醫療單位人力資源管理數字化轉型淺析

官雪梅

（福建省腫瘤醫院人事科 福建福州 350014）

數字化已經成為目前所有人都正在經歷的一個巨大變遷，這種變遷的規模和程度將超越工業革命對于人類的影響。在“十三五”規劃中，和“數字”相關的概念僅僅出現過5次，而2021年“十四五”規劃中，與“數字”相關的概念和關鍵詞被反復提及，其超過80次。[1]并且，在“十四五”規劃文件中，“數字中國”單獨成篇，表明了我們國家對于發展數字化的決心。在數字化背景下，醫療單位的人力資源管理迎來發展機遇。對人力資源管理所進行的數字化轉型，已經在行業內部得到共識。人力資源管理的數字化轉型既是時代發展的需求，也是目前進一步提升管理效能的核心環節。

一、醫療單位人力資源管理數字化轉型的可能性與必要性

隨著社會的不斷發展，在醫療單位的建設過程中，90后甚至是00后逐漸成為主要群體。現在也人有將這批00后稱之為“Z世代”，他們自出生之日就已經成為社會數字化轉型的一部分。與90后不同的是，90后對于數字化尚存一個適應和接入的階段，而00后已經是“先驗”地具有了種種數字化能力，隨著這批人群逐步從大學進入社會，他們將成為未來工作人群的主體。[2]更為重要的是，數字化技術的飛速發展，對于員工的要求產生了諸多變革。醫療衛生領域整個行業的從業人員，借由數字技術發現問題、解決問題的導向意識也進一步提升。從目前發展而來，醫療單位為了自身的進一步發展，在人工智能、云計算和物聯網等領域都進行了探究性思考。這一系列數字化技術對于醫療單位的整體變革，也使得單位內部人事結構與人事需求產生了較大的改變，更需要對于數字人才和復合型人才及時介入到人力資源的管理體系內部，并且在此基礎上進一步推動數字化改革的進程。“互聯網+”這一思想自提出以來已經得到了全面響應與號召，這也對人力資源的管理提出了更高的發展需求，傳統醫療衛生行業的人力資源管理結構單一，其結果便造成人力資源投入成本與物質投入成本之間呈現出較大差距，傳統的人力資源管理模式已經無法滿足于時代的需求。

醫療單位在進行數字化轉型時，有必要進行數字化人事管理手段與模式的轉型。醫療單位在進行數字化轉型時，可以分為技術數字化轉型和管理數字化轉型兩個部分。就前者而言，技術數字化轉型主要指開通兩微一端等數字接，實現網絡復查、遠程醫療事物辦理等，這些在近年來的一系列數字化發展中已經初具成效。現有的狀況是諸多的醫療單位的數字化技術轉型發展也都強于數字化管理轉型。醫療單位在數字化管理過程中，人力資源管理的數字化轉型并不能為醫療單位直接提升業績能效果，其數字化轉型的結果在于將行政事務、員工日常管理的幕后型存在，提升了整體醫療單位的工作效率以及工作能動性，從流程發展的角度推動了數字化的運轉。[3]

從人力資源管理的初期思想來看，其重點與核心都在于對“人”的管理，目的在于提高工作效率，其主要方法是通過既有的制度進行人事管理，建立完整的制度措施來對員工進行約束，無論是從內容還是形式上都較為單一。數字化理念革新了人力資源管理的邏輯，促進著過去傳統的HR管理的“管人”思維迭代為E-HR（電子化人力資源管理）以及E-HR（數字化人力資源管理）的進化升級。進入到E-HR階段后，人力資源的管理將改變工業革命之后多年已經逐漸形成的管理模式，個性、多樣與高效將成為關鍵詞。在這樣的特征下，一系列新型人才管理模式也隨之出現，例如小米公司所營造的“米粉文化”、百度現行推廣的“五級領導力”的能力素質測量與評估模型、阿里巴巴的“九板斧”領導力評價體系、華為的共享服務中心、專業知識中心與業務合作伙伴三種支柱人才體系。隨著這一系列新型人力資源管理模式的數字化轉型嘗試的出現，在逐步運用過程中，將其思維與模式參考進醫療單位人力資源數字化轉型的進程中，從而進一步推動轉型的效率與速度。[4]

因此，人力資源管理的數字化轉型，正在成為該領域的一個前沿研究問題，成為每一個專家學者都在積極思考，貢獻操作模式案例的前沿試驗田。[5]而這一過程，不僅僅是智庫專家的研究，作為醫療單位的實踐者，也應該積極參與，并投身進這個改革的浪潮中，為其建設和發展作出有效地推動。

二、醫療單位人力資源管理數字化轉型的實現路徑

關于醫療單位人力資源管理的數字化轉型，可主要分為宏觀規劃、專業團隊建設、數字化管理平臺、規章制度等方面進行。醫療單位是一個“以人為本”的社會性事業單位，對于醫療單位而言，最重要的資源就是其衛生人才。醫療單位的人力資源管理也就是對于衛生人才的管理。[6]因此，在進行數字化人力資源管理轉型的過程中，首先需要的就是人力資源相關崗位人員在思想和觀念上的轉變。醫療單位的管理和領導人員也應該接受數字化思維的培養，從而能更為有效地接受數字化進程在單位內部的落實和推廣，確保數字化技術和數字管理模式更為科學合理。醫療單位在對人力資源管理進行數字化轉型的過程中，首先要達成的就是從設計方面、目標方面為出發點，以醫療單位更好地服務于人民為實際目的，根據數字技術特征適時調整工作模式和工作路徑，對各個職能關系之間的關系達到數字化動態優化調整。[7]

數字化人力資源管理的轉型終究是由人員和團隊進行推動實施，因此要積極有效地推動數字化人力資源管理的實施，關鍵在于構建出一個有力的數字化人力資源管理團隊，只有在有效的團隊指揮和組織下，才能提高醫療單位數字化管理隊伍的質量。與此同時，也需要進一步吸引和引進數字化轉型相關人才。醫療單位通過應用數字化人力資源管理隊伍，能夠更好地實施數字化人才服務，從而再一次推動數字化整體轉型的實現。在數字化人力資源管理中，不僅僅關注于個人的能力，也同時將對于數字技術、數字應用的能力成為了一個額外需要考量的指標。[8]

必須承認的是，在宏觀規劃和人才隊伍建設之外，數字化人力資源管理的轉型，也必須依托于數字化平臺。數字化人力資源管理平臺主要包括業務處理平臺、協同辦公平臺和數字整理分析平臺等。從目前市場來看，絕大多數醫療單位并不具備直接開發研制數字化平臺的能力，因此，這方面的發展可以采用外包和購買定制等方式。[9]通過在平臺實行數字化人力資源管理，能對于日常狀況進行數據分析，對于異常狀況、效率問題等能夠得到及時呈現和反饋。在協同平臺中，能夠實現協同辦公、移動辦公、業務共享等等功能。

在傳統人力資源管理中，其管理效率保證在于相關規章制度的確立。[10]當醫療單位進行數字化整體轉型時，人力資源管理相關負責人員也需要從規章制度角度對于現有的制度和規則建立洞察性理解，從而達到對現有制度和數字化轉型過程中相互矛盾、相互沖突和不協調的部分及時進行建設性修改并進一步提升其數字化人力資源管理的能力和效力。而如何將數字化改革進程與現有的規章制度以及人事管理措施進行一個有效的鏈接和共同，都是作為人事管理部分的負責人所要核心思考的問題。

簡而言之，在數字化背景下，醫療單位面臨全新的變革，為了適應數字模式的發展，現代醫療企業無論是在醫療方面還是后勤保障部分都需要進行轉型。[11]現階段的數字化人力資源轉型并沒有一個完整的案例和模式可以借鑒，但是這并不能成為不進行數字化轉型的阻礙，對于醫療單位而言，數字化人力資源轉型及時在全社會人力資源發展背景下的一環，也是醫療單位積極響應國家數字建設的一個環節，應該勇于思考，大力探索，最終獲得可觀成績。

三、結束語

數字化轉型是當前社會經歷的一個重大變革，對于人力資源管理而言數字化轉型也是必然趨勢。[12]人力資源數字化轉型也應貼合醫療衛生單位的現實狀況和實際需求，從每個醫療單位的特征和醫療服務模式等方面進行有針對性的數字化管理轉型變革。與此同時，人力資源管理作為協調醫療單位內部管理組織的重要結構，也應該成為整體轉型的“催化劑”和“潤滑劑”，在轉型方面及時制定和完善相應的規章制度，提出并引入相應的數字化人才管理模式，從而共同促進整體數字化轉型的發展。

隨著數字化的全面到來，社會各個組織之間的關系也開始逐漸由工業時代所既定形成的模式，轉變為一種新型的數字關系。而人力資源管理的轉化，就是作為這種關系本身的一種協調功能而存在，最終在數字化與數字技術的全新賦能下，形成一種全新的勞動工作關系。這些一系列的轉變，都是人力資源管理職業所將要面對的未來實踐場景。在數字化背景下，組織價值和個體價值的重新定義都將進一步作用于人力資源工資這項工作。而在這個過程中，如果繼續沿用舊有的人力資源管理模式，將會被數字時代和數字經濟所淘汰，例如現在的移動支付環境中，由于種種原因在一些醫療單位依然存在用現金結算的環節和步驟，但是這顯然已經和中央正在推行的“數字貨幣”政策有一定的差異。而從現金結算到數字貨幣的發展，僅僅是數字體系的一個部分，由數字技術、數字邏輯和數字經濟所構筑的數字社會，將成為未來社會的理想狀態。在這樣的時代背景下，人力資源管理是一項機遇與挑戰并存的職業。