企業人力資源招聘與合理配置分析

彭欽欽

[摘要]人力資源招聘和合理配置是人力資源管理工作中的兩個基本項目，對于企業的發展十分重要。文章分析了企業開展人力資源招聘和合理配置的重要性，并就當前企業人力資源招聘與合理配置過程中出現的問題進行分析，討論了如何提高企業人力資源招聘與合理配置的有效措施，希望能夠為企業的人力資源管理工作提供參考建議。

[關鍵詞]人力資源;招聘;合理配置

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.31.113

企業開展人力資源招聘和合理配置是企業充分發揮人力資源管理，促進企業向前發展的兩項基本內容。人力資源招聘是根據企業的發展定位，設定能夠促進企業發展的不同崗位，并通過一定的渠道和活動獲取相應崗位的人力的過程。人力資源配置指的是對人力資源進行合理化、科學化的管理，以實現人力資源和工作效率相匹配的過程。人力資源招聘和合理配置幾乎是所有企業都涉及的基本管理工作，但對于兩項工作作用的發揮并不盡如人意，這使得企業的人力資源管理工作受到一定程度的制約。

1企業開展人力資源招聘與合理配置的重要性

1.1能夠促進企業內部良好的合作與競爭工作氛圍的形成

企業要發展，需要有良性的企業內部合作工作機制，也需要有良性的內部競爭機制，為企業創造一個動態的發展氛圍。企業人才的合作與競爭可以有效激勵人力不斷發揮作用，促進企業不斷壯大。一般來說，企業的人力資源管理部門是整個企業人力資源規劃、部署以及管理的重要部門，通過各部門用人需求的調查，進行人力資源的招聘和配置，滿足各個部門用人的需求，使人才能夠為部門貢獻力量，促進企業的發展。通過引進新的人才，可以為企業注入新鮮血液，新舊人才的思想交流和相互碰撞，使企業內部的各個部門和企業與外部之間建立了競爭和合作的橋梁。通過將一批新的員工招聘到企業，而新的員工也希望盡快地融入企業的環境中，他們會更加主動地與原有的同事進行學習，他們由于初到企業，思想還沒有被企業所同化，這能給企業帶來一部分新生的力量，讓原有的員工感受到競爭的壓力，企業只要妥善處理好兩者之間的關系，才能創造良性的內部競爭環境，讓企業和部門都能夠積極健康向前發展。

1.2能夠促進企業內部和諧關系的建立

作為人力資源招聘與配置的主要負責部門，人力資源管理部門需要承擔相對應的管理職能。人力資源管理部門要主動調節各個部門之間的關系。一些企業在運營過程中，要完成企業設定的目標，僅僅依靠企業內部的某個部門去完成往往存在一定的困難，這時就需要各個部門相互協調和配合。如果只由部門進行調配，很難調動其他部門人員積極參與到項目中來，甚至可能導致部門之間的矛盾。人力資源作為協調各個部門關系的紐帶，可以通過對原有的人力資源進行合理的調整或者通過招聘新人，將他們引入到合適的崗位，使得企業各個部門之間能夠和諧相處，齊心協力推動企業的發展。人力資源還可以通過對員工的激勵、考核等，發揮部門員工的特長，讓員工進行自我管理，將員工配置到更為合適的崗位上，對年輕有為的員工進行激勵，促進企業內部人員的交流和流動。

1.3能夠督促企業不斷完善內部雙向激勵

所謂的雙向激勵機制指的是企業通過對人才的配置，會使得一部分人對工作的投入更加積極，另一部分人則對工作更加厭惡。這種現象在企業很常見，雙向激勵可以分為正向激勵和反向激勵兩個部分。通過配置后能更愿意投入工作的人屬于正向激勵，而對工作失去興趣甚至產生厭惡心理的人則產生的是反向激勵。企業通過人才的配置，引入新的員工，并進行合理的配置，盡可能地幫助企業形成正向的激勵。根據員工在崗期間的表現，對于適合企業發展的人才，則進一步挖掘，對于可能與企業發展不匹配的人才，則需要進行教育管理，提高企業的人才優化結構，使企業更有競爭力。例如，對不能跟上企業發展腳步的人，可以有針對性地安排工作技能等方面的專項培訓，或者調離原來的崗位，如果還不能勝任，則可以采取解聘的方式。

2企業在人力資源管理招聘與配置中存在的問題

2.1人才招聘與崗位需求不一致

在實際工作中發現許多企業的人力資源管理與配置中存在不少問題。例如，對人崗匹配的認識有待加強，沒有明確崗位的職責，導致新入職的員工不能很快適應崗位，或者造成對崗位的理解偏差。換句話說，一些企業的工作人員不能很好地完成崗位安排的工作任務量，影響了企業的運行效率。一些新招聘入職的成員在經歷過崗位的適應之后，盡管發現不太匹配，也無法很快換到企業的其他崗位，導致個人工作效率較低，達不到企業的工作目標。

2.2人力資源管理發展水平與企業的發展水平不一

一些企業在開展人力資源招聘的過程中，仍舊抱著“人才求企業”的心態，不主動積極地開展招聘工作，或者在招聘過程中表現出高姿態，沒有意識到現在企業人才的流動和就業的選擇是相互的過程。在人才管理的觀念上也存在一定的偏差，例如，對人才發展和培訓的投入程度不夠，使得人才進入公司往往需要花費更多的精力獨自摸索，既耗費了大量的磨合時間，也讓新人感覺到得不到企業的支持，使他們無法堅定信心繼續在企業中發揮特長，其結果是浪費了人力資源。此外，一些企業對人力資源管理部門的重視也不夠，企業缺乏相應的人力資源管理機制，制度不健全，流程不規范，沒有對人力資源管理部門形成相應的約束，都會使得企業在招聘人力資源或者進行人力資源的配置時往往帶有較大的主觀性和隨意性，不利于企業的長遠發展。

2.3人才個人發展的需要與企業發展的需求不匹配

一些企業由于人力資源管理工作不到位，導致不能滿足人才的個人發展需要和企業的發展需要存在不平衡。特別是對于一些高學歷或者高層次的人才，這些人才的創造性價值高，進入到企業之后如果無法提供匹配的工作條件和發展空間，很難實現他們的價值，使得他們無法把自己的職業生涯發展和企業的崗位職責相結合，影響到企業對人才的有效應用，人才的優勢也不能發揮出來。

3有效提高企業人力資源招聘與合理配置的措施

招聘和合理配置是人力資源管理的左右手，兩者共同促進企業的發展。但企業在人力資源招聘和合理配置中存在不少問題，企業應當重視這些問題，并積極從以下四個方面著手，有效利用好企業的人力資源。

3.1更新人力資源管理的觀念，增加有關投入

不斷提高人力資源管理的優化配置，是企業一項系統性工作，也是一項需要引起管理者和人力資源管理工作者高度重視的工作。有關人員要在思想上和認識上能夠積極踐行最新的人力資源管理工作理念，將科學的人力資源管理觀念應用于管理的實際工作中，根據企業的發展，構建符合企業發展需求的人力資源管理工作機制。此外，企業要提高人力資源管理方面的投入比例，提高人力資源管理工作的日常運營費用，為人力資源管理部門做好招聘和配置工作提供可靠的物質保障。作為企業中的一員，企業工作者也要更新人才觀念，要不斷要求自己上進，嚴格要求自己，成為一個能夠為企業創造高價值的人才。

3.2明確人力資源管理中的具體要求

在開展人力資源招聘和人力資源合理配置工作的過程中，要對人力資源的具體要求進行明確，使得招聘的人才能夠較好的適應崗位的發展，盡快地在企業的崗位上發揮出價值。做到這一點，一是企業充分認識到人才和崗位匹配的重要性，要根據企業自身的發展選擇合適的人才，而不要一味地跟風，追求“高層次”人才。二是要對具體的人才進行詳細的分析，了解人才的個人需求和擅長之處，提高人才與崗位配置的匹配度。三是要積極關注員工的心理需要，掌握他們的工作具體狀況，積極主動和員工溝通，了解他們是否能夠適應崗位。對于那些不適應的，根據企業有關條例進行調整，讓員工能夠充分在崗位上發揮特長。四是要不斷優化人力資源，通過將人力資源管理工作與現代科學技術融合起來，例如建立現代化的員工信息管理系統、使用線上調查問卷等了解員工的需求，快速地對員工進行了解，評估員工的工作狀態等，為開展配置工作提供幫助。

3.3不斷完善人力資源招聘和合理配置的機制

良好的人力資源招聘和合理配置機制是企業引進人才，發揮人才價值的重要保證。企業要不斷提高員工的滿意度，讓員工愿意積極投入到工作中來。首先，企業要確保人力資源管理工作能夠高效運行。企業要根據公司的發展規劃，使人力資源管理人員在公司中占據一定的比例，使人力資源管理工作能高效開展。其次，要健全人力資源薪酬制度。根據員工的具體工作開展績效評估，并配套相對應的薪酬體系，通過物質和精神的獎勵讓員工愿意為企業效力。在員工的工資績效方面，要通過一定的考核制度，讓員工能夠進行自我對照與評估，在工作中合理的安排好時間完成工作任務。對于同崗位的員工，也可以適當的方式拉開員工之間的薪資待遇，激勵員工不斷追求進步，使他們能夠更加努力。對于一線工作的人員，要在基本的薪資保障的基礎上，加大激勵措施，使更多的員工愿意投身一線，提高工作的干勁。

3.4打造一支優秀的人力資源管理隊伍，提高人力資源招聘和合理配置的可持續性企業的發展離不開人才的支持，人才的成長對于企業來說至關重要。一支優秀的人力資源管理隊伍可以有效地提高人才發展的可持續性。一方面，企業要通過引進人力資源管理方面的專業人士，提高人力資源管理工作的規范性和專業性，使企業能夠具備人力資源管理的專業判斷和創新能力，進一步使企業能夠順應對人力資源管理招聘和合理配置的需求;另一方面，企業還可以通過定期或者不定期的人力資源管理有關培訓，提高企業人力資源管理部門的工作積極性和規范性，學習最新的管理經驗和實操技術，并將這些技術應用于幫助企業做好提升。例如，將知識和技能應用于對新員工的再培訓、應用于對企業人力資源的規劃和管理、結合企業現狀和前沿知識開展人力資源改革等，打造一支高素質的人力資源管理隊伍。

4結論

綜上所述，人力資源招聘和合理配置對企業的發展十分重要。企業要根據自身的發展，設置相應的崗位，并明確崗位需求，重視當前人力資源招聘和合理配置過程中的問題，積極采取措施，協調企業人力資源的管理和發展，促進企業不斷向前。

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