“80后”為代表的企業青年員工激勵問題研究

卜艷芳

【關鍵詞】80后;企業;青年員工;激勵策略

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）10-0141-03

0 引言

如何有效對“80后”青年員工進行管理，是目前企業人力資源部門必須認真對待的一個問題，因為“80后”青年員工在成長過程中經歷了社會的變革，對很多問題都有自己獨特的看法，所以按照傳統的人力資源管理模式，已經無法適應當前管理的需要，所以要不斷加大對“80后”青年員工個性特點的研究，以便更好地制定出激勵政策，引導青年員工更加積極、主動地開展各項工作。

1 積極展開以“80后”為代表企業青年員工激勵問題研究相關活動的目的

隨著當前“80后”逐漸成為企業發展的骨干力量，面對著激烈的市場競爭形勢，企業之間的競爭也變得日趨激烈，所以要想適應當前激烈的市場競爭環境，企業管理者需要不斷加大對“80后”青年員工激勵問題的研究，借助研究活動的開展，準確地了解“80后”青年員工內心真實的想法，據此對企業人力資源相關制度進行必要的調整，使企業人力資源管理制度能夠真正發揮出促進“80后”青年員工更加積極工作的目的。由于“80后”青年員工在成長過程中，容易接受新鮮事物，而且自身已經成為企業中層的攻堅力量，因此借助不斷加大研究，制定出激勵政策就顯得尤為重要。只有借助激勵政策的全面實施，利用優厚的待遇和成長發展機會留住優秀的“80后”青年人才，才能為企業今后的發展奠定堅實的基礎[1]。而且借助研究活動的有效開展，也能更好地探索新形勢下如何開展企業人力資源管理，對于提高管理活動的有效性能夠發揮出更大的價值，改變目前企業的人力資源管理現狀，提高企業管理活動的有效性。

2 建立“80后”青年員工激勵機制的重要意義

企業的人才資源要想發揮出最大的價值，需要青年員工積極投身企業的各項經營管理活動中，傳統的人力資源管理制度由于不注重激勵機制的應用，導致企業內部優秀人才缺乏工作的動力。借助激勵機制建設，能夠借助規范的制度引導“80后”青年員工以更加積極的態度參與企業的經營和發展建設。員工會為了取得更高的收入而更努力地工作，同時企業也會因為員工的努力付出而不斷提升經濟效益。兩者之間是相輔相成的關系，因此借助全面開展激勵機制建設為青年員工更好地發展提供平臺，對于促進“80后”青年員工的成長及增強對企業的信心都能發揮出巨大的促進作用，而且借助激勵機制的建設，為青年員工設計出一條符合自身實際的成長路線，可以充分將“80后”青年員工的工作熱情充分調動起來。“80后”青年員工與老一輩員工有很大不同，他們在職業選擇方面會更加注重經濟收入和個人成長，所以對“80后”青年員工群體進行全面研究，積極做好激勵機制建設，有利于企業的健康有序發展。“80后”青年員工逐漸成為企業發展的主力，隨著這部分員工個人職業能力的不斷提升，員工個人的價值也在發生變化，很多青年員工在工作和實踐中積累了豐富的經驗與技能，他們能夠很好地應對企業生產和經營過程中出現的一系列問題，所以在這種背景下，企業需要改變傳統的管理理念和方法，積極引入激勵機制，使企業“80后”青年員工能夠真正與企業融為一體，將自身發展與企業發展聯系起來，實現企業和青年員工個人的共同發展。

3 企業積極建立激勵機制的必要性分析

“80后”青年員工是一個非常特殊的群體，面對當前激烈的市場競爭形勢，企業積極建立激勵機制具有非常強的必要性，主要體現在以下幾個方面。

3.1 有利于企業做好對“80后”青年員工的心理引導

激勵機制從心理學角度來看，是一種來自外界的刺激，借助這種刺激能夠改變企業“80后”青年員工對工作的看法，目前“80后”青年員工在職場上面臨非常復雜的形勢，一方面需要穩定工作，另一方面承受巨大的經濟壓力。因此，當遇到合適的機會，有了更好的發展平臺之后，他們會毫不猶豫地放棄當前穩定的工作，這就會給目前青年員工所在企業帶來很大的管理不確定性。在目前以人為本管理理念的指引下，“80后”青年員工所在企業必須積極適應當前的市場經濟發展形勢，結合“80后”青年員工獨特的心理特點對其進行全面引導，充分利用激勵機制改變企業當前的人力資源管理現狀，只有借助機制的建立使“80后”青年員工的心理訴求得以滿足，同時為青年員工未來的發展規劃出清晰的路線，才能使“80后”青年員工群體更加積極地融入企業發展中，共享企業發展的成果[2]。

3.2 有利于“80后”企業青年員工充分展示自己的才能

在傳統的人力管理機制下，由于工作努力與否對自己的收入影響不大，因此企業員工在工作過程中都不愿意積極主動地展示自己的才能。部分企業員工認為展示了自己才能之后，領導會給自己安排更多工作，一旦工作出錯就會影響自己在領導心目中的形象，同時努力工作也不會帶給自己應得的收益。在傳統的管理模式下，大多數企業管理層并不注重應用激勵機制，認為做好本職工作是對企業員工的基本要求，很多企業制定的制度都存在懲罰力度過大的問題，所以在這種管理背景下，員工承擔的工作任務越多，出現錯誤的概率越大，相應的個人收入就會受到很大影響。由于收入和自己的付出并不成正比，所以很多企業缺乏激勵機制的應用，大多數青年員工都不愿意積極工作，人人都不愿意干出力不討好的事情。在傳統的管理理念之下，“80后”青年員工在成長的過程中，大多不愿意展示自己的才能。借助建立激勵機制，不斷拉大“80后”青年員工之間的收入差距，使員工的工作現狀能夠清晰地體現到員工的薪資待遇中，同時在制定相關規則的過程中也會將員工在平時工作中的態度和積極性充分融入考核中，使每一位青年員工個人的努力和付出都能在考核中得以體現。由于激勵機制的應用能夠從根本上改變青年員工工作的積極性，使員工感受到自己工作的價值，因此應用激勵機制之后，“80后”青年員工就會改變對企業人力資源管理活動的認識，從而更加積極地投入工作和學習中，為了實現高薪的夢想而努力地工作，將自己的才能充分展示出來。

3.3 有利于為企業儲備和培養更多優秀的人才

隨著當前科技的不斷發展，企業間的競爭將會日趨激烈，未來企業間的競爭不僅體現在資金實力方面，更體現在是否擁有優秀的人才。所以，企業積極建立“80后”青年員工的激勵機制，是結合當前時代發展背景而必須采取的一項行動。借助激勵機制的建立，能夠通過待遇留人、事業留人，也能在經濟激勵措施的引導下，使青年員工不斷加強專業學習，提高個人的綜合素質。使企業與員工之間形成命運共同體的關系，一旦企業和員工之間正式建立了這種關系，員工就會以更加負責任的態度參與企業的經營和發展管理，所以，企業要結合市場經濟發展的需要，建立起公平公正的崗位晉升制度，借助為員工提供更加合適的崗位和待遇留住青年員工。同時，借助激勵機制的建設，在企業內部形成一種積極向上的企業發展氛圍，改變當前企業經營發展現狀。

4 建立“80后”企業青年員工激勵機制的相關策略

在目前企業間競爭不斷加劇的情況下，為了更好地適應市場經濟的發展，最大限度地激發“80后”青年員工工作的激情和斗志，建議企業按照以下策略建立激勵機制。

4.1 積極做好薪資和福利待遇設計

“80后”青年對于企業的激勵政策有著自己獨特的要求，目前“80后”已經成為企業的中層力量，而且大多數人已經組建了自己的家庭，這就意味著“80后”青年背負著巨大的壓力，所以面對當前的市場經濟發展形勢，需要盡快建立起與企業快速發展及“80后”青年員工心理預期相適應的薪資和福利待遇設計，這是激勵機制的重要內容，也是企業人力資源管理工作的重要內容。要特別注重對“80后”青年員工開展的人力資源管理活動，要充分激發青年員工參與工作活動的積極性，同時要為他們的日常生活提供必要的待遇保障，減輕青年員工的負擔，使他們能夠安心工作[3]。所以企業在薪資待遇設計上不僅要注重基本工資，也要注意績效工資、獎金、津貼、分紅等內容，同時在重大節假日要及時借助發放福利的方式使員工感受到企業的關愛，這對于增強員工對企業的歸屬感有很大幫助。目前，很多企業對于薪資待遇設計活動存在重視不足的問題，這在很大程度上制約了“80后”青年員工工作的積極性，部分企業在制定激勵政策的過程中，過度重視懲罰，缺乏獎勵，導致激勵政策不僅無法發揮出正面引導的作用，還對企業的健康有序發展產生反作用，所以企業要不斷加強研究和反思力度，積極尋找現行人力資源管理制度存在的不足，借助完善的薪資待遇和福利政策留住“80后”青年員工，使這項激勵政策真正取得實效。

4.2 為員工個人成長做好科學設計

員工個人成長是企業激勵政策的重要內容，對于“80后”青年員工而言，他們會隨著工作年限和經驗的不斷增加，個人價值也隨之增長。所以，企業在設計激勵制度的過程中，要格外關注員工個人成長，要為員工個人成長設定科學的路線。“80后”青年企業員工具有學習積極性高、接受能力強的特點。因此，企業在激勵機制建設過程中，要將青年員工個人成長與發展作為重要的激勵內容。要借助為青年員工設定不同階段的個人成長目標，為員工提供與個人能力相適應的工作崗位和薪酬待遇，滿足員工個人成長對崗位和薪酬待遇的要求，同時使其他員工受到激勵和鼓舞，以更加積極的熱情參與全面提升自身綜合素質的行列中。只要借助激勵政策的應用，使企業內部形成一種人人奮發向上的氛圍，企業的激勵機制就能發揮出更大的作用。所以，企業要借助激勵機制為員工提供各種各樣的技能培訓和工作崗位，以此適應員工個人能力不斷提升對崗位和薪資待遇的需要。只要借助此項活動，在企業內部形成新的薪酬待遇體系，不斷拉大員工之間的收入差距，就能形成良好的競爭氛圍，促進企業實現更好的發展。

4.3 為員工營造理想的工作氛圍

“80后”青年員工在工作過程中，特別希望能夠置身于公平、公正的企業管理氛圍中。所以，企業在進行激勵機制建設的過程中，要將公平、公正的相關原則融入企業內部各項管理活動中，尤其是在薪酬待遇、福利發放標準和崗位晉升等方面，一定要制定公開、公平、公正的管理機制，使每一位符合條件的青年員工都能借助激勵機制實現自身的價值。這對企業有很高的要求，企業要積極樹立以人為本的管理理念，充分尊重“80后”員工的個性特點，調動“80后”員工工作的積極性，同時要傾聽“80后”青年員工的訴求，在崗位晉升方面給予表現優秀的“80后”青年員工晉升的機會，提供他們展示自己能力的舞臺，要不斷加大內部管理力度，堅決避免在崗位晉升、薪資待遇調整方面出現不公平、不公正的行為，使每一位員工的個人價值都能借助薪資待遇得到體現。只有這樣，才能使激勵機制真正發揮出自身應有的作用，才能更好地推動企業的全面發展[4]。

4.4 不斷豐富激勵的內容和形式

“80后”具有非常明顯的個性特點，不同的人對激勵機制有著不同的要求。所以，企業內部要認真做好調查研究，了解每一位“80后”對激勵機制的訴求。以此靈活調整企業內部的激勵機制，要對不同的人采取不同的激勵方案。例如，員工對于崗位晉升有很高的熱情，企業在運用激勵機制方面，要積極通過崗位晉升的方式激發青年員工的工作熱情。對于部分全身心投入科技研發的青年員工，要積極為其科技研發活動提供平臺和人力、物力支持，使青年員工的心理訴求得到滿足，從而為他們更好地實現個人價值提供有力支持。只有在應用激勵機制的過程中，不斷加強調查研究，了解每一個青年員工的訴求，才能更加有針對性地利用好現行激勵政策使每一個人都能在激勵政策的引導下，更加積極地投入工作中，加強對自身專業技術的學習和應用，在學習中不斷提升自己，借助滿足“80后”青年員工個性化的學習需要更好地促進企業實現更好的發展，使激勵機制真正發揮出最大的功效。

5 結語

在目前企業的人力資源管理活動中，企業非常重視激勵機制的建立和應用。因此，企業要認真研究“80后”青年員工的特點，結合企業發展需要與“80后”青年員工的訴求，靈活做好機制的創設。只有為每一個“80后”員工充分展現自己才能和提升自己創造有利的平臺和企業氛圍，才能使“80后”青年員工的個人價值得以體現，滿足“80后”青年員工的心理訴求，使他們能夠更加積極地融入企業經營活動中。

參 考 文 獻

[1]董娜，劉新建.構建青年員工激勵機制的實踐與探索[J].中國電力企業管理，2019（31）：86-87.

[2]鄧圣超，彭迪云.我國互聯網創業型企業對青年員工激勵問題分析[J].現代經濟信息，2019（20）：116.

[3]周瑋琳.新時期企業青年員工激勵機制的困境與出路[J].改革與開放，2017（20）：10-12.

[4]曾小堂.“80后”為代表的企業青年員工激勵問題研究[D].石河子：石河子大學，2016.