謙卑型領導如何激發組織公民行為：工作嵌入和工作繁榮的串聯中介作用

褚茜茜 張麗華

（中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

“滿招損，謙受益”，自謙是中國文化重要的哲學思想。隨著“不完美領導”概念的提出，坦誠自身不足、主動向他人學習的領導方式被予以認可，領導的不完美被證實有利于團隊建設，有助于績效提升。謙卑型領導作為一種前沿的領導力理論，廣受組織行為學領域的關注。

目前，謙卑型領導的影響研究主要集中在員工角色內行為，而對角色外行為的影響研究及內部作用機制關注不足，比如組織公民行為。謙卑型領導作為一種“自下而上”領導行為，能滿足員工對成長與發展的基本心理需求，有效提升員工的工作嵌入程度，進而促進員工工作繁榮，最終激發員工組織公民行為的產生。本研究試圖從自我決定視角，揭示謙卑型領導與組織公民行為關系的“黑箱”。

1 理論基礎與研究假設

1.1 謙卑型領導與組織公民行為

組織公民行為作為員工的一種自愿性行為，未被納入組織的正式薪酬體系，但在企業文化、人際關系、組織認同、凝聚力、績效等方面的積極作用越來越受到重視，在現代企業管理中占據著重要的地位。結合自我決定理論，我們認為謙卑型領導會增強員工的組織公民行為：（1）倫理型領導、責任型領導、服務型領導等均對組織公民行為產生積極影響，而謙卑在很多領導理論中都起著關鍵作用，類似的，推測謙卑型領導對組織公民行為也有著積極影響；（2）謙卑型領導能滿足下屬成長和發展的心理需求，增強其內在動機，從而產生高質有效的行為結果。而組織公民行為對組織的良性發展具有積極的作用，因而推測謙卑型領導能促進組織公民行為的產生。基于此：

H1：謙卑型領導正向影響員工的組織公民行為。

1.2 謙卑型領導與工作嵌入

工作嵌入是個體與社區和組織的聯結程度，包括了員工約束于現狀的多重依附關系，表現為聯系、匹配與犧牲三個維度，其中聯系為個體與組織和社區中他人的正式或非正式的關聯程度；匹配是個體與組織和社區的相容性；犧牲是個體離開所在組織或社區所需付出的成本。謙卑型領導欣賞、鼓勵員工，以平等的方式與員工交流，會增加員工與所在組織的聯結程度；此外，謙卑型領導善于發現下屬優點，虛心求教，有助于員工發揮所長，增進與組織的匹配；再者，謙卑型領導為員工提供了良好的團隊氛圍，關心其身心健康，一定程度上增加了員工離職的成本。基于此：

H2：謙卑型領導正向影響員工的工作嵌入。

1.3 謙卑型領導與工作繁榮

工作繁榮是個體在工作中同時體驗到活力和學習的一種心理狀態，不僅有利于員工的身心健康和職業發展，還有助于組織發展。工作情境特征與工作資源是激發員工工作繁榮的主要因素，且積極組織行為學呼吁從領導風格角度，探討其對工作繁榮的影響，然而現有研究鮮有涉及。李超平等從服務型領導視角對工作繁榮進行研究，探討其對工作繁榮的作用機制和邊界條件。基于此：

H3：謙卑型領導正向影響員工的工作繁榮。

1.4 工作嵌入的中介作用

工作嵌入用以剖析員工留職的原因，衡量員工扎根現狀的程度。組織公民行為包含自愿動機和功利動機雙重取向，因此工作嵌入很可能成為組織公民行為的影響因素。首先，聯系較多的成員具有廣泛緊密的社交網絡，共享信息、資源，在互惠規范下更可能獲得幫助與支持，也更愿意幫助他人，由此促成組織公民行為的外在動機；其次，與組織價值觀高度匹配的員工更能融于組織，與上司、下屬和同事之間良好互動，發展穩定的“圈子”，實現高質量的情感交換，促進組織公民行為的產生；再者，犧牲成本較高的員工往往是既得利益者，傾向于長期服務組織，且出于利益，也會表現出更多的組織公民行為。由此，假設工作嵌入正向影響組織公民行為。

更近一步，自我決定理論強調自主性支持環境能實現個體心理需求的滿足，產生更多的內在動機，進而推動與積極的工作結果。謙卑型領導能滿足個體成長與發展所需的“內在心理營養”。而工作嵌入與員工的心理狀態存在較強關聯，由此推測，謙卑型領導能對工作嵌入產生影響。基于此：

H4：工作嵌入中介謙卑型領導與組織公民行為的關系。

1.5 工作繁榮的中介作用

Spreitzer等將工作繁榮前置因素歸類為部門情境特征、工作資源等，其中部門情境特征是有關決策、分享與人際互動中的信任和尊重等，工作資源是賦予員工的知識、情感和關系等資源。謙卑型領導作為一種人性化的管理方式，通過欣賞、鼓勵和平等交流的方式來促進下屬思想和心理的發展，給予員工信任與尊重，構建良性的上下級關系，因而對員工的工作繁榮產生積極的影響。

工作繁榮的員工相對更關注他人的需求，更有幫助與支持他人的可能。且工作繁榮的個體會將角色外任務作為一種新的學習途徑，更有可能和意愿承擔工作職責范圍之外的任務。工作繁榮員工更具活力，有更多的精力去發掘角色外工作，并發揮積極的作用。這得到了現有研究驗證。基于此：

H5：工作繁榮中介謙卑型領導與組織公民行為的關系。

1.6 工作嵌入、工作繁榮的鏈式中介作用

結合工作繁榮的社會嵌入模型，我們推斷工作嵌入對其具有正向作用：（1）工作嵌入程度高的員工與組織、社區的緊密程度越高，交往越頻繁，其興趣與價值觀和組織、社區更匹配，離開的意愿越低，且嵌入高的員工，相對具有更多工作資源，可能促進個體工作繁榮；（2）工作嵌入與組織認同、工作滿意度等其他預測留職的變量具有共通性。由此推測工作嵌入正向影響工作繁榮。

結合H4、H5，謙卑型領導作為一種“自下而上”領導行為，能滿足員工對成長與發展的基本心理需求，有效提升員工的工作嵌入程度，進而促進員工工作繁榮，并最終對員工組織公民行為的產生起到良好的激發作用。基于此：

H6：謙卑型領導在工作嵌入與工作繁榮的串聯中介下，對個體的組織公民行為產生作用。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 本文的研究模型

2 研究方法

2.1 研究對象

研究以北京地區一家三甲醫院的護理人員為樣本，主要以問卷星和電子郵件兩種方式進行。由護理人員報告人口統計特征變量與評價領導的謙遜程度。兩周后，由護理人員報告工作嵌入、工作繁榮與組織公民行為。采用科室名稱與手機后四位尾號的方式匹配兩階段數據。

第一階段，發放400份問卷，收回330份；第二階段，發放400份問卷，收回323份；經過數據整理與配對，獲得260份有效問卷，回收率為65%。其中，女性占比99.2%，與護理人員性別差異實際相符；年齡方面，25周歲以下占16.5%，26～35周歲占54.6%，36～45周歲占16.9%，46～55周歲占11.9%；教育程度方面，碩士研究生占0.8%，大學本科占61.2%，大學專科占33.5%，中專及以下占4.6%；司齡方面，0～5年占33.5%，6～10年占34.2%，11～15年 占11.5%，16年 及 以 上 占20.8%。

2.2 研究工具

謙卑型領導：采用Owens等編制的9題項量表，該量表在本研究中信度系數為0.956。工作嵌入：采用Crossley等編制的7題項量表，該量表在本研究中信度系數為0.858。工作繁榮：采用Porath等編制的2維度10題項量表，該量表在本研究中信度系數為0.856。組織公民行為：采用Bachrach等編制的10題項量表，該量表在本研究中信度系數為0.915。

2.3 實證分析與結果

2.3.1 驗證性因子分析

本研究構建了10個不同的嵌套模型，與基準模型（四因子模型）進行比較，結果如表1所示：四因子模型更好的擬合數據，說明四個變量間有足夠的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

本研究采用兩時點收取數據、設置反向題項與隨機配置題項等方法，但問卷由同一員工匯報，仍可能存在同源偏差。通過Harman單因子檢驗發現主成分分析中第一個因子揭示了總方差37.022%，說明數據有效性未受同源方差的影響。

2.3.2 描述性分析和相關分析

研究變量的相關系數，及其均值和標準差見表2。謙卑型領導、工作嵌入、工作繁榮與組織公民行為之間均為顯著正向相關；謙卑型領導與工作嵌入、工作繁榮之間均為顯著正向相關；工作嵌入與工作繁榮顯著正向相關；與研究假設方向基本相同，為后續假設檢驗提供了支持。

2.3.3 假設檢驗

通過SPSS22.0軟件，在控制年齡、性別、教育程度、司齡基礎上對數據進行多元線性回歸分析。首先，通過Model2可推斷謙卑型領導對工作嵌入影響顯著且為正向影響（β＝0.317，P＜0.001），H2得到驗證。由Model4可知謙卑型領導對工作繁榮具有顯著的正向影響（β＝0.357，P＜0.001），H3得到驗證。由Model6可知謙卑型領導對組織公民行為具有顯著的正向影響（β＝0.290，P＜0.001），H1得到驗證。

表3 回歸分析結果（N＝260）

其次，對中介效應進行驗證。通過Model7可推斷工作嵌入在謙卑型領導與組織公民行為之間中介效應顯著（β＝0.453且P＜0.001）；謙卑型領導系數為β＝0.14，在0.05水平上顯著，H4得到驗證。由Model8可知工作繁榮在謙卑型領導與組織公民行為之間中介效應顯著（β＝0.550且P＜0.001）；同時謙卑型領導系數為β＝0.94，不顯著，但通過Hayes等開發的Process中的Model6發現，中介效應值為0.0777，Boot LLCI為0.0450，Boot ULCI為0.1186，中介效應顯 著，H5得到驗證。

通過Hayes等開發的Process中的Model6進行串聯中介效應檢驗，效應值為0.0361，BootSE為0.0125，Boot LLCI為0.0172，Boot ULCI為0.0672，串聯中介效應顯著，H6得到驗證。

表4 回歸分析結果（N＝260）

3 結論與討論

結果表明：謙卑型領導對工作嵌入、工作繁榮與組織公民行為具有正向影響；工作嵌入、工作繁榮分別中介謙卑型領導對組織公民行為的作用；謙卑型領導通過工作嵌入、工作繁榮的串聯中介，對組織公民行為產生影響。

3.1 理論意義

首先，本研究拓展了謙卑型領導有效性研究。謙卑型領導有效性的研究仍處于理論探索階段，鮮有涉及謙卑型領導通過心理需求滿足來發揮有效性的研究。本研究基于自我決定理論分析謙卑型領導與組織公民行為的關系，豐富了謙卑型領導有效性研究。

其次，謙卑型領導行為有效性的研究主要集中在員工角色內行為和任務績效方面，對員工角色外行為所涉甚少。本研究探討謙卑型領導在滿足個體成長與發展所需的基本心理要求時，如何對組織公民行為發揮作用。

最后，本研究探討謙卑型領導這一組織情境變量如何通過滿足個體心理需求，對工作嵌入與工作繁榮產生影響，豐富了現有關工作嵌入與工作繁榮前因變量的研究。

3.2 實踐啟示

（1）重視謙卑型領導在組織制度和領導層行為方面的表現，不僅需要在企業文化中提倡謙卑的美德，更要在管理層行為表現和組織制度中體現謙卑。這在新生代員工逐漸成為職場主力的情境下，顯得尤為重要。

（2）滿足員工心理需求，提升員工工作嵌入程度。組織應當重視通過企業文化和人力資源管理舉措，滿足員工的心理需求，加深員工扎根組織、社區的程度。

（3）滿足員工心理需求，促進員工工作繁榮。組織應當給予員工一定的自由裁量權，營造信任和尊重的組織氛圍，通過鼓勵信息分享和共同學習，增加員工的知識儲備，了解工作的積極意義，加深上下級、同事之間的互動交流，從而培養個體動因性的工作行為，實現員工的工作繁榮。

3.3 不足與展望

首先，研究主要采用員工自我報告的形式，增加了共同方法偏差的可能，未來可采用不同來源的數據進一步驗證結論。其次，主要探討了謙卑型領導的作用機制，未來可進一步探討謙卑型領導與組織公民行為的邊界條件，更深入的了解謙卑型領導的影響效應；最后，未來可將公仆型領導、參與型領導等作為控制變量，更深入準確的分析謙卑型領導對工作嵌入、工作繁榮與組織公民行為的作用。