工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

青海省監獄管理局中心醫院（青海紅十字醫院） 趙世蘭

一、引言

員工對企業付出一定的勞動之后，企業必須向員工支付全額工資。另外，在科技和優秀人才激烈競爭的時代，如果企業不能有效管理招聘活動，就不能滿足高素質人才的需要，導致人才流失，影響企業的競爭優勢和發展速度，因此在人力資源管理領域，工資管理和激勵作用非常重要。

二、薪酬管理與人力資源管理中其他環節的聯系

（一）薪酬管理與人力資源規劃間的關系

企業的人力資源計劃是將戰略發展計劃轉變為生產和經濟發展的過程，其主要目標是吸引有才能的專家和人才，增強企業競爭力，促進企業快速發展。科學合理的工資制度是吸引優秀人才的重要手段之一，主要表現為人力資源的供求平衡[1]。

（二）薪酬管理與人才招聘之間的關系

在以市場經濟為主、經濟全球化趨勢日益增強的世界經濟新環境中，先進的科學技術和人才培養是主要競爭對手。為了長期穩定健康地發展，有必要引進優秀人才。人才招聘離不開薪酬的科學管理，只有科學合理的薪酬管理才能讓優秀人才留在公司，在促進企業快速發展的同時，工資水平必須滿足優秀人才的期待。第二，努力創造更好的工作環境。第三，如果優秀人才對企業的發展有很大貢獻，企業應給予獎勵，鼓勵優秀人才的積極性和自主創新性。

（三）薪酬管理與績效管理之間的關系

工資是企業勞動價值的具體表現，工資管理是為了確保使企業員工在工作中合法科學地獲得報酬。業績審查是對員工勞動行為的評價和評價。通過工資管理，量化員工對企業發展的貢獻，業績評價是相互關聯的反映，只要有一方不協調，企業整體發展就會不平衡，員工工資效率下降，生產力下降，工資管理和業績管理有一定聯系，有效促進企業健康發展必須確保企業之間的整合性和同步性。以最初的基本工資為基礎加上績效工資，勞動者的工資增加了。基本工資的相對安定性使勞動者的安全有所保障，績效工資以科學合理的計算方法為基礎，適用于不同級別的員工。績效工資取決于員工工作的積極性和員工的工作效率。它能有效激勵員工，有機地結合報酬管理和績效評價。締約方應當建立科學的激勵措施和審查機制，給員工適當的獎勵，不僅激發了他們的動力，也調動了員工的積極性和主動性。對企業作出的貢獻越多，績效工資就越高[2]。

（四）薪酬管理與員工之間的聯系

員工是企業生存和發展的重要因素，員工的團結和互動精神是企業長期穩定和健康發展的保證。員工團結和合作意識不強，可能會發生各種各樣的沖突和其他不協調現象。造成這種現象的主要原因與工資管理有很大的關系，工資不平等引起員工嫉妒，影響員工的工作態度和動機，給員工的工作效率和企業的發展帶來嚴重影響，在企業中獲得自己合理的工資是員工工作的直接目標。只有滿足于自己報酬的員工才能有效地提高工作的積極性，為企業創造更大的價值。為了使企業在激烈的競爭中長期穩定地生存和發展，必須加強協調穩定的企業和員工的關系。對員工進行公平公開的工資管理，調整工資的合理性和科學性，加強員工的團結與合作，無私服務、公平公正。

三、影響薪酬激勵作用的因素

（一）薪酬管理的合理性

企業職工的報酬是由專業、工作難度、勞動條件的優劣來確定的，因此，企業在制定工資標準的時候要嚴格按照國家的法律規定。并且學會換位思考，企業如果站在員工角度來思考的話，員工都希望如果工作內容和職務一樣的話，那么所得到的工資報酬也要一樣，如果員工表現積極，對企業的發展作出巨大貢獻的話，會得到高于企業工資標準的報酬以及企業的認可，同時自己的價值也會體現，這才能論證企業薪酬管理的合理性。企業必須建立科學的工資管理制度，確保公平公正，這樣做需要客觀的評價標準，包括工作的價值評價、明確的能力要求。因此要正確確定工資水平、工資水平和工資結構，使合理的工資制度更好地達到最佳崗位配置目標。

（二）企業員工對薪酬的滿意度

工資滿意度是指員工對經濟報酬和非經濟報酬的滿意度。如果員工在企業獲得的報酬達不到期望水平，會影響員工的積極性和主動性。一般來說，如果員工的工資超過了預期，在達到理想的工資時，員工基本上會感到滿意，不滿被定義為對員工工資期待的不滿[3]。員工對工資的滿意度越高，企業報酬的激勵效果就越顯著，員工的激勵作用越大，越容易得到企業管理層的認可和高度評價，工資越高，就越能形成良好的循環，企業更容易留住更多優秀人才。另外，如果企業的工資不能滿足員工的要求，員工的積極性和主動性會大幅減弱，容易受到企業管理層的批評和懲罰，形成惡性循環，引起大量人才外流，嚴重影響穩定，員工對報酬的滿意程度直接影響員工的積極性，企業的工資規模必須符合職工的期望值和滿意度。

（三）企業員工的年齡及知識結構

在現代的企業管理體制中，工資不僅僅是員工的基本工資，還包括體現其工作職位的附加值。企業員工的年齡和文化水平不同，不同員工對企業報酬的認識程度不同。年輕員工更關心企業的價值觀和職業發展前景，年長的員工更關心企業的穩定性和工資是否滿足經濟需求。穩定的工資收入是鼓勵員工積極性的有效手段，在生產經營管理過程中，企業員工的專業知識和技能水平越高，企業的業務水平和能力水平越高，工資也越高。企業管理者應當合理考慮員工的年齡層和知識結構，充分發揮薪酬激勵作用。

四、發揮薪酬管理激勵作用的措施

（一）薪酬管理必須具有公平性

企業的工資管理應當以公平原則為基礎，薪酬的公平性原則是薪酬設計的基本依據，因此，只要遵守公平原則，工資規模就可以得到企業員工的認可，有效地激發員工的積極性和積極性。平等原則是工資體系設計的第一考慮，服務于心理原則，服務于感情原則，企業在工資管理方面的平等主要表現在三個方面。一是工人的勞動報酬要與他們得到的報酬成正比。勞動者的工資根據勞動強度、勞動時間等合理確定，工資程序和制度必須公開和透明。第二是確保企業薪酬管理過程公平，堅決杜絕暗箱操作。在確定工資水平的政策中，保密不必要的報酬可能會導致員工不認可企業的報酬制度，與員工相關的開放透明的工資體系容易得到員工的認可。第三，應當實行企業工資會計準則。績效考核制度和職工薪酬計算方法公開透明，保證工資會計標準的公平性[4]。

（二）保持薪酬管理與績效管理的有機結合

企業員工的報酬主要由四部分構成。一是基本工資，根據國際和商業的工資標準，基本工資為勞動者提供了基本的生活保障。第二，勞動報酬，是勞動者按照企業規定的任務完成的勞動報酬。第三，激勵的獎勵，可以叫作獎金，公司會以報酬的形式向員工提供一定的工資。第四，企業員工的福利工資，除了遵從國家要求為員工提供基本的福利之外，企業也要對公司工作作出巨大貢獻的員工予以獎勵。工資和工資福利極大地激勵了企業員工的積極性，使員工更有效率地服務企業。員工的工資和企業的經濟效益相結合，可以有效調動員工的主觀能動性和執行力。

（三）制定合理的薪酬水平

工資水平是指企業員工在不同職位、不同層次的平均工資，反映了外部競爭特征。企業報酬工資水平反映了對本地市場的企業報酬和報酬的絕對值。大多數工人都在為企業工作，為了得到一定的經濟報酬，改善自己的生活條件。只有企業付給員工的工資能提高員工的生活水平，有效地調動員工的積極性讓員工的工資設定為相對能接受的水平，提供適當的成長機會，再結合一些激勵措施則更有效果[5-6]。

（四）保持激勵的長久性

企業員工工資上漲，拿到高薪，可以有效地調動企業員工的積極性，但這種激勵效果不會持久，這樣的活動會在一段時間后消失。因此，為了避免短期刺激，人力資源管理部門必須建立激勵機制。要讓員工和管理者始終保持積極的工作態度，實現長期發展，構建靈活、充滿活力的薪酬激勵機制，避免工資激勵機制被“拒絕”，確保工資激勵機制的“活力”。為了提高員工的積極性，企業可以根據企業業績變化情況，采取適當的措施來提高優質系數。需要建立更加靈活的激勵機制，重點是調整不同水平員工的工資分配。第二是職場激勵措施，員工表現出色時，企業給予一次性報酬。員工正常工作沒有獎勵和罰款，如果員工無法完成工作，或犯重大錯誤，將實行一定的財政制裁。只有這樣，才能維持報酬的公平性，提高長期報酬激勵的有效性。

五、結語

綜上所述，工資薪酬在企業的人力資源管理中發揮著重要的作用。但是目前來說我國的工資薪酬管理制度還存在著一些問題，因此，企業應該重視起來，運用科學有效的辦法從源頭上解決這些問題，只有這樣，企業才能實現可持續性發展。