國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策探析

李 璐

（山西蘭花煤炭實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司，山西 晉城 048000）

人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，尋求“組織”和“人”的匹配，提高組織效率。在現(xiàn)代管理理念中，從關(guān)注“組織”轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“人”的關(guān)注，人是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，因?yàn)槠髽I(yè)的各項(xiàng)工作都離不開(kāi)人的參與，并且通過(guò)激勵(lì)、培訓(xùn)、教育等方式，可以進(jìn)一步提高人的知識(shí)、技術(shù)、能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。由此，人力資源管理成為了事關(guān)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

雖然人力資源管理的重要性得到了社會(huì)的廣泛認(rèn)同，并且得以在諸多企業(yè)內(nèi)部中推廣實(shí)行。但從國(guó)有煤炭企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，人力資源管理的情況卻不容樂(lè)觀，究其原因，還在于部分國(guó)有煤炭企業(yè)存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

1.員工素質(zhì)不高

煤炭企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工的薪酬水平不高，并且勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作環(huán)境惡劣。加上國(guó)有煤炭企業(yè)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，部分企業(yè)存在人事冗余的問(wèn)題。例如，從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)的員工，存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)等問(wèn)題；而作為企業(yè)新鮮血液的新員工，則重點(diǎn)考慮薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境等條件，不太愿意深入工作一線，或者部分員工選擇了另謀他就，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。這些問(wèn)題，都直接影響到了國(guó)有煤炭企業(yè)的人才儲(chǔ)備，不利于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

2.思想觀念落后

因?yàn)槿肆Y源管理工作不能給企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，因此，在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考評(píng)條件下，人力資源管理工作往往不受重視，或者過(guò)度強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，對(duì)歷史問(wèn)題和現(xiàn)存問(wèn)題視而不見(jiàn)，不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，導(dǎo)致人力資源管理工作依舊停留在人事管理的范疇。例如，負(fù)責(zé)員工的入離職管理、薪酬發(fā)放、檔案管理等。在忽視人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理職能的情況下，就容易出現(xiàn)人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展需求不匹配的情況，這也是國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部常見(jiàn)的問(wèn)題。

3.人員結(jié)構(gòu)不合理

國(guó)有煤炭企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)十分復(fù)雜，大部分企業(yè)存在技術(shù)人員齊全但管理人才不足的問(wèn)題。這是由于國(guó)有煤炭企業(yè)管理崗位的薪酬待遇缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，難以獲得高素質(zhì)人才的青睞。加上國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的崗位晉升渠道狹窄，一崗定終身和論資排輩的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)很難對(duì)員工產(chǎn)生凝聚力和吸引力，這也是青年人才不太愿意進(jìn)入國(guó)有煤炭企業(yè)的原因之一。

4.缺乏完善的培訓(xùn)體系

部分國(guó)有煤炭企業(yè)缺乏完善的人才培養(yǎng)體系，沒(méi)有將員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，員工培訓(xùn)流于形式。例如，員工的培訓(xùn)內(nèi)容和企業(yè)未來(lái)發(fā)展脫節(jié)，或者在設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，缺乏完整的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，只是重復(fù)講述常識(shí)性知識(shí)和技術(shù)，或者生搬硬抄其他企業(yè)文化，并進(jìn)行職業(yè)道德培養(yǎng)，讓員工覺(jué)得企業(yè)培訓(xùn)的用處不大，其培訓(xùn)效果自然不理想。

二、加強(qiáng)國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

上述問(wèn)題在國(guó)有煤炭企業(yè)中較為常見(jiàn)，為進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部管理效果，突出人力資源管理工作的重要作用，就需要針對(duì)上述問(wèn)題，提出針對(duì)性的解決辦法。

1.轉(zhuǎn)變管理理念

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足國(guó)有煤炭企業(yè)的發(fā)展需要。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)要及時(shí)地轉(zhuǎn)變管理理念，并且加大在人力資源管理方面的人財(cái)物投入，使其可以充分發(fā)揮出重要作用。具體而言，在管理方式上，可以分為兩類，一是打破傳統(tǒng)的人事任用模式，對(duì)于不涉及企業(yè)核心業(yè)務(wù)或者事務(wù)性的相關(guān)工作，可考慮以外部承包的形式交給第三方公司處理，從而有效地避免了國(guó)有煤炭企業(yè)人事冗余的問(wèn)題，并且可以有效地降低管理成本和人力資源管理工作的難度；二是引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破國(guó)有煤炭企業(yè)“旱澇保收”的人事聘用辦法，讓更多的員工產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，進(jìn)而積極主動(dòng)地配合企業(yè)管理和培訓(xùn)教育等工作，達(dá)到提高員工知識(shí)和技能的目的，為國(guó)有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

2.加強(qiáng)制度建設(shè)

與國(guó)外企業(yè)相比，國(guó)有煤炭企業(yè)的人力資源管理工作水平還處于初級(jí)階段，因此，急需對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行改革創(chuàng)新，確保人力資源管理工作更加科學(xué)化、合理化，最終符合國(guó)有煤炭企業(yè)的發(fā)展需要。例如，要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理制度，不斷優(yōu)化人才選拔機(jī)制，提高人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。首先，對(duì)于關(guān)鍵崗位的人才，國(guó)有煤炭企業(yè)還可以通過(guò)公開(kāi)招聘的方式，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)當(dāng)中。在人員的任用方面，要根據(jù)聘用人才的工作能力進(jìn)行工作崗位安排，使其在匹配的工作崗位上發(fā)揮更高的水平；其次，除了要加強(qiáng)人才引進(jìn)制度之外，還要加大人才培養(yǎng)力度，建立健全企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)系統(tǒng)，建立各類高層次人才儲(chǔ)備庫(kù)，確保實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才的目標(biāo)；最后，還要建立健全員工晉升機(jī)制和企業(yè)內(nèi)溝通平臺(tái)，明確組織培訓(xùn)的目標(biāo)和方向，促進(jìn)組織培訓(xùn)的快速發(fā)展。通過(guò)改進(jìn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和管理人才競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程，我們可以拓寬員工晉升的通道，并創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。

3.以多種形式培養(yǎng)人才

人才資源是企業(yè)最寶貴的資源，且也是國(guó)有煤炭企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的制高點(diǎn)，為了增強(qiáng)國(guó)有煤炭企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須對(duì)不同層次人才需求制定人才培養(yǎng)計(jì)劃。第一，組織集中管理培訓(xùn)，提高員工和中層管理人員的管理能力；第二，結(jié)合職業(yè)規(guī)劃，組織和開(kāi)展新員工培訓(xùn)，通過(guò)以老帶新、以專業(yè)帶新的形式幫助新員工迅速成長(zhǎng)；第三，加強(qiáng)管理人員與普通員工之間的溝通交流，提高培訓(xùn)管理人員的溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，幫助管理人員成長(zhǎng)為內(nèi)外溝通、上下溝通的橋梁；第四，建立適應(yīng)新形勢(shì)的用人機(jī)制，特別要支持完善新員工的招聘，改進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)化人事管理系統(tǒng)，如員工引進(jìn)、內(nèi)部雇傭、資源定位和流程與結(jié)果評(píng)估、員工數(shù)據(jù)管理標(biāo)準(zhǔn)化和年度員工績(jī)效證書(shū)。

4.實(shí)施獎(jiǎng)懲配套措施

為了提升人力資源管理工作的開(kāi)展效果，國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的分級(jí)考核制度，并結(jié)合人力資源管理工作的實(shí)際問(wèn)題，深入分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，從而創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲辦法，并且將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展直接掛鉤，確保在國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部中構(gòu)建公平公正的環(huán)境。例如，國(guó)有煤炭企業(yè)可采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，提高員工的激勵(lì)效果，督促員工可以自覺(jué)遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。另外，人員激勵(lì)一定要遵循差異化、機(jī)會(huì)均等的原則，將企業(yè)內(nèi)部不同等級(jí)的崗位和不同的工作崗位區(qū)分開(kāi)來(lái)，采用不同的激勵(lì)方式，這樣做的目的是考慮到高層領(lǐng)導(dǎo)追求的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，中層干部追求晉升機(jī)會(huì)及發(fā)展空間，而技術(shù)人員更渴望學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識(shí)，一般員工則會(huì)更加注重物質(zhì)上的滿足。因此，在人員激勵(lì)措施的選擇上要給予差異化、多元化的激勵(lì)手段，也要做到采用公開(kāi)化、民主化的激勵(lì)方式。

5.營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的，具有企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以提升企業(yè)管理行為，進(jìn)一步引領(lǐng)和規(guī)范員工的行為，增強(qiáng)員工的自我約束和自我激勵(lì)能力，而且還能吸引和留住人才，對(duì)打造高素質(zhì)、高凝聚力的團(tuán)隊(duì)。所以，在人力資源管理工作中，要想方設(shè)法營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，特別是要引領(lǐng)青年員工認(rèn)同國(guó)有煤炭企業(yè)的核心價(jià)值觀，使其愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。

三、結(jié)語(yǔ)

在能源行業(yè)不斷改革發(fā)展的情況下，國(guó)有煤炭企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理工作，通過(guò)樹(shù)立科學(xué)的人才管理理念，改進(jìn)人才的任用辦法和培養(yǎng)方式，實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)和能力的提高，從而為推動(dòng)國(guó)有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才儲(chǔ)備。