終身副教授水平（針對國外專家）。至少應收到6 位同行專家的反饋，后續評估程序方可繼續。由此可見，學校政策對評審專家人數、回收率、評審專家所在單位的水平、評審專家的職稱及其與候選人的學術距離、評價參考標準、候選人的參與權等做出了規定。但在制度運行過程中，同行評審究竟遵循怎樣的實踐規則？是否與正式文本規則之間存在差異？本文擬以訪談資料為基礎對此進行深入分析。

（一）評審專家的選擇標準

選擇合適的評審專家是同行評議的首要問題和關鍵步驟，對同行評議結果的信度有著直接影響。首先，評審專家的國際知名度、學術水平及其所在的單位排名是選擇同行專家的首要標準，這直接影響到評價結果的可靠性和含金量。為了提高學校和學科在國際學界的影響力，學校政策明確鼓勵實力較強的院系和學科開展國際同行評審，盡可能選擇國外的評審專家。據某位來自國際化程度較高學院的領導所言，他們通常會將國外同行專家的比例控制在2/3 左右，10位同行專家中一般有6位來自國外高校。相對于評價標準更加統一的理工類學科，人文社會學科因受意識形態、文化背景和語言障礙等因素的限制，通常更多選擇國內專家進行評議（C9）。但無論是國內還是國際專家，其學術地位、影響力及其所在院校和學科的水平都是重要的選擇標準，大家心里均有“一桿秤”，那就是學校和學科要達到“世界一流”或“國內領先”（B1，B4）。學校還鼓勵院系基于“標桿管理”原則，在組織同行評議時選擇排名高于本學科的目標群體內的知名教授作為評審專家，以候選人是否達到世界一流大學終身副教授作為評判標準，通過這種方式衡量候選人在學校或學科創建一流的標桿對象中是否具有競爭力。

其次，評審專家本人的人品、性格、評價風格等因素也是重要的參考標準，以避免評審專家的個人主觀因素影響其做出客觀公正的學術判斷。與此同時，為了避免文化差異影響評審結果的客觀性，學院通常會更傾向于選擇那些更加熟悉中國文化和中國國情的評審專家，尤其是在以服務國家重大戰略需求和社會發展需要為目標的工程學科中。正如一位院系領導所言：“中國的國情和其他國家不一樣，特別是工科，它服務于國家重大戰略需求，一些重大的核電、‘973’這類項目，和基礎研究不同，有些外國人不了解你的國情，做出的評價是有失偏頗的、不全面的，而一個了解中國國情的人在這方面做出的評價可能會更公正一點。”（B3）

最后，評審專家所在單位及其本人是否與學校或院系有合作基礎和穩定聯系也是重要的考量標準。為了確保回收過程更加順利并提高回收率，院系更傾向于從那些有長期合作交流基礎的大學中選擇評審專家。由于存在利益關系或情感聯系，來自合作單位的評審專家更傾向于給出相對積極正向的回復，這種默認的慣例在某種程度上增加了獲得正面評審意見的可能性，也使得基于合作交流產生的情感和利益等非學術因素糅雜在實際的評審過程中。

（二）同行評審意見的回收

當前，同行評議已經成為教師聘任和晉升過程中的必要環節之一，但通過訪談我們發現，同行評議在執行過程中普遍存在回收困難的情況，尤其是國際同行評議的回收率更低，其原因包括中西方文化的差異、語言的障礙、過大的工作量和評價標準模糊等。在國外許多高校中，正式的終身軌職位相對較少，許多院系每隔一年甚至幾年才招聘一位終身軌教師。而我國自推行準聘—長聘制以來，許多高校在短時間內設置了大量長聘軌崗位，并參照世界一流大學終身教職制度的運行規則設定了高水平國際同行評議、非升即走等要求，同時學校還規定了同行評議回收率的最低指標。這給院系以及參與同行評議的專家都造成較大的壓力，認為這是一件“工作難度”和“工作量”都很大的事（B3）。并且，和國外相比，我國長聘體系還呈現出某種意義上的“雙軌制”特征，在引入長聘教職制度以后，由于“新人新辦法、老人老辦法”的改革方針，新的長聘體系與傳統聘任體系并存。盡管具體評審程序有所差別，但無論是新入校的長聘軌教師，還是年資較老處于傳統聘任體系的教師，均須通過嚴格的長聘教職評審才能獲得長聘教職。而實際上，許多年資較長的教師已經獲得教授或副教授職稱，在學術界已經屬于“功成名就”的資深學者。因此，我國同行評議的性質和目的與國際慣例差異較大，導致一些國外評審專家對評價的“興趣和理解度不高”（B2）。此外，同行評議的標準模糊也在某種程度上造成回收困難。但在同等情況下，候選人在國際學界越活躍，同行評議的回收越容易，這也間接促使教師積極參與國際對話，提升國際影響力。在函評回收率較低的情況下，學院通常會結合具體情況分析回收困難的原因，并采取適當的補救措施，例如針對特定的評審專家“追發郵件”或“更換評審專家”（B6）。

（三）教師的參與權與知情權

盡管S大學學校層面的政策明文規定，“教師有義務提供本人學術方向的關鍵詞，并可對國際同行專家的人選提出建議”，但由于各院系情況差異較大，導致該政策的執行情況在不同院系有所差別。在訪談中我們發現，在實力較強、規模較大的學院，院系能夠自主組織同行評議，教師個人在評審中的參與權也更高，院系通常允許候選教師提供建議或回避的專家名單。但在某些規模較小的院系，其同行評議通常由學校人事處統一安排，教師個人的角色相對被動，幾乎沒有參與評審過程的機會。如C4 老師提到，“學校規定要交什么材料，比如幾篇代表作，我們就按照這個交了……當時我們沒有自己推薦，都是由學院的學術委員會來選評審專家”。在函評回收以后，不同院系有不同的處理方式。如果教師的評審結果較好，有的院系傾向于主動將評審結果告知教師，并將其作為一種鼓勵教師繼續保持學術活力的方式，而某些院系則嚴格遵循保密原則。一位院系領導在訪談中提到，“如果他的同行評議結果不錯，我們會告訴他，‘你這次評得不錯，5 個A’，其實評得好對他本人來說也是一種鼓勵”（B2）。這和許多世界研究型大學的做法一致，它們在確保專家個人信息保密的情況下傾向于為教師提供具體的評價信息反饋，以便讓教師自主決定是否繼續其申請過程，同時反思個人成就和不足，明確職業發展的下一步方向。

事實上，在社會關系網絡或專業人際網絡中建立的小群體通常有極高的重復關系密度，群體內的個體可以通過各種非正式的渠道交換信息和互通利益，組織內部的非正式關系作為重要的社會資本，也有助于建立個體的身份、社會期待，增大其向上流動的機會[18]。此外，受我國“人情社會”（C7）和關系傳統的影響，正式規則和非正式的社會關系在同行評議過程中相互交織，導致絕對意義上的保密或匿名幾乎很難實現。盡管院系通常不會通過正式程序告知教師評審結果，但教師也可以私下通過非正式的人際互動打聽到大致的評審結果，有受訪者將這種人情關系的影響稱之為“中國特色”（B4）。事實上，從某種意義上而言，正式反饋渠道的缺乏反而更易滋生各種人情關系，學術組織內部人際網絡的廣泛影響容易使得不同教師由于所擁有的社會資本的差異而對同行評議結果的追蹤和掌控程度有所不同，從而誘發潛在的不公。多名受訪者提到，缺乏具體、充分和及時的意見反饋導致同行評議的改進功能及其對于教師學術工作的積極意義受到限制（C7，C10）。任何學術評價活動在學術共同體內部都應有公開的反饋機制。一方面，它使得被評議人能夠通過評審意見發現研究成果中存在的缺陷和問題，從而能夠“對癥下藥”，有針對性地進行自我改進；另一方面，反饋機制的存在對評審專家而言也是一種有效的監督，促使其更謹慎認真地對待評議內容，防止草率和隨意的評審行為發生[19]。

（四）同行評議結果在后續評審中的效用

盡管同行評議在政策文本中的制度合法性不斷被強化，但同行評議結果在后續評審中的現實效用仍然是一個有待深入探討的問題。從訪談中我們發現，同行評議的回收率本身就被視為衡量候選人學術影響力和同行認可度的重要指標，在參評人數較多且競爭激烈的情況下，回收率過低的候選人可能直接被淘汰。一位人事部門受訪者提到，“通常針對每個候選人學院會發10 份函評邀請出去，如果收回來的不足6份，那這個候選人可能就直接被淘汰掉了，因為這在一定程度上說明你在同行里沒什么影響力，人家不知道你的工作，或者你的工作不值得他來評論”（A1）。當然，由于現實情況的復雜性，院系通常會結合候選人在其他方面的評價結果以及評審專家拒絕評價的理由進行精細化審查。一位院系領導提到，“回收率低的話也是要看具體情況的，如果這個教師前面的評審結果還比較好，我們會再幫他催，或者是選其他專家來評……有些老師真的就是發出去很多就只收到兩封，這種可能直接就淘汰了。當然你還要看拒評的數量，以及人家基于什么理由拒絕評價”（B7）。在同行評議回收率達標的情況下，如果評審結果中有負面意見，那么這將在很大程度上削弱候選人的競爭力。尤其是在名額有限的情況下，同行評議結果越好的候選人越有可能獲得學院推薦。盡管學校沒有明文規定教師的同行評議結果應達到怎樣的標準才能進入下一輪評審，但通常情況下，同行評議的結果可大致劃分為強烈推薦、一般推薦、不推薦等幾個有區分度的等級，獲得強烈推薦越多的候選人在后續評審中擁有越強的競爭力。一位院系受訪者根據個人經驗總結道，“你要想學校層面通過，同行評議至少要獲得3個A”（B12）。值得注意的是，同行專家的評價遠比量化評價方式更加復雜、靈活和具有情境性，在同行評議中采用簡單的分檔或分級的評價方式很難準確和全面地反映教師真實的學術水平。近年來，隨著同行評議制度的完善，學校開始鼓勵各院系采用寫推薦信或評審意見的方式開展同行評議，這和目前許多世界一流大學開展同行評議的方式更加接近。

四、同行評議機制運行的權力關系與制度邏輯

同行認可權力的合法性依據，在共同體層面上就是所謂的學術規范，這種統一的規范指向公正分析事實、予以分類、講究證據的科學方法[20]；在學科或專業層次上，類似于庫恩所謂的學科共同體范式，即共同的概念、術語、方法規范乃至信念等。它體現了學術活動的內在邏輯，由其演繹出來的權力即為共同體所共享的學術人或專業人特權，它對外具有排他性，對內則作為個體是否具有入職、晉升、獲得研究項目和獎勵等資格的審查權力[14]。當前，我國研究型大學對教師的考核評價正逐步從量化評價回歸到由同行進行評價的學術本質，以同行評審意見或推薦信等定性評價方式為主的專業主義規則正逐步取代行政權力主導下以數數、打分或分檔等量化評價方式為主的管理主義規則。通過對案例高校同行評議的實踐規則進行分析發現，參與同行評審不僅是教師學術職業發展的關鍵環節，同時也裹挾著不同權力關系的利益訴求。在同行評議的過程中，主要存在專業邏輯下的學術權力和管理邏輯下的行政權力，以及民主邏輯下教師個體的參與權與知情權等學術民主權利，三者之間的互動如圖1所示。其中專業邏輯和管理邏輯具有完全不同的合法性來源、使命基礎和治理機制，以及實現這些目標的差異化策略和核心工作實踐，它們相互滲透、彼此競爭，但整體上能協調一致以實現共同的組織目標。例如在同行評議過程中，行政權力常常在搜集候選人參評材料、協助評審小組發出評價邀請以及回收評審意見中提供輔助性的、事務性的管理支持，為學術權力的實現提供基礎。具體而言，專業邏輯與學術活動本身的內在邏輯一脈相承，其合法性來源于從事高深知識生產和傳播所必需的專業知識，知識生產的專業性和創造性決定學者可以自行管理相關事務并通過同行評估判定學術工作的價值[21]。而管理邏輯傳承自國家行政權力，其合法性主要來源于大學作為獨立法人的組織地位以及相應的規章制度，在組織規模擴大和外部環境日趨復雜化的背景下，管理邏輯的合法性得到進一步強化。專業邏輯的使命主要是通過遵循嚴格的學術標準和規范維護專業共同體的地位和聲譽，而管理邏輯的使命則是通過精細化管理和有效領導提高組織的效率和競爭力。相應地，專業邏輯傾向于采用共同協商、共享決策權的合議制作為治理機制，而管理邏輯則基于等級嚴密、規則明確的科層制實現內部治理。

圖1 我國高校同行評議過程中的權力關系與制度邏輯

當前，隨著“放管服”改革的不斷深化和學術治理體系的完善，行政權力在教師評聘等學術事務中的影響逐步減弱，使得遵循專業邏輯的學術權力在同行評議過程中占據相對優勢。從搜集候選人材料、確定評審專家名單，到發出評價邀請、開展評價、回收評審意見的整個過程主要由院長、系主任、資深教授和同行評審專家等學術權威主導。行政權力則主要通過規定同行評議須遵循的程序性要求，如評審委員會的成員構成、同行評審專家的構成、評價參考標準、評價方式與結果呈現、最低回收率、投票規則及通過率等，對同行評議過程進行審查和監督。作為組織同行評議的關鍵行動者，系主任和院長本身亦處于學術權力與行政權力交匯的中心，和職業化的管理人員不同，院長通常是專業領域內的資深教授乃至學術權威，而系主任則與學術共同體有更密切的聯系。他們既是學術共同體的成員和發言人，同時也是大學行政管理體系中的重要角色。作為學術人的專業自覺與行政崗位對其“管理責任”的強調使其不自覺受到專業邏輯和管理邏輯的雙重影響，從而進一步增加了該場域內權力博弈的復雜性。

在學術權力與行政權力的博弈之下，非學術精英的民主權利（主要體現為教師的參與權與知情權）處于夾縫之中。盡管學校政策從程序上提及了教師在提供評審材料、學術方向關鍵詞以及評審專家人選的單方面義務，但并未詳細規定諸如評審信息公開與反饋、教師專業判斷權保障等關涉教師學術民主權利等實質性問題。并且，在同行評議相關制度及其細則制定和調整的過程中（如對于回收率、評價參照標準的相關規定），行政主導的特征也較為明顯，往往缺乏民主參與、異議表達、說明理由乃至聽證等體現共同治理理念的民主程序。除少數學術精英（以院長、系主任為主）有一定話語權，大部分普通教師都被制度性地剝奪了表達意見的機會。并且，通過訪談我們發現，在實際評審過程中，各院系對于教師推薦專家人選這一政策的執行狀況差異較大。“享有自治的學術組織更有可能允許甚至鼓勵他們的教職工行使學術自由，因為他們更了解學術自由在教師履行他們的職責中所扮演的重要角色”[22]。某些規模較大、實力較強的院系，人事自主程度較高，因而更注重保障教師的學術民主權利，允許其通過提供建議和回避專家名單的方式參與評審。而在規模較小的院系，人事管理部門掌握統一組織評審的權力，教師個體的民主權利相對被忽視。而事實上，“參與不僅僅是一套民主制度安排中的保護性附屬物，它也對參與者產生一種心理效應，能夠確保制度運行和這種制度下個人心理品質之間具有持續、互動的關聯”[23]。通過參與的方式在同行評議規則中體現教師利益訴求，能夠從根本上獲得教師對制度的信任與服從[24]，進而提高制度運行的有效性，同時也有助于增強學術評價活動的透明度和可問責性，保護被評價者的學術民主權利。

五、小結與啟示

近年來，在“破五唯”的政策背景下，如何進一步完善以同行評議制度為核心的學術評價體系成為營造良好學術文化生態的破題之鑰。本文通過對S大學同行評議制度的運行實踐及權力關系進行深入分析，試圖為我國高校教師評聘中同行評議制度的優化提供針對性建議。整體來看，目前我國研究型大學開展外部同行評議的程序性規則在很大程度上已經實現了與國際接軌，其強調一流和領先的評價標準也充分體現出我國高校提升國際競爭力的雄心。但仍然存在諸如回收率較低、對教師個體的學術民主權利缺乏保障等問題。

在同行評議制度的運行實踐中，遵循專業邏輯的學術權力和遵循管理邏輯的行政權力相互交織，其中學術權力占據相對優勢，院長、系主任和資深教授在同行評審的啟動、回收以及專家選擇中扮演重要角色，但行政權力也通過規定回收率等指標化管理方式對學術權力的正當行使造成負向干預。而基于專業判斷權的教師個體學術民主權利則相對被忽視，這直接誘發了基于專業人際網絡的非正式規則的出現，可能會削弱同行評議的客觀性與公正性[25]。基于此，應進一步強化以學術權力為載體的專業邏輯在實質性專業判斷方面的主導權，規范以行政權力為載體的管理邏輯的運行，使其主要行使程序性事項的審查權以及后續服務工作，同時增強以教師參與權與知情權為載體的民主邏輯，強化集體決策、有限信息公開、申訴復議等權利保障機制，增強高校學術治理的民主正當性，促進學術自治與權利保障的動態平衡，推動我國高校學術評價制度改革在民主和法治化軌道內運行。

當前，在國際地緣政治形勢進一步惡化的背景下，我國高校更需要保持開放的心態，繼續加強與世界一流大學的交流與合作，增強國外專家對我國國情下同行評議特殊性的理解，積極鼓勵我國學者在國際學界發出“中國聲音”，重塑我國國際學術合作和競爭新優勢，加快形成適應新發展格局需要的學術評價機制。高校還可基于學科分類建立穩定的外部同行評審專家庫并定期維護，以確保有足夠的備選專家，盡可能提高回收率。此外，由于正式反饋渠道的缺乏更容易導致由同事關系和專業人際網絡衍生而來的各種非正式的利益和情感機制大行其道，位于網絡中心或邊緣的教師因所擁有的社會資本的差異而面臨迥然不同的境遇。為此，應參考第四代評估理論的理念，在充分考慮教師專業發展訴求和多元價值的意義建構基礎上，建立起規范的、正式的反饋渠道，充分發揮同行評議的改進功能，以便實現學術評價從考核向“個適性”的發展和培育轉變，促使教師在不斷反饋調整的過程中主動反思科研工作得失，從而形成新的科研生長點[26]。