企業并購中人力資源整合的風險與對策分析

臧秀玲

（天津海泰商務會展服務有限公司，天津 300384）

引言：

企業并購是企業在調整和轉型的新時期為了爭取更多的市場資源選擇的主要手段之一。因為企業并購涉及不同企業之間的不同人員整合，如何將不同企業的優勢進行綜合，規避并購融資所帶來的人力資源管理風險，提升企業的綜合實力是目前企業進行并購時面臨的主要問題。企業并購本身就是具有一定的風險性，對此，企業必須對并購后存在的問題以及相關的人力資源管理風險進行分析，采取有針對性的管理策略，以此來增加企業在市場競爭中的優勢。

一、企業并購的背景

近年來，隨著市場經濟的發展，我國推行了很多相關政策支持上市企業進行并購，為處在調整和轉型這一新時期的企業帶來了更多的發展機遇。政府實行針對市場企業并購的審核制度，可以有效地解決由于企業并購帶來的種種問題以此增強企業的綜合實力，并為企業在經濟市場中占據更多的優勢提供政策支持。目前，我國實行并購方式的企業主要為民營企業，并且并購企業存在地域性分布的差異，東南沿海地區相較于其他地區來說更為密集。盡管我國的經濟市場處在不斷上升發展的狀態，但能夠利用的市場資源畢竟有限，這就迫使企業必須通過調整和轉型來為企業的未來發展爭取更多的機會，從而有效地解決產能過剩等制約企業發展的問題。然而，我國的企業并購體系仍然處于不成熟的發展階段，企業并購時限制過多，同時所消耗的成本也過高，且在企業并購之后，員工和企業文化如果沒有進行很好的整合，就會帶來很大的經營風險，這會迫使很多企業因為承擔不起并購所帶來的種種風險而放棄并購計劃[1]。

一般來說每個企業的實際情況都不一樣，因此，不同企業實行并購的目的不盡相同，有些企業是為了整合資源提升市場競爭優勢；有些企業為了減少企業所負擔的債務，幫助企業掃清發展的障礙；有些企業是為了提高企業聲譽，優化企業的對外形象。總的來說企業實行并購的目的主要為了占據更多的市場資源，幫助企業在激烈競爭的市場當中增加自身優勢，從而避免被快速發展的經濟市場所淘汰。為了獲取更多的經濟利益，處在新時期發展階段的企業要對企業內部上上下下都進行調整和轉型，所需要耗費的成本越來越高，給企業造成了一定的經濟壓力，而并購后的企業獲取經濟利益的渠道被拓寬，資源被重新配置，企業能夠獲取更多的經濟利益。雖然企業在實行并購時一般都是關注于并購所帶來的積極影響，但如果不實行有效的管理策略來規避并購所帶來的人力資源整合風險，反而會造成企業的綜合實力減弱，制約企業的未來發展。由此來看，企業并購活動具有雙面性[2]。

二、企業并購中人力資源整合面臨的風險

不同企業的管理人員和雇員都有著各自的企業文化和民族文化特性，不同公司的員工在價值觀方面也會有所差異，這就使得企業兼并之后的人力資源管理更加復雜，對于企業是一個挑戰。

1.員工心理和行為問題

企業之間的兼并會影響兼并企業的工資、福利以及員工雇傭標準。被兼并企業的員工在企業制度出現變化后會缺乏安全感和信任感，導致員工對兼并后企業的信任程度逐漸降低。在組織中信任水平逐漸下降的情況下，組織成員的工作目標會逐漸分散，各懷異志的情況會影響企業文化的塑造和企業凝聚力的提高。與此同時，傳遞和輸入到企業中的信息的可靠性就會降低。企業并購還會增大溝通網絡的復雜程度，延長溝通渠道，并購雙方出現信息不對稱和沒有共同語言的情況，給并購后的企業生存帶來了很大的困難。并購會對員工產生一定的心理沖擊，心理沖擊的影響主要有如下兩個方面。首先員工會形成自我保護心理，對于一些風險不愿意承擔相應的責任，因此在進行生產時，就會導致生產率下降，給企業帶來損失；其次，一些員工會在心理和行為上對企業并購帶來的變化產生抵觸，不適應企業并購后出現的變化；最后，企業并購會要求員工的角色進行一定的改變，但如果員工不愿接受變化后的角色，以消極的態度來對待工作或者抵制工作，都會導致企業的生產效率不斷下降[3]。

2.文化沖突問題

每個企業都有屬于自己的企業文化。企業文化是指導員工行為和保障企業制度實行的重要因素。由于企業文化各不相同，即使有相似之處，但被并購企業在并購之后與并購企業之間的文化難以避免地會產生一定的沖突和碰撞。如果沒有做好企業文化的交流溝通和整合，會使得工作準則變得模糊不清，新舊經營方式也不能很好地融合，在這種情況下，文化沖突帶來的問題就會日益顯現出來。原來的企業管理者還可能會為了保護原有企業的價值觀和工作方式，而對被并購企業的企業文化和工作準則進行抵制，導致企業并購的目標無法實現，使得并購后的企業無法長遠健康發展

3.權利爭奪問題

權力爭奪是企業并購過程中最常見的問題。許多被并購企業的高層管理者都會反映自己的自主決策權和控制權受到了很大的限制。企業并購后組織中產生的一個最難解決的問題就是如何調整權力結構。并購后的企業，會重組權利，確定新的權威職位，在這樣一個情況下，如何劃分好決策權，分配好各部門之間的職能和權利是對并購企業提出的一個挑戰。如果不能確定科學合理、高效的上下層關系，那么企業內部會產生混亂，內部沖突和內耗會不斷加劇，影響企業的正常發展[4]。

三、人力資源整合的具體策略

1.緩解員工壓力

導致員工行為與并購后的企業目標發生偏離的主要原因之一是員工心理因素。因此，為了提高人力資源整合的質量和效率，并購后的企業首先要提高對員工心理變化的重視程度，積極采取應對措施緩解并消除員工的心理壓力。員工對于并購后的企業發展和企業制度有很大不確定性，導致員工產生不安的心理。并購完成后，企業需要采取針對性的措施來安撫員工，增加員工對企業的信任。企業需要對企業的發展目標和發展方向進行一個確認，并將新目標及時傳達給員工，向員工明確企業的目標；其次，企業要對兼并后的員工進行合理的崗位分工，根據員工在原有企業的工作職位和工作情況，將崗位分工盡快落實到位。由于員工對企業的未來前景和自己今后的發展缺乏信心，所以會產生壓力和不安，企業只有通過果斷且明智的決策才能盡快穩定企業員工的情緒。與此同時，企業還需要采取一些活動來消除員工緊張的心理。企業并購完成之后，可以開展員工大會，向員工表明企業并購的原因以及企業的一些新的政策和福利，讓員工對自己所工作的地方有一個更清楚的了解，同時也能起到安撫員工的作用；最后，并購企業還和可以安排被并購企業雙方的員工進行交流，讓員工之間有一定的了解，幫助一些轉換了工作崗位的員工盡快融入工作中，提高工作效率[5]。

2.注重與員工的溝通

企業并購順利進行的一個必不可少的因素就是進行全面及時的溝通。兼并后的企業要加強與企業優秀員工的溝通，通過深入交流了解被并購企業員工的一些真實狀況，也能讓員工對企業進行并購的目的和效用有更深刻的理解，并將企業的最新進展情況告知員工。一方面讓員工更好地接受企業并購現實；另一方面也讓員工在企業內重新恢復信心、歸屬感，幫助員工找到自己在企業內的目標定位。加強溝通可以在很大程度上減少并購過程中出現的信息不對稱、分布不完全帶來的問題，減少員工的抵觸心理和不滿情緒。企業可以采取多樣化的方式進行溝通，例如，定期開展員工溝通會議，讓員工表達自己的想法。還可以采用問卷調查、面談、電話和意見箱等方式，搜集員工內心最真實的想法和意見。企業的一些領導層和人力部門的管理者可以通過私人走訪的方式來拉近企業與員工之間的距離，解決員工生活和工作上的問題。對于不同層級的員工企業可以采取針對性的溝通方式。對于一些重要人才和優秀員工，企業可以采用面談的方式與員工進行溝通，表達企業對員工的重視，讓員工有一種歸屬感。

3.重視專業人員的參與

對于企業并購后人力資源整合中出現的一些問題，企業管理層要充分發揮人力資源管理專業人士的作用，聽取專業人士的意見和建議，解決人員管理中存在的問題。企業的成功并購與人力資源管理專業人士的參與程度有直接的聯系。企業應該在并購初期就聘請專業的人力資源管理人才全程參與企業并購過程，并且擴大專業人員的參與范圍，讓專業人員提出指導意見，以此高效地解決并購過程中出現的各種問題，有效整合并購后企業的人力資源[6]。

四、結束語

綜上所述，防范企業并購中人力資源整合的風險對于企業的發展和員工自身的發展有著重要意義。隨著經濟市場的快速崛起，企業為了能在激烈競爭中獲得生存和發展的機會，就必須重視企業并購流程中的人力資源整合風險管理工作，實行科學的管理策略，幫助企業有效規避并購后人力資源整合的風險，從而增加企業整合資源優勢，增強企業整合后的綜合實力。