構(gòu)建國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系的思考

左德松

（中國煤炭地質(zhì)總局物探研究院，北京 100039）

勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的核心構(gòu)成，是最基本、最重要的社會關(guān)系之一，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是踐行以人為本發(fā)展思想的重要內(nèi)容，更是發(fā)揮職工主體能動性，促成企業(yè)、社會經(jīng)濟(jì)“和諧同行”的關(guān)鍵所在，成為黨和國家關(guān)注的重點(diǎn)。為此，國家專門出臺了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》，啟動實(shí)施勞動關(guān)系“和諧同行”能力提升三年行動計(jì)劃。可見，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系已經(jīng)成為創(chuàng)新社會管理，保民生，促進(jìn)企業(yè)基層治理的核心引領(lǐng)和主流趨勢，尤其目前，我國正處在社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)面臨的生存、競爭環(huán)境日漸復(fù)雜，人才競爭層層升級，新業(yè)態(tài)、新模式不斷推出，新舊動能轉(zhuǎn)換，勞動關(guān)系主體及利益訴求呈現(xiàn)復(fù)雜、多元化發(fā)展態(tài)勢。但是，因?yàn)閯趧雨P(guān)系制度供給的缺位，認(rèn)知偏差及管理失當(dāng)，加之勞動市場供需關(guān)系轉(zhuǎn)換，勞動者權(quán)益保護(hù)的意識增強(qiáng)，使得勞動關(guān)系矛盾、糾紛頻現(xiàn)，此時(shí)構(gòu)建規(guī)范有序、協(xié)作共贏、公正和諧的勞動關(guān)系的需求更為凸顯和緊迫。

一、國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)意義

根據(jù)美國學(xué)者Howard R.Bowen在《商人的社會責(zé)任》中提出的“商人有根據(jù)社會期待的目標(biāo)和價(jià)值，向相關(guān)政策靠攏，采取針對性的決策及行動的義務(wù)，”[1]即企業(yè)不是單一的逐利主體，其應(yīng)承擔(dān)一定的社會責(zé)任。國有企業(yè)是中國社會經(jīng)濟(jì)、民生發(fā)展的“壓艙石、頂梁柱、主力軍”，在和諧社會發(fā)展的大趨勢下，賦有服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會長期可持續(xù)性發(fā)展的天職。其通過構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，可讓各方利益主體的訴求均得到充分滿足，權(quán)益得到應(yīng)有保障，勞資均衡有效配置，以完善企業(yè)勞動管理制度，激發(fā)和帶動職工的工作熱情和自主性，而這最終將直接反饋在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力上。而且，通過構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，可更好地協(xié)調(diào)勞動糾紛及沖突，規(guī)避聚集鬧事、上訪、訴訟等，為整個社會穩(wěn)定發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍，夯實(shí)社會經(jīng)濟(jì)和諧發(fā)展的根基。

二、國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)隱患

鑒于國有企業(yè)性質(zhì)的特殊性、改制的多樣性，造就了用工形式的多元化，加之勞動制度、法規(guī)配套不足或是執(zhí)行不力，造成了勞動關(guān)系認(rèn)定、權(quán)益分配及保護(hù)等難度加大，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系埋下了諸多隱患。故而，筆者將結(jié)合以往研究及實(shí)踐，深入探究國企構(gòu)建和諧勞動關(guān)系面臨的困境，以便把控重點(diǎn)，突破問題。

1.國企用工形式多樣化，勞動關(guān)系認(rèn)定困難

實(shí)踐證明，準(zhǔn)確認(rèn)定勞動關(guān)系是明確權(quán)責(zé)、保護(hù)權(quán)益、解決糾紛的關(guān)鍵所在，且只有明確勞動關(guān)系，才能給予適配的協(xié)調(diào)管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞資的和諧共贏，人力資源的優(yōu)化配置。而所謂的勞動關(guān)系是勞務(wù)雙方在既定的期限內(nèi)，基于權(quán)責(zé)的約束形成的隸屬關(guān)系，而且，早在2008年，我國出臺的《中華人民共和國勞動法》就明確指出：“勞動合同制”是最主要的用工形式，也即國企與職工需簽訂內(nèi)容詳實(shí)、合法有效的勞動合同，才能確定勞動關(guān)系[2]。但是，因?yàn)閲衅髽I(yè)用人機(jī)制發(fā)展滯后、管理失范及歷史問題，國有企業(yè)用工并未推行完全市場化，而是“行政、市場化”用工形式并行[3]，部分員工通過行政手段安排，未簽訂明確的勞動合同，合同主體權(quán)責(zé)不清，出現(xiàn)勞動合約等隱性勞動關(guān)系。加之，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)要負(fù)責(zé)職工的生老病死，存在一些停薪留職、內(nèi)退、病退等特殊性的用工關(guān)系，且在發(fā)展中衍生出了勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等多種用工形式，增加了勞動關(guān)系認(rèn)定的復(fù)雜性。而不同用工形式下，企業(yè)與職工各自的權(quán)利義務(wù)差異很大，存在勞資利益、職工利益分配不均的問題，履行勞動義務(wù)與未履行勞動義務(wù)的職工存在“同酬”的問題，引發(fā)諸多勞動爭議。且基于國有企業(yè)對于用工制度建設(shè)的認(rèn)知偏差，造成制度建設(shè)滯后，使得諸多隱性合約的用工形式得不到規(guī)范化的管理，使得部分勞動關(guān)系的存續(xù)認(rèn)定存在較多困難，造成了勞動爭議糾紛的多發(fā)性，這對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。

2.國有企業(yè)勞動制度滯后，勞動關(guān)系管理失范

“無規(guī)矩不成方圓”，對于國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建而言，亦是如此，建立完善的勞動關(guān)系管理制度，能夠明確勞資雙方的權(quán)責(zé)，規(guī)范雙方的行為，以利于各負(fù)其責(zé)，充分激發(fā)職工的自主能動性，提升職工的凝聚力，為國有企業(yè)發(fā)展注入源源動力。雖然國家在宏觀層面已經(jīng)出臺了《勞動法》《勞動合同法》等法規(guī)制度用以規(guī)范、管理勞動關(guān)系，但是，因?yàn)樾滦蝿菹聡衅髽I(yè)改革不斷深化，用工模式、主體利益訴求等呈現(xiàn)多元化，出現(xiàn)了勞動管理的新情況、新問題，讓現(xiàn)有國有企業(yè)勞動關(guān)系管理制度與現(xiàn)實(shí)情況產(chǎn)生分歧，若仍以“老經(jīng)驗(yàn)”分析、解決問題，勢必影響效果。例如，隨著國有企業(yè)的深化改革，改制后企業(yè)與職工勞動關(guān)系存續(xù)、權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、薪資分配等均未有明確制度。在勞動關(guān)系市場化發(fā)展過程中，并未完善配套公開公正的招聘制度，行政化的干預(yù)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，私自任免調(diào)配職工，導(dǎo)致用工制度不規(guī)范、未簽訂勞動合同或任意更改、解除勞動合同。如此，出現(xiàn)人崗不適配、勞動糾紛頻現(xiàn)，且在薪資報(bào)酬、獎懲機(jī)制上分配不均，未秉承以人為本，實(shí)行人性化管理，背離了“多勞多得”的基本原則，出現(xiàn)“同工不同酬”現(xiàn)象，造成勞動關(guān)系矛盾突出、沖突不斷，影響勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)管理。

三、國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有效策略

國有企業(yè)構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，是適應(yīng)新形勢的變化，將黨和政府的要求、企業(yè)的需求、職工的意愿有效統(tǒng)一起來。基于以人為本的發(fā)展思想，秉承科學(xué)、可持續(xù)的、高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略，以現(xiàn)存問題為著力點(diǎn)和突破口，全面構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

1.強(qiáng)化以人為本，推進(jìn)勞動關(guān)系的人性化管理

目前，國有企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的最大障礙是忽視了職工的主體性及需求，缺失“人性化”管理。為此，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系應(yīng)該轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，堅(jiān)持以人為本管理理念，將解決職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題、切實(shí)保護(hù)其政治、經(jīng)濟(jì)、文化等全方位權(quán)益作為主要抓手，秉承勞資雙方“和諧同行”的方向標(biāo)，協(xié)調(diào)雙方利益訴求，以構(gòu)建和諧共贏的勞動關(guān)系。首先，就是要深入實(shí)地調(diào)研、分析不同用工形式下勞動主體的權(quán)益主張，了解其關(guān)切的勞動問題及癥結(jié)；其次，根據(jù)現(xiàn)有的《勞動合同法》和新政策形勢的導(dǎo)向明確勞動關(guān)系、各方權(quán)利義務(wù)，而不能簡單地實(shí)行一刀切的管理。同時(shí)，要充分尊重職工的主體地位及合法權(quán)益，將職工與企業(yè)的雙贏作為目標(biāo)引領(lǐng)，努力為職工創(chuàng)造一種寬松自由、公平公正的勞動環(huán)境和激勵機(jī)制，關(guān)注每位職工個人潛能的開發(fā)與調(diào)動，尊重其個人人格、權(quán)益，增強(qiáng)對其的教育引導(dǎo)、人文關(guān)懷、物質(zhì)及精神獎勵，以推動和實(shí)施“人性化管理”。讓職工由被動管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的主人，更加自主、積極地投身企業(yè)建設(shè)之中，促成和諧勞動關(guān)系的形成和發(fā)展。

2.建立配套完善的管理機(jī)制，推動勞動關(guān)系的規(guī)范化管理

首先，要強(qiáng)化法律法規(guī)的認(rèn)知和落實(shí)，依據(jù)形勢變化，適度融入相關(guān)法規(guī)政策，將其轉(zhuǎn)化為可操作、可執(zhí)行的勞動管理制度。并將貫徹、落實(shí)職工權(quán)益工作細(xì)化到每個勞動管理環(huán)節(jié)，為和諧勞動關(guān)系提供基本的法規(guī)制度保障；其次，要優(yōu)化國有企業(yè)招聘、薪資及激勵機(jī)制，根據(jù)不同崗位的需求，基于個人能力與崗位的匹配性設(shè)置明確、透明的招聘標(biāo)準(zhǔn)及流程，并以簽訂正式的勞動合同來確認(rèn)合法、有效的勞動關(guān)系，以避免因用工形式不明，造成無端的勞動爭議。并暢通勞動糾紛解決渠道，在發(fā)生勞動沖突、矛盾時(shí)，職工可與國有企業(yè)進(jìn)行自主的溝通、協(xié)調(diào)，以便化解矛盾，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。再次，需要進(jìn)一步優(yōu)化工資薪酬及獎懲機(jī)制，結(jié)合國有企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、運(yùn)行管理等不同崗位的能力要求，細(xì)化和規(guī)范薪資獎懲的規(guī)則、方法及內(nèi)容，完善職工民主參與、管理、議事及監(jiān)管的制度規(guī)定，讓職工可以與國有企業(yè)自主表達(dá)、協(xié)商、議定待遇問題，以構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。實(shí)踐證明，多形式多層級勞資協(xié)商機(jī)制，對預(yù)防和化解勞資糾紛、穩(wěn)定勞動關(guān)系具有積極的作用。

四、結(jié)語

在新形勢下，加速構(gòu)建和推行和諧勞動關(guān)系成為企業(yè)強(qiáng)化基層治理、創(chuàng)新和強(qiáng)化社會管理、保障和改善民生的重要抓手，更是在促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)健康、可持續(xù)性發(fā)展，加強(qiáng)治理體系和治理能力建設(shè)等方面具有積極作用。推動構(gòu)建和諧勞動關(guān)系工作高質(zhì)量發(fā)展，是凸顯黨的執(zhí)政能力的有力表現(xiàn)。故而，上述研究有利于更快、更好地推進(jìn)勞動關(guān)系基層治理制度的完善與發(fā)展，切實(shí)推進(jìn)“十四五”時(shí)期勞動關(guān)系工作的改善。