基于考核目的視角的國企績效考核優(yōu)化方案研究

余 果

（中南林業(yè)科技大學商學院，湖南 長沙 410004）

國有企業(yè)作為我國社會主義市場經(jīng)濟的中堅力量，在我國現(xiàn)有經(jīng)濟成分中占有舉足輕重的重要地位。近年來，世界經(jīng)濟下行壓力加大，國際間不穩(wěn)定、不確定因素增多，讓全球市場環(huán)境變得更加復雜、充滿挑戰(zhàn)。為了應對宏觀經(jīng)濟中存在的一系列風險挑戰(zhàn)，國有企業(yè)必須要走高質(zhì)量發(fā)展的新路徑，才能助推中國經(jīng)濟在新時代實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，不僅需要科研技術(shù)的高質(zhì)量發(fā)展，也需要管理機制的高質(zhì)量發(fā)展。當前，許多國有企業(yè)在績效考核的問題上仍然存在需要改進的空間。為了順應市場競爭要求，提高企業(yè)運營效率，健全績效考核機制將成為國企人力資源管理層面改革的重心。因此，基于績效考核目的視角研究國有企業(yè)績效考核的優(yōu)化方案具有一定的現(xiàn)實意義。

一、明確績效考核目的的重要性

1.績效考核目的的概念

績效考核目的是企業(yè)實施績效考核的目標方向和價值取向，對于企業(yè)維持和變革績效管理體系、引導和調(diào)整績效評價行為具有重要作用。績效考核目的體現(xiàn)了企業(yè)期望與內(nèi)隱價值觀，有助于引導員工向企業(yè)所期望的方向努力，進而保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

2.績效考核目的的維度

績效考核具有“評估”與“發(fā)展”的雙重本質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)劃分為以控制為目的“管理型績效考核”和以診斷為目的的“發(fā)展型績效考核”。管理型績效考核是出于對員工的獎酬分配與監(jiān)督控制而考慮的，績效考核的結(jié)果往往會用來決定員工的薪酬獎金分配以及職位晉升調(diào)整等等；發(fā)展型績效考核更強調(diào)對員工現(xiàn)有問題的診斷，績效考核的結(jié)果主要會用來分析員工的優(yōu)勢與不足，以挖掘員工的職業(yè)潛力，并為組織未來的培訓與開發(fā)方向提供客觀指導，從而實現(xiàn)員工未來工作績效的提高。可以認為，管理型績效考核體現(xiàn)一種剛性的績效管理方式；發(fā)展型績效考核則代表一種柔性的績效管理方式。兩種績效考核目的并不是一種截然相反的關(guān)系，而是一種相輔相成的關(guān)系，在實際的績效考核體系設(shè)計中，往往是權(quán)衡“管理型”多一點、還是“發(fā)展型”多一點的問題。

3.績效考核目的的意義

基于績效考核目的視角來探討國有企業(yè)績效考核優(yōu)化方案，是一個具有理論價值和實踐意義的研究問題，有助于幫助國有企業(yè)從源頭上設(shè)計更加科學的績效考核體系，從而激發(fā)國有企業(yè)的內(nèi)部活力。管理型績效考核更接近于傳統(tǒng)的績效考核模式，往往會將考核結(jié)果與員工的切身利益相關(guān)聯(lián)，例如，通過獎酬、榮譽或晉升機會刺激員工的工作動機，進而調(diào)動其工作積極性；發(fā)展型績效考核是一種更具戰(zhàn)略性的績效考核模式，不僅有助于員工長期的人力資源開發(fā)，還能夠?qū)捜輪T工在創(chuàng)新中的失敗而激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。出于兩種目的的績效考核各有側(cè)重，企業(yè)管理者只有對其進行認識與理解，才能準確地把握企業(yè)“為什么考核”的問題，進而在短期利益與長期發(fā)展的關(guān)系中找到平衡，在戰(zhàn)略導向上制定與企業(yè)客觀發(fā)展相適宜的績效考核方案。

二、國有企業(yè)績效考核中現(xiàn)存的問題

1.部分國企管理者對績效考核的認識不夠充分

目前，仍有不少國企管理人員在績效考核的認識上存在誤區(qū)，認為績效考核就是為了管理員工日常考勤、評定年終獎而服務(wù)的，所以輕視績效考核的價值，更不會關(guān)注績效考核的本質(zhì)目的。還有一些管理人員誤認為績效考核只是企業(yè)人力資源部門應該負責的工作，于是對平時部門內(nèi)的考核工作敷衍懈怠，造成績效考核流于形式，不能客觀地反映部門員工的真實水平。

2.績效考核的指標與方法不符合客觀實際需要

過去一些國企習慣于采取行政化的管理手段，在績效考核上沒有結(jié)合自身實際情況，有時照搬西方的考核制度或績效工資標準，導致考核指標缺乏針對性，考核方式單一落后，考核內(nèi)容脫離客觀現(xiàn)實需要，考核結(jié)果亦不能體現(xiàn)出員工的工作能力，進而形成企業(yè)員工對績效考核的消極情緒。尤其是在考核指標的設(shè)計上，當前國企員工的參與程度較低，員工與管理者的雙向溝通渠道不夠暢通，更加會導致考核目標難以切中要害，從而增加員工非必要的績效壓力，降低員工的績效考核滿意度。

3.績效考核缺乏激勵機制的配套保障

當前國有企業(yè)大多以傳統(tǒng)性的績效考核方式為主，傳統(tǒng)的KPI績效考核制度往往是“懲大于賞”，種種績效標準使得員工加薪難、扣薪易，有時甚至會造成企業(yè)氛圍緊張、員工士氣低落。與此同時，很多員工的考核性收入本身占其總體工資收入的比例較低，獎勵體系無法契合員工的個性化需求，導致績效考核的激勵效力缺失，難以充分調(diào)動員工的工作積極性。

4.績效考核體系缺乏系統(tǒng)完備的戰(zhàn)略性設(shè)計

績效考核本應當讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐級分解，使各部門分工明確，讓員工責任清晰。然而，目前許多國有企業(yè)的績效考核依然不具備戰(zhàn)略導向，考核習慣以短期目標為主，且往往聚焦于瑣碎的日常細節(jié)，使得企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標難以落地。另外，一些國企在人力資源部門內(nèi)部也習慣于各自為戰(zhàn)，績效考核工作與員工的培訓開發(fā)不能有效對接，使得績效考核的診斷功能失效，對于員工能力與績效的改善幫助不大，進而無法發(fā)揮出績效考核的真正價值。

三、優(yōu)化國有企業(yè)績效考核模式的方案建議

1.國有企業(yè)需要引入發(fā)展型的績效考核模式

當前我國國企的績效考核模式仍然是以管理型績效考核為主，少有企業(yè)真正建立起以發(fā)展型為主導的績效考核方式，這說明在我國國企的績效考核系統(tǒng)仍然存在較大的改進空間。企業(yè)管理者需要明確，實施績效考核的目的是提高員工的績效水平以滿足企業(yè)需求，而不是為了憑借一些懲罰標準降低企業(yè)的人工成本。發(fā)展型績效考核本身具有一定的先進性，是企業(yè)管理理念向現(xiàn)代化發(fā)展的重要表現(xiàn)。第一，引入發(fā)展型的績效考核模式有助于考核結(jié)果的應用與反饋。發(fā)展型績效考核可以有效幫助員工診斷現(xiàn)有工作的不足，從而為員工量身打造出未來的培訓與開發(fā)方案，這有助于員工在績效考核的全過程中提升工作能力與知識儲備，進而實現(xiàn)自身的學習與成長，為未來業(yè)績的提高打下良好的基礎(chǔ)；第二，引入發(fā)展型的績效考核模式可以在考核全過程中加強企業(yè)與員工的溝通與聯(lián)系。通過雙向的協(xié)商與反饋機制，可以增強員工對績效考核工作的理解和配合，并且在考核體系的設(shè)計上，有助于提高員工參與，共同制定科學的考核目標，從而減少考核體系中的不合理“硬指標”，強化績效考核在動態(tài)環(huán)境中的靈活性與有效性。第三，引入發(fā)展型的績效考核模式有利于維護企業(yè)與員工的良好關(guān)系。發(fā)展型績效考核的診斷機制突顯出企業(yè)“以人為本”的理念，員工在績效改進的過程中能夠感受到組織支持，避免過度的績效壓力，從而不斷提高對企業(yè)的歸屬感，并強化企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。第四，引入發(fā)展型的績效考核模式可以在企業(yè)內(nèi)部推動學習型組織的建設(shè)。發(fā)展型績效考核可以為企業(yè)內(nèi)部營造良好的學習氛圍，這不僅有助于企業(yè)內(nèi)部的精神風貌建設(shè)，還有助于員工隊伍的整體素質(zhì)提高，從而增強團隊在外部環(huán)境中的適應力，促進企業(yè)綜合競爭能力的提高。

2.國有企業(yè)需要優(yōu)化管理型的績效考核模式

行為主義學派認為，動機是行為的內(nèi)在機理，而管理型績效考核能夠?qū)⑿匠晁健x升機會、榮譽表彰等激勵因素與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，對于組織內(nèi)部的分配方式以及員工個人的職業(yè)成長具有極其重要的影響。優(yōu)秀的員工從不擔心績效考核高標準、嚴要求，就怕自己在努力工作后一無所獲。因此，通過建立更加科學有效的激勵機制，可以優(yōu)化和改進現(xiàn)有的績效考核模式，進而充分發(fā)揮管理型績效考核的積極作用。第一，優(yōu)化管理型績效考核需要構(gòu)建個性化的獎酬制度。管理型績效考核應當避免“一刀切”的獎勵辦法，而是要針對不同崗位類型員工的激勵偏好而配套行之有效的獎酬方案，例如，提高營銷人員的績效工資比重，豐富管理人員的獎勵類型，強化科研人員的支持保障等等，進而利用目標獎勵機制充分調(diào)動不同崗位員工的工作積極性；第二，優(yōu)化管理型績效考核需要積極發(fā)揮精神激勵的重要作用。企業(yè)如果將榮譽表彰制度化、常態(tài)化，周期性地表彰工作出色的員工，就可以讓員工通過爭取榮譽的方式證明自身的價值，進而使員工工作的內(nèi)驅(qū)力得到充分發(fā)展，形成良好的精神激勵效果；第三，優(yōu)化管理型績效考核需要拓展員工的晉升空間。晉升作為一種特殊的激勵因素，既具有精神激勵性質(zhì)，又具有物質(zhì)激勵特征，尤其對于知識型人才來說，比起眼前收入的增減，往往更愿意去關(guān)注職業(yè)的晉升機會。因此，利用考核機制讓員工競聘上崗，有助于拓寬管理崗位與技術(shù)崗位的晉升通道，從而獲得員工廣泛的認同與支持；第四，優(yōu)化管理型績效考核需要保證獎勵分配的憑據(jù)可依。績效考核的結(jié)果與獎勵分配的結(jié)果假如不對等，就必將嚴重挫傷員工的工作積極性，因此，企業(yè)管理者只有讓員工的努力付出能收獲與之相符的公正回報，才能真正地提高員工的獲得感，從而發(fā)揮績效考核的激勵價值。

3.國有企業(yè)需要將兩種績效考核目的有機整合

績效考核具有雙重本質(zhì)，因此，兩種績效考核目的并非矛盾對立，而是可以共同指導企業(yè)績效考核實踐的全過程。企業(yè)管理者需要培養(yǎng)戰(zhàn)略性的眼光，從考核目的導向上增進對績效考核的認識，并以更加積極的態(tài)度投身到績效考核的全過程中來。深化國有企業(yè)績效管理制度改革，企業(yè)管理者需要科學、有效地運用績效考核工具，爭取讓兩種績效考核目的形成合力，為企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的工作環(huán)境。為此，國有企業(yè)可以在堅持發(fā)展型績效考核的主導下，再發(fā)揮好管理型績效考核的正面激勵，以此最大限度地發(fā)揮績效考核對員工的診斷與激勵效用。首先，以發(fā)展型績效考核為主導可以使考核目的向“診斷”傾斜，這樣更有助于幫助員工改善績效水平，而不會讓員工深陷績效壓力的泥潭；其次，在診斷的基礎(chǔ)上，又能通過管理型績效考核在企業(yè)內(nèi)部營造更加公正透明的收入分配機制和職業(yè)成長機會，從而調(diào)動員工的工作熱情與活力；其三，將兩種績效考核有機整合還有利于在企業(yè)內(nèi)營造良好的創(chuàng)新土壤，企業(yè)既可以通過目標獎勵機制鼓勵員工拓展創(chuàng)造性思維，又可以避免過當懲罰而給予員工一定的試錯空間，從而調(diào)動員工的主觀能動性，為國企內(nèi)部的創(chuàng)新創(chuàng)造形成有效的激勵和保護；其四，這樣的績效考核模式還有助于保護編外人員的身份認同，國有企業(yè)將不再簡單地對績效欠優(yōu)的員工采取末位淘汰模式，而是通過人力資源開發(fā)策略來幫助員工滿足企業(yè)要求，這將極大程度地提高編外人員的心理資本，從而為企業(yè)整體營造出更加和諧的工作氛圍；最終，企業(yè)與員工便會在績效考核的實踐中構(gòu)筑一種良性的關(guān)系，員工能夠打從心底把企業(yè)的事情當成自己的事情，企業(yè)也能夠造就一支忠誠干凈、素質(zhì)過硬的人才隊伍，如此便能真正激發(fā)出績效考核的價值，保障企業(yè)的長期健康發(fā)展。

四、結(jié)語

新時代背景下，健全績效考核機制對于國有企業(yè)人力資源管理制度改革具有重要意義。績效考核作為企業(yè)人力資源管理中最常用的管理工具之一，其存在具有控制與診斷的雙重目的，隨著我國勞動力素質(zhì)的整體提高與企業(yè)管理觀念的逐步轉(zhuǎn)變，發(fā)展型績效考核將會成為我國未來國有企業(yè)績效考核的核心價值導向。即便如此，管理型績效考核的目標獎勵機制依然會與之共存，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮出重要的激勵作用。未來的績效考核模式，一定能夠?qū)煞N績效考核目的整合得更加巧妙，致力于企業(yè)短期利益與戰(zhàn)略目標的共同發(fā)展。為此，新時代國有企業(yè)只有準確理解績效考核目的，才能在實踐探索中明確自身的所急所需，從而發(fā)掘更加適應自身發(fā)展的績效考核模式，如此才能真正地激發(fā)國企內(nèi)部活力，提高國有企業(yè)在國際市場中的競爭實力。