數(shù)字化時代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的變革趨勢與優(yōu)化方向探討

劉娜欣 喬 禎

（內(nèi)蒙古電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010070）

在數(shù)字化時代背景下，大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)以其高速、高準(zhǔn)確度與高智能化在許多領(lǐng)域得到了應(yīng)用。為了進(jìn)一步推動企業(yè)的發(fā)展，需要企業(yè)對傳統(tǒng)人力資源管理方式進(jìn)行變革。而結(jié)合大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)開展人力資源管理，是企業(yè)適應(yīng)時代、加速發(fā)展的全新途徑。

一、人力資源分析系統(tǒng)的變革

1.數(shù)據(jù)收集與整合內(nèi)容的變革

以往的人力資源分析都是對員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的分析，包含年齡、學(xué)歷、籍貫、工資等信息。在數(shù)字化時代的背景下，這些數(shù)據(jù)能夠提供的信息過于淺顯，從而使人力資源管理者在對員工的情況進(jìn)行深入了解時遇到了困難。因此，在數(shù)字化時代背景下，企業(yè)需要對員工更深層的數(shù)據(jù)如生理、行為與關(guān)系等進(jìn)行收集，從而便于對員工展開人力資源管理分析。其中，生理數(shù)據(jù)包含員工的身體各項機(jī)能數(shù)據(jù)，通過這些數(shù)據(jù)有利于企業(yè)判斷員工的身體狀況，在進(jìn)行人力判斷分析時能夠起到非常重要的效果；而行為數(shù)據(jù)指的是員工的工作、求職、教育等各方面的信息，通過對員工在日常生活中的行為軌跡的分析，體現(xiàn)出員工的日常行為特性；關(guān)系數(shù)據(jù)則是對員工的聯(lián)系行為進(jìn)行的記錄，能夠幫助企業(yè)對員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)加以了解，并從其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)展開人力資源分析。通過對這些信息的收集，企業(yè)能夠掌握員工的體能，行為，社交等各項數(shù)據(jù)，從而為人力資源管理部門開展數(shù)據(jù)分析提供協(xié)助，實現(xiàn)更加全面的分析[1]。

2.數(shù)據(jù)分析與表現(xiàn)形態(tài)的變革

在數(shù)字化時代的背景下，人力資源分析的方式從以往的人工分析轉(zhuǎn)化為借助大數(shù)據(jù)展開的智能化分析。相較于人工分析，大數(shù)據(jù)分析有著更高的自動化程度與更快的分析速度，而且不再局限于人力資源管理的方面，而是能夠結(jié)合神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)模型進(jìn)行更具效率的分析，并基于分析結(jié)果實現(xiàn)更加精準(zhǔn)的預(yù)測。此外，大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果還能以可視化的圖表進(jìn)行展現(xiàn)，能夠使決策者更加方便地基于人力資源分析結(jié)果報告制定具有更高可行性的建議與措施，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。相比以往的分析結(jié)果表現(xiàn)形態(tài)，大數(shù)據(jù)分析的表現(xiàn)形態(tài)顯然有著更加明顯的優(yōu)勢。

3.人力分析與組織流程的變革

傳統(tǒng)的人力資源管理部門往往由有著相關(guān)專業(yè)技能的人員進(jìn)行負(fù)責(zé)，而隨著數(shù)字化時代發(fā)展的推動作用，使得人力資源管理部門的人員需要更多的非人力資源管理專業(yè)人員的加入，以建立一套完備的人力資源管理系統(tǒng)，從而實現(xiàn)人力資源管理部門的組織變更。此外，由于人力資源分析的變更，導(dǎo)致人力資源分析的具體流程也發(fā)生了較大的改變，數(shù)字化時代下的人力資源分析主要是通過對數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)問題，再對問題進(jìn)行解決，而非以往的出現(xiàn)問題后再著手進(jìn)行分析，通過分析得出的資料解決問題的流程。

二、人力資源工作的變革

1.人才招聘模式的變革

在數(shù)字化時代的背景下，人力資源的工作與規(guī)劃方式已經(jīng)從對員工的管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)發(fā)展的支撐，在招聘方式上，改變以往的招聘網(wǎng)站、獵頭招聘等方式，改為采用大數(shù)據(jù)針對所需要的員工能力進(jìn)行針對性搜索，從而提升企業(yè)發(fā)掘人才的效率，減少企業(yè)在人才招聘與培養(yǎng)方面的成本，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供有效的支持。

2.員工評估考核的變革

傳統(tǒng)的人力資源管理對員工的評價管理是通過周期性的考核進(jìn)行的，不僅考核頻率較低，而且缺乏靈活性。而在數(shù)字化時代的背景下，對員工的考核將從周期性考核變?yōu)閯討B(tài)考核，不僅更加靈活，而且能夠獲得更加準(zhǔn)確有效的實時數(shù)據(jù)。而在人力資源分析中，這些考核數(shù)據(jù)將與員工的各項其他數(shù)據(jù)相結(jié)合，依靠大數(shù)據(jù)對員工展開分析，從而提升人力資源評估的準(zhǔn)確性。

3.人力部門工作模式的變革

傳統(tǒng)的人力資源部門開展工作往往需要以工作人員的經(jīng)驗為第一標(biāo)準(zhǔn)，而工作流程則是從發(fā)現(xiàn)問題開始，到解決問題結(jié)束。而在數(shù)字化時代的背景下，人力資源部門的工作標(biāo)準(zhǔn)將從工作人員的經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字分析技術(shù)，工作流程則是從尋找問題開始，到解決問題結(jié)束，這樣不僅能夠提升人力資源部門的工作效率與準(zhǔn)確性，還能提高人力部門解決問題的能力，對企業(yè)的長期發(fā)展起到了積極的推動作用。

4.對員工離職情況的預(yù)測與準(zhǔn)備

借助大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，人力資源部門能夠?qū)^往員工的離職前的數(shù)據(jù)特點展開分析，建立員工離職預(yù)測系統(tǒng)，對員工的離職傾向進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測，從而進(jìn)行提前干預(yù)與準(zhǔn)備，讓企業(yè)不因為員工的突然提出離職申請?zhí)幱诒粍拥匚?，而是能夠主動地?yīng)對員工的離職，從而更加有效地規(guī)避離職潮。

三、人力資源架構(gòu)與理念的變革

1.人力資源管理架構(gòu)的變革

隨著數(shù)字化時代的逐漸推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理部門對于人力資源的管理方式也在逐漸轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變帶來的就是企業(yè)人力資源管理架構(gòu)的變革。傳統(tǒng)的人力資源管理部門的職能偏重于對企業(yè)內(nèi)部其他部門進(jìn)行服務(wù)，而采用了數(shù)字化管理分析方式的人力資源管理部門將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)管理人員進(jìn)行戰(zhàn)略決策提供人力資源數(shù)據(jù)支持的部門，因此，其架構(gòu)也會發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)在重新搭建人力資源管理架構(gòu)時，需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各部門之間的數(shù)據(jù)共享，通過信息化技術(shù)實現(xiàn)各部門之間的信息的實時傳遞與共享，從而使人力資源管理部門能夠更好地執(zhí)行人力資源管理與分析的工作[2]。

2.人力資源管理理念的變革

隨著人力資源管理部門的管理方式與管理架構(gòu)的改變，人力資源管理部門的理念也需要進(jìn)行變革。傳統(tǒng)的人力資源管理方式總是以發(fā)現(xiàn)某個問題為核心，而人力資源管理人員就容易因這個問題先入為主的產(chǎn)生“這個問題必然存在”的思想，導(dǎo)致隨后的數(shù)據(jù)收集過程始終在為證明“這個問題確實存在”而服務(wù)，從而使人力資源管理人員的管理理念產(chǎn)生僵化。而以大數(shù)據(jù)分析為核心的全新的人力資源管理方式則是在對大量數(shù)據(jù)的分析過程中找出問題，再由人力資源管理人員對問題進(jìn)行解決，因此全新的人力資源管理理念應(yīng)該從對自身思維的信任轉(zhuǎn)化為對數(shù)據(jù)分析的信任。只有人力資源管理人員自身的理念完成轉(zhuǎn)變，對數(shù)據(jù)分析加以充分的信任，才能更好地將大數(shù)據(jù)分析管理系統(tǒng)應(yīng)用到人力資源的管理當(dāng)中。

四、數(shù)字化時代人力資源管理存在的問題

1.隱私保護(hù)

在數(shù)字化時代的背景下，為了提升人力資源管理的效果，企業(yè)需要對員工的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，而這些數(shù)據(jù)往往與員工的隱私相關(guān)，因此容易導(dǎo)致員工對公司的信息收集行為進(jìn)行抵觸，從而使公司的人力資源管理改革遇到困難。此外，企業(yè)對員工隱私數(shù)據(jù)的收集會產(chǎn)生負(fù)面的輿論影響，從而影響企業(yè)自身的發(fā)展。

2.人才短缺

在數(shù)字化時代的背景下，人力資源管理部門需要從傳統(tǒng)的服務(wù)支持類的工作向著大數(shù)據(jù)方向的人力資源分析轉(zhuǎn)變，因此，人力資源管理部門對于掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的人才的需求量逐漸增大。但是，由于人力資源管理部門的業(yè)務(wù)難以在短時間內(nèi)上手，所以出現(xiàn)了人力資源管理部門內(nèi)部的人才短缺現(xiàn)象。

3.管理方式融合

傳統(tǒng)人力資源管理方式需要的是管理經(jīng)驗，而在數(shù)字化時代背景下的人力資源管理需要的是對數(shù)據(jù)的分析與掌控。雖然通過數(shù)據(jù)進(jìn)行的人力資源管理方式足夠的先進(jìn)與科學(xué)，但在特定的場合下，管理經(jīng)驗依然能夠起到?jīng)Q定性的作用。因此，在數(shù)字化時代背景下，如何將傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗與現(xiàn)代化的數(shù)據(jù)分析結(jié)合，是企業(yè)的人力資源管理方式適應(yīng)數(shù)字化時代的關(guān)鍵。

五、數(shù)字化時代人力資源管理的優(yōu)化方向

1.注重個人隱私

在人力資源管理的實行過程中，企業(yè)需要從員工的生理、行為與關(guān)系等三個角度進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，而數(shù)據(jù)的收集會不可避免地觸碰員工的隱私。為了保障員工個人隱私的安全，首先，企業(yè)要通過一些數(shù)據(jù)處理方法使員工的隱私信息與個人信息分割開，避免員工隱私信息與身份信息的同時泄露；其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)在數(shù)字化時代背景下的人力資源分析規(guī)范，通過規(guī)章與條例對員工隱私數(shù)據(jù)進(jìn)行保護(hù)。此外，在使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源分析管理時，應(yīng)明確數(shù)據(jù)的產(chǎn)權(quán)歸屬，從法律層面對員工隱私數(shù)據(jù)進(jìn)行保護(hù)。

2.人才匹配措施

在數(shù)字化時代的背景下，企業(yè)可以通過對大數(shù)據(jù)的收集與分析篩選合適的人才，而不必像以往通過人才市場進(jìn)行招聘。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)可以通過對人才匹配措施的研究，建立求職者數(shù)據(jù)庫，便于企業(yè)對求職者的能力、待遇等方面進(jìn)行篩選，從而使企業(yè)能夠更加便捷地聘用當(dāng)前所需的人才。此外，企業(yè)還可以在求職者數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，建立統(tǒng)一的求職者身份認(rèn)證機(jī)制，借助人力資源數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性，實現(xiàn)求職者數(shù)據(jù)的流通、更新與共享[3]。

3.創(chuàng)新管理理論

在數(shù)字化時代的背景下，隨著多種基于大數(shù)據(jù)的新興技術(shù)在人力資源管理中的投入使用，過往的人力資源管理方式已經(jīng)無法跟上需求。根據(jù)大數(shù)據(jù)分析，以往的人力資源管理方式中有著可取之處，但也有對人力資源管理影響不大的部分。在這樣的情況下，只有以以往的理論中對人力資源管理有效的部分與新的大數(shù)據(jù)分析模式相結(jié)合，進(jìn)行人力資源管理理論的創(chuàng)新，才能實現(xiàn)人力資源理論的發(fā)展。

六、結(jié)束語

在數(shù)字化時代的沖擊下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)下的發(fā)展形式，而利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源的分析與管理的方法的優(yōu)點也在許多企業(yè)的使用之下得到了證實。為了能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，保持企業(yè)的市場地位，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，企業(yè)應(yīng)對傳統(tǒng)的人力資源管理方式進(jìn)行變革，使企業(yè)的人力資源管理更加貼合數(shù)字化時代的背景，這是每一個企業(yè)在發(fā)展過程中所必須進(jìn)行的步驟。