淺析我國現行勞動法律下的雙重勞動關系界定

◇西安財經大學 李佳鑫

國內的勞動制度跟隨著時代的步伐變得多樣化了起來，各個用人單位各個行業都產生了新的招聘用人形式。其中一種非常主要的形式就是筆者在本文中進行詳細論述的雙重勞動關系。但是我國這些年在雙重勞動關系方面所制定的法律法規僅是進行了一些不清晰不明確的限制和規范，對于在用人單位的具體招聘錄用過程出現的復雜的雙重勞動關系并沒有給出非常具體的規制，致使在現階段具體的用工過程里雙重勞動關系的爭議處理沒有一個實用性強的合理化標準。為此，筆者在結合當前的經濟社會狀況和現行的勞動相關法律的基礎上對如何界定雙重勞動關系和更加細致具體全面的保護勞動者所擁有的合法權益展開了初步的研究和探索。

一、雙重勞動關系的內涵與特征

目前國內對雙重勞動關系的概念并沒有形成準確統一法界定，對國內學者的觀點進行整合，可以將其定義為：勞動者與兩個及兩個以上的用人單位在同一個大的時間集合下都建立了勞動關系，且二者都具有勞動關系必備的要素條件。在目前國內用人單位的用工形式下，很多勞動者的雙重勞動關系都是只跟第一個與自己簽訂勞動合同建立勞動關系的用人單位管理方走了正規的法律程序，有合法的手續和證明存在勞動關系的憑證，但在構成第二個勞動關系時，由于國內法律對此態度不清晰，也沒有進行積極的引導，勞動者很少能與用人單位建立起手續齊全，程序合法的正式勞動關系，也就是說勞動者的第二段勞動關系是合法理但不合法規的，他們的權益也很難得到保障。從實際上出發，這是與除首個用人單位以外的用人單位建立了另一重勞動關系，也算是滿足構建雙重勞動關系標準的。但由于上述問題的存在，整個勞動關系的判斷界定和運行仲裁都非常的不規范也非常的困難。

構成雙重勞動關系，首先要確定其是否符合勞動關系這一大概念，其次也應充分考慮到該概念自身的獨特之處。第一，主體身份符合法定條件。構成雙重勞動關系，勞資雙方的主體身份一定要是合法的，即勞資雙方必須遵守相關勞動法律、法規的規定。雙重勞動關系中對于用人單位用工單位的是否具備相關資格的要求與普通勞動關系中對于用人單位的要求是一致的，不同點主要表現在對勞動者一方的限制。根據我國現行的相關勞動法律法規，不是所有的主體都具備構成該類關系的資質。第二，是同一個人主體與多個用人單位主體之間建立的。雙重勞動關系是勞資雙方之間存在的兩個或者多個勞動關系，其形式既有可能是雙方簽訂了勞動合同經過了合法正式的程序有齊全的手續和充足的證據的，也有可能是僅與一方存在完全合法的勞動關系，而另一方并沒有建立程序合法手續齊全的勞動關系，將其判斷為勞動關系也僅僅是因為其符合構成勞動關系的現實要素，性質上是事實勞動關系，在國內目前的用工現實中，往往是第二種形式比較多。第三，同一勞動者個體為不同的同人單位提供勞動并接受其領導在雙重勞動關系中，同一個個體分別在不同的用人單位進行工作，為不同的管理方提供他們的勞動同時接受他們的管理，存在兩個或多個不同的事實勞動關系。所以勞動者在其不同的工作過程中為不同的用人單位提供勞動，接受來自不同用人單位的勞動報酬，同時也不同的工作時間和階段內受到不同用人單位的領導。

二、我國現行雙重勞動關系的制度規范和界定現狀

（一）中國國內的雙重勞動關系政策制度及界定標準。

在我國現行的勞動法律中并沒有直接規定“雙重勞動關系/兼職行為是合法的”或者“雙重勞動關系/兼職行為是非法的”，但《勞動合同法》提到了勞動者由于兼職行為造成損失是需要支付賠償的，這種不明確的法律規范導致很多用人單位和勞動仲裁人員以及勞動者自身都認為兼職行為是不被允許的是完全不合法的。筆者結合整個勞動法律體系的建立初衷和各國勞動法的精神進行研究認為這條法律主要是出于防止兼職勞動者完不成工作任務從而產生成不利影響的目的，即如果勞動者的雙重勞動不影響其勞動合同內規定的義務完成，不造成損失，該雙重勞動關系就應當被判斷為合法的。

（二）我國現行雙重勞動關系的法律規范問題和界定困難。

《勞動合同法》在非全日用工方面進行了很多規范，勞動行政部門也為保護非全日制用工中勞動者的合法權益制定了很多的規范性文件，實踐中幾乎不存在太大分歧，所以主要考慮其它情況。在全日制用工中認定雙重勞動關系可能會帶來很多問題，用人單位和勞動者為了避免這種“不必要的麻煩”，在與第一個用人單位確立勞動關系之后與其他用人單位再度建立的勞動關系，通常不認定其為正式的勞動關系，而只是當做兩個民事主體間的關系去處理，往往即使后來形成的勞動關系符合正常勞動關系的判定標準，也不違反其他法律，也將其視為勞務關系，這種方式也算是在現行的勞動法律規范下對勞資雙方權利予以較大限度上的保護了，但是這樣仍然會使勞動者的許多正當權益被忽視，也沒有在真正意義上保護了勞動者自主擇業自由擇業的權利。

三、雙重勞動關系的界定和運行制度完善

（一）建立雙向告知雙向考察試用制度。

有關兼職和多重勞動關系的勞動過程涉及到的不是單一勞動者個體和單一的管理方，而是勞動者與兩個或多個用人單位，而且由于勞動者與多個用人單位都建立了這種復雜的社會經濟關系，不同的幾個用人單位之間也會因此產生相互之前的經濟利益關系，例如特定情況下，若后一用人單位管理方招用勞動者時未曾注意，在安排工作時不對勞動者的原有工作加以考慮，導致勞動者對原工作單位安排的工作任務無法及時有效的完成，后來的管理方對于勞動者造成的損失也是要負責的。為了避免這種因后來的用人單位管理方不知情而招用了這類勞動者或者給勞動者安排了超出其能力范圍的任務而導致前一用人單位工作任務沒有得到完成造成了經濟損失的情況出現，在建立雙重乃至多重勞動關系的過程中勞動者應當承擔雙向的告知義務，即告知原用人單位本人向其他用人單位也要提供勞動，告知后來的用人單位本人是雙重或多重勞動關系。

因為在這樣的勞動過程里，從事一份兼職工作是很有可能會完不成原用人單位的生產任務的，而這樣的后果會給原用人單位帶來損失，讓后來的用人單位管理方承擔連帶的責任，所以告知義務一定要是雙向的，告知原用人單位是為了避免給原用人單位造成損失，告知后來的用人單位是為了減小后來的用人單位管理方在招聘員工過程中因不知情這種不可知因素帶來的風險。但是這種告知制度會帶來一種可能性，即原用人單位知曉勞動者要建立雙重乃至多重勞動關系時會拒絕勞動者的這一行為，甚至通過開除和降薪這樣的行為去脅迫勞動者放棄建立雙重乃至多重勞動關系，致使雙重勞動關系得不到發展，兼職行為仍然無法得到進一步的引導和規范。為此，筆者認為應當圍繞雙重勞動關系、多重勞動關系和兼職行為建立一個雙向告知雙向考察試用制度并調整勞動法律的適用性，即在上文所提及的告知制度的基礎上，勞動者要與后來的用人單位建立勞動關系并告知了先前的用人單位后，把這種情況在勞動法律中當作一種特例允許該類用工建立多次試用期，先后要與其建立勞動關系的用人單位都可以對其兼職行為進行考察并設立一個不超過15天的試用期，在試用期內考察勞動者是否能完成本單位的工作，如果勞動者無法完成本單位的工作任務，用人單位通知勞動者決定是維持原工作任務不變放棄雙重或多重勞動關系還是與之解除與本單位勞動關系。在這種情況下，既充分的保障了勞動者自主擇業的權利，選擇建立雙重勞動關系的主動權和決定權都在勞動者的手中，也保證了前后與勞動者建立勞動關系的用人單位利益不會受到侵害，同時還降低了用工風險。

（二）改革涉及多重勞動關系中社會保險制度。

自2004年起，我國在兼職用工和雙重勞動關系的工傷保險繳納和賠付方面就給出了明確規定，如果勞動者與多個用人單位建立了勞動關系，每個用人單位都應當分別為勞動者繳納工傷保險，這樣就能夠充分的保障勞動者在不同用人單位工作期間的工傷都能有人賠付。但在其他的社會保險領域雙重勞動關系勞動者的權利保護卻是一個空缺，為了順應社會發展，給這個不斷壯大擴大的勞動者隊伍以充分的保障，擴大勞動力市場，促進經濟的發展，也該對其他的社會保險進行改革。

改革的方案已經有很多學者提出了他們的意見，筆者整合了不同的聲音將其歸結為兩種：一是多個用人單位按勞動者工作時間的比例或其他統一標準共同向勞動者支付與繳納社會保險費用數額相等的資金，由勞動者以個人為單位繳納社會保險費用；二是改革現行的社保繳費方式，在社保帳戶下面建立多個分帳戶，實行“一賬多繳”的操作方式。第一種方案，優點在于易操作性，不需要對現行的標準和制度有太大的改變，也不需要立刻更新系統。現在的非全日制用工的社保繳費就使用的這個形式，因為這種形式的計酬方非常靈活，這類勞動者的時薪中往往就包含了社保的費用。但是，這種辦法仍然存在的一個很大的缺點，人類是有限理性的，我們不能保證所有的勞動者都會將他們得到的勞動報酬和社保資金都用于繳納社保上，很有可能在這個過程中會出現漏繳拒繳的情況。勞動者的社會保險是關系到其未來生存的，如果勞動者將用于未來的社保費用提前消費掉了，其未來的生存將會受到威脅，社會上將出現很大的不穩定因素。而且，勞動者個人繳納社保費還需要勞動者周期性的奔波，這也是對社會勞動力的浪費。

第二種方案的問題雖然也很明顯，建立一個新的社保繳納系統需要很高的成本，先期的人力物力投入會很大，試點和推廣工作也非常繁瑣，但這個程序一旦建立起來，其運轉效率會比前者高很多，維護成本也比較低。筆者在分析制度和規范問題時常常先考慮到整個法律體系或制度規范體系的精神，即該項法律或該條制度是為何而定，是為了實現什么目的，要保護哪部分人的利益。在這樣的一種思維指導下，筆者認為第二種方案是比較可行的，誠然，這個社保系統的建立過程非常的復雜，但是效果也如我所說是長遠的，是符合社保體系建立的目的的，而且近十年前湖北省就已經在試驗這種形式的可行性，畢竟一項社保制度的合理性需要很長的時間去檢驗，但我相信在不久的將來我們能看到他得以推廣。

四、結語

近年來，我國的經濟發展水平不斷提高，各式各樣的企業也如雨后春筍般不斷出現，創業者越來越多，新的就業崗位也越來越多。就目前的情況而言，我們的勞動力市場還是能基本滿足勞動力需求的，但是接下來很長的一段時間內隨著經濟發展而增多的勞動力需求能不能得到滿足還是個未知數，承認雙重勞動關系，鼓勵雙重勞動關系，積極采用新型靈活的用工形式是非常重要的。規范雙重勞動關系的運行，充分保障雙重勞動關系中勞動者的合法權益，會讓更多的勞動者在工作之余選擇進行兼職，深度解放潛在的勞動力。畢竟雙重勞動關系的發展是大勢，只要經濟發展社會進步，建立雙重勞動關系的勞動者只會越來越多。但是目前國內關于保護雙重勞動關系勞動者的法律制度還非常不健全，尤其是在界定雙重勞動關系的層面，用人單位和勞動者為了避免因法律界定不清而產生的不確定因素和不良后果，只能將很多明明符合勞動關系界定要素的勞動關系當做勞務關系對待，因此產生的問題勞動行政部門也是“睜一只眼閉一只眼”，所以從法律層面給予雙重勞動關系以認可和規范非常迫切。