新形勢下中小型企業績效管理探討

21世紀，企業的競爭是人才的競爭，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵是要激發各類人才創新活力和潛力。目前我國中小型企業多而不強，管理粗放，發展水平不高，特別是在運用績效考核這一武器，激發員工主動性及創造性，提升員工與組織績效方面滯后，嚴重阻礙中小型企業的可持續發展。如何做好新形勢下績效管理工作，成為我國中小型企業急需解決的一個問題。

一、中小型企業績效管理存在的問題

（一）績效考核指標設計不全面

因中小型企業有其自身特點，如人員數量相對少，融資能力差、抗風險能力低，無論是在發展規模上，還是在資金量上，無法與大型企業相比，這就使得企業績效考核指標設置方面不合理。中小型企業多以盈利能力為主要考核指標，過分注重經濟效益。在這種考核模式下，員工的績效考核與員工所創造的實際利潤掛鉤，只注重結果考核，缺少過程指標考核，使得與結果類指標無關的工作得不到有效開展，例如很多企業“以結果論英雄”，最常用的一種考核指標就是銷量完成率，向銷售人員傳遞了“只要竭盡全力完成銷售任務就可以”的信號，對于其他過程指標都可以不考慮，這往往導致一些銷售人員追求短期利益，不顧長期利益，其采用多種手段來操縱銷售指標，帶來很多的市場問題。如終端陳列不到位、串貨現象增多、經銷商庫存壓力增加等問題，使得企業失去了業績持續成長的基礎。其次，在只注重結果考核的導向下，企業長期缺乏學習成長類、持續發展類指標考核，忽視基礎管理工作，人員缺少培訓、能力難以提升，最終導致企業的長期發展受阻。

（二）績效考核標準不明確。表現為標準欠缺、標準不合理、難以準確量化等形式。考核標準應該根據員工的工作崗位職能設定;應該建立在工作分析的基礎之上，確保績效評價標準是與工作密切相關的客觀性指標。以欠缺的標準或不明確的標準來對被考核者進行考核，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。比如，有的考評者非常嚴厲，而有的考評者則非常寬松，一些員工水平一般卻能到很高的評價，這就明顯不公平。

（三）績效考核周期不合理。據調查，我國很多中小型企業對于員工考核的周期和時間設計不合理，大都存在每年就進行一次年終考核的狀況，這對于員工的實際考核效果有限，往往不能夠實際反映員工的績效。不同企業里有著不同類型的工作方式，在同一個企業里，不同部門之間也有著不同的工作方式。如對于流程型的工作，沒有較好的采用“月度+季度+年度混合式”的績效考核周期;對于項目型的工作，也沒有適應其工作周期不是按照月/季/年的特點，將跨度過大的項目周期分解成有若干個里程碑意義的小節點進行考核，往往沒有做到強化過程控制的效果。

（四）績效管理缺乏有效溝通和反饋。績效溝通是績效管理的核心。然而，中小型企業多數為家族式管理，在管理中往往存在一言堂的現象。在整個績效管理過程中缺乏反饋機制，如在具體工作過程中，即使人員發現問題、出現疏漏，也不能及時進行反饋和調整。在績效考核結束后，多數中小型企業也沒有建立溝通機制，對于考核優異、考核不合格的人員均沒有相應的有效溝通。員工并不了解自身為什么能夠獲得優異考評和不合格考評，如此既不能發掘考核亮點，總結和推廣優秀經驗，也不能了解其在工作中存在的問題，及時改進不足，失去了考核的意義和價值。長期的不良考核不僅不能有效提升企業的管理，甚至出現“劣幣驅逐良幣”效應，使得員工產生抵觸考核的情緒，績效文化難以有效培育，出現員工成長受阻、流失率高等問題。

二、改進中小型企業績效管理的對策及建議

中小型企業要想使績效考核管理機制充分地發揮對本企業經營管理的推動作用，就必須針對企業的特點設立一種適合企業使用的有針對性的績效考核管理的體系。

（一）創新績效考核方法，搭建科學績效考核體系

1.制定客觀、明確的考核指標和標準。制定考核指標時，充分考慮企業自身特點，建立有針對性的符合企業實際管理要求的指標體系。如引入平衡積分卡，從財務、客戶、內部業務流程和學習成長四個層面，建立一套績效目標和指標體系，使企業注重持續發展。在績效考核標準方面，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，將考核指標盡量以可以量化，把員工能力與成果的定性與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，用數據說話，以理服人。

2.探索實行KPI、360度等考評方法。以360度考評方法為例，既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評內容，使考評結果更加客觀全面反映員工的績效情況。如將員工的考核主體由完全上級評價調整為上級、同事、客戶和自我評價四方面共同評價，評分權重制定為30%，30%，30%和10%，如此能夠在很大程度上避免上級領導個人因素的影響。

（二）完善溝通機制，提升績效管理成效

中小型企業在績效管理中應建立溝通機制，在績效考核結束后人力資源管理部門針對考核結果中的優秀人員和不合格人員進行一對一、面對面的溝通，并建立溝通檔案，以此促進組織、部門及個人績效水平的提高。對于考核中表現不佳的員工進行原因分析，引導員工正視其在工作中存在的不足，幫助員工提升自身能力。對于在考核周期內表現優異的人員，應給予表彰和鼓勵，總結其經驗，并形成指導為其他人員提升工作能力提供借鑒。中小型企業通過完善績效溝通機制，使被考核人員意識到自身的優勢和不足，積極發揮自身優勢，有效改進自身的不足，從而促進員工提升自身綜合素質，達成企業的戰略目標。同時，還要建立科學的績效申訴與爭議處理制度，保證績效結果的公平公正，減少組織內部矛盾。

（三）基于信息化考評，提升績效管理水平

當前信息化迅速發展，為中小型企業績效管理提供了先進的工具和手段。如借助信息化工具，不僅可以把管理者從文件堆中解放出來去創造更大價值工作，也可以通過輕松便捷的在線信息訪問和業務處理方式，大大優化績效管理業務流程。在大數據的背景下，企業也應該建立全數據的考核體系，將員工的所有工作數據都制定出相應的指標，配套建設相應的信息收集系統。例如，產品數量、財務回報率以及市場份額等定量指標，可以通過績效考評系統，有相關人員將收集到的數據進行錄入，作為績效考評的數據支持。最后考核體系還應該具備對數據分析系統，以智能化的形式將績效結果進行展示，并可以進行詳細的分析比較，管理人員可以看到下屬的績效，幫助下屬進行績效改進。每位員工也可以對自己的績效進行分析，提升改進個人績效。

（四）加強考評結果應用，提升績效管理效用

1.應用于薪酬分配和調整。績效考評的最終目的就是評價員工對團隊或組織績效的貢獻。中小型企業的績效管理多與物質獎勵手段工資、獎金、各種津貼等掛鉤，同時要發揮薪酬分配過程中的公平性和激勵性作用，拉開分配差距，建立以工作績效為導向的價值分配體系，充分激發員工潛能。

2.應用于員工職業發展規劃。在中小型企業的績效管理中，除了將績效考核結果作為員工工資方法的標準外，還應與人員培訓與開發、人員調配、人才招聘與晉升等掛鉤，構建人才儲備體系，給績效考核優秀的人員提供更具挑戰性的工作，給予員工可持續發展的規劃，將最適合的職位分配給最適合該崗位的員工，達到1+1gt;2的效果。要統籌考慮，拓寬績效考核的應用范圍，提升績效考核的效用，為中小型企業的可持續發展提供動力。

三、結論

本文通過對中小型企業績效管理進行研究，分析其存在的問題，提出績效考核指標不合理、標準不明確、考核不全面等問題，這些問題在中小型企業提升績效管理時應該著重解決。此外，強調通過搭建科學績效考核體系，完善績效考核溝通機制，引入信息化考評機制，加強績效考核結果運用能夠有效提升和增強績效管理能力，促進中小型企業健康持續發展。

（作者單位：招金礦業股份有限公司）