西藏民營中小企業人力資源管理問題及對策研究

◇西藏大學經濟與管理學院 應倩蕊 尕藏才旦

隨著社會經濟的發展，民營企業在西藏自治區國民經濟中所占的比重越來越大，民營企業的發展對于西藏自治區經濟增長的重要性日益增長，同時民營企業在西藏的脫貧攻堅戰過程中的作用不可忽視。在“人才戰略”的背景下，聚焦于民營中小企業的發展，人力資源管理凸顯的尤為重要。有效的人力資源管理，能夠充分發揮企業內人才的優勢、揚長避短，提高企業競爭力。本文基于西藏自治區酒店、餐飲等7個行業37家民營中小企業112位人力資源管理者的實地調研的基礎上，分析西藏民營中小企業人力資源管理現狀，結合西藏的實際情況探討相應的對策。

民營企業作為市場經濟的重要組成部分，其中中小企業在社會經濟的發展中發揮著重要的促進作用。西藏地理位置特殊，受自然、人文、歷史條件的制約，民營企業較全國具有起步晚、發展慢的特點。目前，經國家相關政策的扶持，西藏中小民營企業在數量和實力上都達到了一定水平，在全區經濟舞臺上的地位也越發凸顯出來[1-2]。與此同時，西藏民營中小企業暴露出諸多問題，其中人力資源管理問題嚴重阻礙了民營中小企業的發展，具體表現為：人才觀念落后、薪酬激勵制度不完善等。鑒于此，必須在今后的實踐中進一步加強對企業人力資源管理工作的改進和完善。

1 西藏民營中小企業概況

西藏自由經濟市場受限于地理環境、文化特色的影響，發展較晚，水平較低，規模較小，90%的民營企業均屬于中小型，并且在注冊經營地域上，民營企業扎根拉薩的占據一半，經營范圍聚集于第二產業和第三產業，創新型企業幾乎沒有[3]。與區外各省市民營企業相比，規模上具備聚小性、地域分布上不均衡、產業結構呈現不合理的情況。民營中小企業由于經營模式的靈活性，能夠更好的滿足消費者和市場變化提出的新需求，已逐步成為西藏經濟發展的穩定支柱，并對促進西藏自治區國民經濟持續、健康發展有著重要意義。特別是藏醫藏藥、民族手工業等本土特色產業的崛起與發展，對全區經濟與傳統特色社會文化的傳承和發展有顯著的推動作用。但不可否認的是，在西藏部分民營中小企業的發展背后都潛藏著諸多問題，和其他少數民族省份相比，西藏民營企業還存在著對外開放水平偏低、經濟總量偏小等問題，總體來說，區內民營企業的發展水平并不高，這點不但表現在數量上，同時也表現在質量上。其中民營中小企業的經營者和管理者多為小個體工商戶發展而來，缺乏專業的經營管理理念及即長遠又完善的人力資源管理規劃是制約其發展的最主要因素。

2 西藏民營中小企業人力資源管理的主要問題

2.1 管理者的綜合素質有待提升

人力資源管理在企業的發展過程中發揮著重要作用，有利于企業各項業務開展的有序化，調動員工的積極性和創造性。我國于20世紀末期引入人力資源管理的概念，經過近30年的發展，在企業的運營管理中總結出的經驗還不夠豐富，特別是在西藏的民營企業中，目前還缺乏高素質人力資源管理團隊[1]。本文通過對區內37家民營企業，涉及酒店、建筑、零售、餐飲等7個行業112位管理人員的實地調研發現，西藏中小民營企業在選擇人力資源部門管理人員時，有一定比例的工作人員的文化背景和人力資源并未掛鉤，僅僅依靠經驗來定崗位。便使得部分人力資源管理者依照經驗行事，未能及時更新管理觀念，導致管理模式的落后。這與陳靜和潘多所表述的人員總體素質偏低、人才有限具有一致性。中小民營企業為了留住老員工，學習大型國有企業的內部晉升制度，但由于崗位和公司規模的限制，部分專技人員無法在技術崗位得到滿意的職位，公司將其調至管理崗，這部分管理者缺乏專業人力資源管理知識，并兼任數職，難以在人力資源管理崗上發光發熱。隨著西藏各類政策的出臺，鼓勵大學生自主創業或到民營企業就業，增強市場經濟活力，促進民營企業人才積累。大學生積極響應黨和政府的號召，企業主動吸納人才，緩解就業壓力，提高自身專業性。但是這部分人員僅僅具有專業性知識，缺乏實踐經驗，與優秀的人力資源管理工作者還有一定的差距，仍需經過長時間的時間積累和鉆研來進一步提升自身能力。此外，在人力資源管理中，還發現管理者存在人際溝通技能問題，在中小民營企業管理過程中以罰代管現象嚴重，管理者自身執行能力較差，知規犯規，導致自制的規章制度對自身而言形同虛設，難以在全體員工中起到標桿作用。

2.2 家族式管理模式阻礙企業發展進程

在市場經濟的深化改革和“大眾創業 萬眾創新”的政策支持下，西藏市場主體和規模達到空前的高度，截至2019年底，全區各類市場主體已逾20萬。依照我國《中小企業標準暫行規定》，西藏90%的民營企業為中小企業，從自身根源上有著難以擺脫的家族式痕跡，即使是本土已發展壯大的企業，職業經理人比重仍較小。這類源于家族式管理的企業或仍在采取家族式管理方式的西藏民營中小企業在人力資源招聘上均還存在不夠科學、規范的問題。相對比國企央企，這部分企業沒有規范統一的招聘章程以及詳細的招聘方案，導致招聘過程費時費力。并且在招聘的過程中仍采用傳統面試的方法，基本沒有設置專門的筆試考核環節，很難真正測試出應聘者的實際能力。更有甚至，還存在“一言堂”現象，無視于社會經濟的發展和企業規模的擴大，仍安排非專業領域的親朋好友長期把控重要崗位，使得公司員工再努力也無法擔任某個崗位[4]。這種用人管理模式已無法在現代社會企業之間的競爭中發揮良性作用，大大地阻礙了企業的進一步發展壯大。

2.3 人力資源管理隊伍不穩定

西藏由于地理位置、高寒缺氧等特殊性導致人才的流失率較高。在企業人力資源管理中，管理者的連續性和穩定性對企業的發展壯大至關重要。[5]西藏民營中小企業因經營管理模式的差異，企業文化和人才隊伍的建設也大有不同。人力資源管理隊伍不穩定的企業往往在市場經營上不具備核心競爭力[6]。目前，通過各企業和招聘市場的信息反饋得知，現西藏各民營中小企業可用、能用、好用的高素質人員嚴重缺乏。一是沒有形成部門高管人才儲備機制，并沒有意識培養后備人才，當有高管選擇離職時，內部無合適的人頂崗，從而出現斷層。二是即便提拔原來的副手，雖然其能頂崗，但由于平時缺乏培養機制，拔苗助長，也無法勝任工作。三是企業層面缺乏對管理層職業生涯發展的總體規劃，平時只注重眼前工作，未兼顧理論和實踐培訓。四是對人力資源管理隊伍重視程度的欠缺，對該隊伍缺乏專業性培訓，導致其停滯不前，缺乏最新管理知識的支撐、對市場人才的靈敏嗅覺及有效管理，這些都給企業的發展帶來了巨大的沖擊力。

2.4 薪酬激勵制度不完善

西藏各民營中小企業的薪酬制度需結合行業和地區的實際情況，將能力與業績共同納入薪酬激勵體系設計，在兼顧內部公平的同時兼顧同行業薪酬水平的外部公平[7]。目前，西藏民營企業的薪酬激勵制度既不系統，也不科學，出現了工作收入嚴重兩極分化現象。聚焦于薪資，管理層薪資明顯高于普通員工，特別是在業務崗，同工不同酬，同職不同酬，甚至存在職級薪酬錯位，即使相同或相似的崗位的工資收入也有較大差距，同樣的工作，工資收入不同。并且各中小民營企業沒有統一的薪酬制度，薪資高低取決于用人部門領導的喜好和員工入職前與相關領導的談判，導致員工內部不平衡感較強。此外，薪酬變動的隨意性較大，缺乏薪酬調整標準，工資調整由公司領導說了算，不同學歷員工之間薪酬基本無差異，使得員工感受到不公平，影響工作的積極性。反觀激勵制度，西藏中小民營企業的激勵機制以獎金、年薪制為主，多數方式屬于物質激勵，精神激勵和人文關懷尚未得到廣泛重視。并且以短期激勵為主，講求實效性，缺少中長期的規劃和激勵。激勵措施往往采用一個套路，相對模式化和無差別化，缺乏創新性。

2.5 內部晉升體系不健全

盈利，是企業的終極目標。人才，是為企業創造利潤的支柱。在利益的驅使下，絕大部分的民營中小企業只考慮當前利益，晉升體系不健全。西藏的民營中小企業受家族式管理模式的影響，任人唯親的現象較為嚴重，并且管理層對人才抱著現用現找的原則和“有錢不怕招不到人”的思想，缺乏有計劃的人才引進與晉升考核制度。導致員工的流動性要遠遠比其它類型的企業的流動性更大，人員的流失速度較快。從企業員工的視角出發，需求伴隨著能力的增長而不斷變化，當個人能力超出崗位需求卻得不到晉升時，員工便自然流失了。

3 西藏民營中小企業人力資源管理問題的對策

3.1 提升管理者綜合素質

西藏民營中小企業管理者存在學歷偏低、缺乏科學的管理知識的現象，而管理者自身綜合素質的高低直接影響到決策的制定和具體的落實，因此提升管理者綜合素質非常重要。只有管理者不斷地學習新知識，自覺更新管理觀念，使自己的思想與社會經濟的發展同步，使得自己站得高，看得遠，擁有睿智的膽識、才識和容納人才的胸襟，才能有效促進企業的發展壯大。因此，西藏民營中小企業針對管理者及管培對象應加強以下幾個方面的學習：一是要不斷的提升專業文化素質，如鼓勵管理者通過函授或脫產方式提升學歷，企業可以根據其服務年限給予一定的補助；二是定期開展專業知識培訓，由企業聘請專家進行培訓，并建立員工培訓檔案，為其職業生涯發展提供依據；三是利用周末開展短期培訓班，根據企業發展設計培訓內容；四是組織外出參觀學習，拓展視野。五是根據企業經營發展需要，設定論題，定期組織研論會，產生思想碰撞，產生危機感，強迫學習。

3.2 打破家族式管理模式

民營中小企業最顯著的特點為家族的集權制度，在這中管理模式的影響下，人力資源管理沒有實際的價值，進而使得企業喪失了核心競爭力。要想企業獲得更多的盈利，必須打破企業管理層家族式管理模式，重視人力資源管理在市場競爭中充當的重要角色。利用現代化的科學管理理念，推行規范化的管理，建立制度管理模式，實現職業化的人才競爭機制。企業的經營者和管理者改變經營觀念，建立科學、健全的管理制度，以制度吸引優秀人才，處理好員工之間的關系。由散漫的粗放式管理向正規化的企業管理轉變，重視制度的作用，減少經營者和管理者對企業的操控，促使企業在激烈的市場競爭中乘風破浪。

3.3 加強企業人才梯隊建設

企業人才梯隊的建設能夠有效減少管理人員流失對企業造成的傷害，人才梯隊的建設能夠有效推動企業的進一步發展。西藏民營中小企業應加強對各級各類員工的培訓，建立完善的人才梯隊體系，避免人才流失時難以找到能勝任者的窘境。因此，西藏民營中小企業應做到以下幾方面：一是有計劃的培養儲備管理人員，將優秀員工有意識安排在不同崗位上輪崗鍛煉；二是要形成良好的企業文化，尊重人才，并給其發展的機會，讓其產生歸屬感，并為企業服務；三是有計劃開展各種培訓，增強全體員工的業務技能，將不同崗位上表現優秀者納入重點培養對象；四是有計劃的從高校畢業生中吸收優秀大學生進入企業。總之，加強企業人才梯隊建設，能夠有效避免各層級斷層現象發生，能夠最大程度上減少企業的損失。

3.4 建立完善的薪酬管理體系

西藏民營中小企業主要集中在第三產業，各企業的薪酬體系主要采用的是職位薪酬體系，部分崗位采用的是能力薪酬體系。各民營中小企業的同一職位由于公司性質及規模等方面的不同，薪酬差異較大；并且因無統一標準和薪酬體系的不完善，時常出現薪酬不公平現象。因此，制定完善的薪酬管理制度，對于薪酬的變動等系列問題做出詳細規定，并嚴格執行所制定的薪酬管理制度，才能保證企業各崗位薪酬的公平性，保障員工的利益不受損害，促進企業人力資源管理部門工作的有序開展。

3.5 健全內部晉升管理制度

企業的發展主要依靠人才能力的激發，人才能力的激發依靠人才崗位的合理安排，人才崗位的合理安排依靠恰當的人力資源管理。民營中小企業只有依靠健全的晉升制度，才能在選人、用人的基礎上更好的實現留人。西藏民營中小企業在地理環境不具備競爭優勢的情況下，結合企業自身的性質與規模，制定符合企業長遠發展的內部晉升管理制度。具體來說，需要做到以下幾點：第一，應設置科學合理的企業架構，為人力資源管理提供依據；第二，改進和完善人才選拔機制，提高人才選拔的科學性與有效性；第三，將內部晉升要求具體化、透明化，使得員工在工作中看得到晉升希望。能夠激發員工自覺做到和企業同發展、共進步，具有主人翁意識，從而減少由于晉升原因而造成的不必要流失以及人才培養成本的增加。

4 結語

西藏民營中小企業的未來將從前期的國家援助轉變為自身促進，從“輸血式”轉變為“造血式”模式發展。目前，西藏民營中小企業受到傳統思想的束縛，對于人力資源管理沒有引起足夠的重視，在人力資源管理上還存在管理者綜合素質偏低、管理隊伍不穩定、薪酬激勵制度不健全等問題，通過對這些問題的認識和解決，戰勝阻礙民營中小企業發展的不利因素。深入對優秀的人力資源管理是推動企業發展的原動力的認識，加強對西藏中小民營企業人力資源管理問題的整改，有利于實現西藏民營中小企業健康、長遠、可持續發展與效益最大化，促進西藏民營經濟穩步增長，為西藏國民經濟做出更大的貢獻。