淺析高校圖書館派遣用工現(xiàn)況

沈欣竹

（浙大寧波理工學院 浙江·寧波 315000）

圖書館的派遣用工多數(shù)分布在流通等窗口崗位，在非本行業(yè)人士的認知里，圖書館崗位是個非常不錯的選擇，尤其是高校圖書館，“環(huán)境好、工作輕松，還有寒暑假”。那么真的是這樣嗎？圖書館寬敞、安靜的環(huán)境容易讓人產(chǎn)生舒適感，帶給人一種工作比較閑散的錯覺，事實上優(yōu)美雅致的書香環(huán)境背后是很多的行政事務(wù)以及后勤勞務(wù)，讀者享受到的美好環(huán)境，是工作人員付出辛勞維護的，除了窗口服務(wù)工作，還要上書、下架、巡邏，僅是每天開窗通風，整理桌椅，提水澆花，已是很大的工作量，那不只是幾盆花幾扇窗幾張桌椅，而是整棟樓的角角落落，絕不是有些人認為的“圖書館工作就是坐在那里看看書”。這種帶有勞務(wù)性質(zhì)的基礎(chǔ)性工作，團隊建設(shè)尤為重要。本文就探討一下如何留住圖書館的派遣用工人才，穩(wěn)定圖書館隊伍結(jié)構(gòu)，讓派遣員工在工作中找到歸屬，獲得工作成就感，使派遣員工在圖書館的建設(shè)與發(fā)展中發(fā)揮更大的積極作用。

1 派遣用工存在的必然性

圖書館在不斷順應(yīng)技術(shù)變革、用戶需求升級的同時，服務(wù)項目不斷深化發(fā)展，閱讀推廣、文獻傳遞、參考咨詢、科研服務(wù)等工作量不斷增加，需要有更多專業(yè)人員從事此類工作，而讓專業(yè)技術(shù)人員有更多的精力投入到高層次服務(wù)中，必然使得借還書、上下架等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的人員缺口進一步加大。因此，使用一定數(shù)量的派遣員工參加圖書館的管理工作，由他們承擔一些技術(shù)含量相對較低的，無需經(jīng)過長期專業(yè)培訓也能馬上入手的工作，從而提高圖書館的整體服務(wù)水平。一般派遣員工主要承擔流通借閱、閱覽管理、書刊上架、書庫整理，圖書館的館舍環(huán)境的維護，夜間、周末及節(jié)假日開放工作等相對專業(yè)技術(shù)含量較低的工作。派遣員工的招聘過程相對簡單，相比招聘事業(yè)在編員工，流程簡化，時效高，人員能及時到位，最主要用人單位在挑選人員時有較大自主權(quán)，通過面試可以直觀的擇優(yōu)選人。

對高校來說，在緩解工作人員數(shù)量不足的同時，使用派遣員工還有非常大的成本優(yōu)勢，派遣制員工的月工資基本以本市基本工資水平為標準，雖然也有一定的獎勵機制，但仍然處于較低水平，加上相應(yīng)的社保等費用，兩種用工制度的實際成本差距非常大，使用勞務(wù)派遣人員能為高校節(jié)省很大一部分人力經(jīng)費。盡管如此，高校圖書館對勞務(wù)派遣人員仍然具有一定的吸引力，原因在于高校圖書館具有校外其它單位不具備的優(yōu)點，工作比較穩(wěn)定，競爭壓力較小，工作環(huán)境安靜、單純，尤其是可以享受超長假期。因此，高校圖書館雖然收入水平較低，但是還是有很大的吸引力。

2 高校圖書館派遣用工現(xiàn)況

人員結(jié)構(gòu)變化，派遣用工流動性增加。隨著社會進步，全民受教育程度的提高，派遣員工的年齡、學歷、來源等構(gòu)成方面均發(fā)生變化，以前在圖書館的派遣人員多以高中、中專、大專學歷為主，且年齡偏大，而近幾年招聘的派遣人員年紀普遍較輕，學歷較高，多為本科，甚至很多研究生學歷也來應(yīng)聘。雖然收入水平較低，但高校圖書館工作還是很有吸引力，尤其在就業(yè)壓力越來越嚴峻的當下。圖書館也希望更多年輕人加入，他們思維活躍，富有創(chuàng)造力，給團隊注入新鮮的活力，帶來更多創(chuàng)新和變化。但是由于派遣用工這一根本原因，往往事與愿違，最后圖書館的招聘需求和實際入職人員的匹配度經(jīng)常有出入。近年來應(yīng)聘派遣用工的多是年輕女性，她們學歷不低，能很快勝任崗位，一部分是因育兒原因待業(yè)在家了一段時間后，想重新再就業(yè)的年輕媽媽們，她們的重心還是以家庭和孩子為主，所以很難要求她們在工作中有創(chuàng)造性的激情，時間久了容易工作懈怠；一部分是剛?cè)肷鐣膽?yīng)屆畢業(yè)生，在沒有更好的就業(yè)渠道的情況下選擇圖書館工作，她們對自己的職業(yè)生涯有一定的期望和規(guī)劃，一有機會就會參加各種考研考公。雖然派遣員工的工作范圍和職責基本等同于正式編制人員，但是待遇遠低于編制人員，并且當她們意識到在圖書館工作得不到職業(yè)發(fā)展，確認沒有入編、升遷等機會后，她們中一部分人員逐漸工作消極，一部分會僅把圖書館作為暫時棲身之地，努力另謀出路。所以在獲取較優(yōu)質(zhì)的人力資源之后，如何保持派遣員工職業(yè)的穩(wěn)定性，是需要思考的問題。

派遣人員歸屬感差，缺乏工作熱情，導致工作被動進行，少有提高工作質(zhì)量的動力。高校圖書館的派遣員工除了工資明顯偏低外，其他包括工會在內(nèi)的學校各口子組織的各種活動，發(fā)放的各項福利，不管是金額還是形式上經(jīng)常會被區(qū)別對待，久而久之，這些細節(jié)造成派遣員工的心理落差較大，自尊心受損，工作積極性嚴重受傷。另外，由于圖書館工作輪休作息的特點，很難組織全館性的活動，書庫、夜班等崗位工作人員很難和圖書館領(lǐng)導及行政管理人員有交流機會，導致缺乏團隊意識，對圖書館組織的以及學校組織的各類活動也缺乏興趣。

校內(nèi)同樣派遣員工收入水平的橫向比較，圖書館的員工處于低水平。比如繼續(xù)教育學院因?qū)嵤┛冃ЧべY方式，雖然基本工資差不多，但是可以有業(yè)務(wù)提成，收入比較可觀，還有其他一些校內(nèi)職能部門的派遣員工收入水平也略高于圖書館。造成這一現(xiàn)象的原因是大家普遍低估圖書館工作強度，弱化其崗位重要性。根本上是因為雖然大家都認為圖書館是一所高校的學術(shù)中心資源中心，從地理位置也可以看出，圖書館往往位于校園的中心位置，但是與圖書館中心位置相悖的是行政地位邊緣化。因此圖書館派遣員工往往會有較強的“編外人員”的意識，無論是縱向還是橫向比較，都是工資收入較少的。

3 對改善派遣用工不穩(wěn)定情況的幾點思考

圖書館應(yīng)充分考慮個人成長，盡量提供機會讓派遣人員參與一些能提升個人能力的工作，實際上，派遣員工在力所能及的條件下，也比較樂意參與閱讀推廣、微信推文、海報設(shè)計等文案工作，而不僅僅是搬搬書本和整整桌子等機械性工作。給派遣員工提供機會，把他們非圖書情報專業(yè)的知識融入到專業(yè)服務(wù)中，學習專業(yè)領(lǐng)域的技能，發(fā)揮其特長，他們從中獲得工作滿足感。

近年來，學校在人事管理方面逐漸打破那面無形的壁壘，在組織各類活動、各類評比時，在編和非編人員共同參與，享受同等福利，以此提高派遣員工主人翁意識。對綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的派遣員工，適當給予提高工資待遇，盡可能縮小派遣員工與在編員工的工資待遇差距，享受同工同酬。按照崗位任職資格、工作績效進行考核，對獲得優(yōu)秀的派遣員工給予精神和物質(zhì)雙重獎勵。多給予機會參加有關(guān)圖書館方面的培訓班和講座，到其他圖書館參觀學習、開闊視野。鼓勵員工多學習，提高自身綜合業(yè)務(wù)能力，引導他們學習圖書館領(lǐng)域新的服務(wù)理念，把非圖書情報專業(yè)知識融入到業(yè)務(wù)工作中。組織各類內(nèi)部交流學習會，在編教工用平等心態(tài)對待派遣員工，相互交流工作經(jīng)驗，形成平等和諧的團隊氛圍。

高校圖書館受經(jīng)費限制，薪資微薄的崗位，還是無法通過長假期這一福利留住人才，人員流動依然頻繁。積累了歷年派遣用工經(jīng)驗，在面試環(huán)節(jié)除了考察個人素養(yǎng)和工作能力外，更綜合考慮應(yīng)聘者個人的職業(yè)規(guī)劃和整體家庭經(jīng)濟能力，在招聘能勝任工作的同時，傾向于能長久為圖書館服務(wù)的人選。同時加強派遣員工的入職培訓工作，包括學校人力資源政策、圖書館規(guī)章制度、圖書館主要業(yè)務(wù)工作內(nèi)容和流程、工作職責與要求等，使新進人員盡快全面了解圖書館工作及工作要求，盡早適應(yīng)崗位。并且在面試環(huán)節(jié)讓員工清楚的知道崗位性質(zhì)和薪資標準，不給予不切實際的承諾，以免入職之后產(chǎn)生很大的心里落差。

通過招募志愿者、開展勤工助學活動等方式，大量使用學生助理，促進大學生全面發(fā)展的同時，減輕派遣員工圖書歸還上架等大量機械性工作量。讓派遣員工帶領(lǐng)學生助理組成工作團隊，給予更多的管理權(quán)限，在員工心理上造成一種領(lǐng)導團隊的滿足感，以此提高工作幸福指數(shù)。

加強人文關(guān)懷，生活中多關(guān)心理解派遣員工，使他們感受到尊重和愛護，進而從心理上真正融入圖書館這個大家庭，激發(fā)其內(nèi)在工作積極性。有些派遣員工多才多藝，興趣廣泛，但因他們不了解政策，信息獲取不及時，不會主動參與到學校的活動，要鼓勵他們多參與校內(nèi)教工合唱團、教工舞蹈隊等社團組織，通過文藝活動，締結(jié)紐帶，讓派遣員工感受組織的溫暖，找到歸屬感。重視員工情感交流需求，積極有效的傳達有關(guān)信息，解答派遣員工的各類疑惑，使組織管理更加人性化，拉近領(lǐng)導和基層、在編人員和非編人員的距離，營造全體積極向上的風貌，降低管理成本。

圖書館是個開放的公共空間，有讀者用戶、物業(yè)管理人員、后勤維修人員、清潔保障人員等，如果館里不重視派遣人員，外部人員往往也會對他們有輕視的心態(tài)，派遣人員的監(jiān)督管理職能也無法發(fā)揮。給派遣人員一定的工作處置權(quán)，便于他們樹立威信，順暢的開展工作。

加強派遣人員的黨建工作，更新觀念，創(chuàng)新機制，引導優(yōu)秀的派遣人員加入黨組織。圖書館是管理育人的重要陣地，為用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是圖書館的主要工作內(nèi)容,派遣人員作為優(yōu)質(zhì)服務(wù)的創(chuàng)造者，他們的行為規(guī)范和服務(wù)態(tài)度對學生起著重要的教育示范作用。通過為工作積極、進步顯著的派遣人員創(chuàng)造入黨條件，激勵他們發(fā)揮自身優(yōu)勢,愛崗敬業(yè)，更好地為學校發(fā)展服務(wù)。

4 結(jié)語

派遣員工是圖書館人力資源中不可或缺的重要組成部分，不止是數(shù)量上達到甚至超過事業(yè)在編人員，工作的范疇也涵蓋了圖書館工作的方方面面。盡管派遣員工管理制度的弊端不可避免，但優(yōu)勢還是很多，有其存在的必要性，而且派遣員工隊伍中也有很多優(yōu)秀的人才，對圖書館工作起到很大作用。受編制所限，很多優(yōu)秀人才在經(jīng)歷了初入職的心懷憧憬到逐漸流失熱情，是個人的遺憾也是單位的損失。所以我們要在現(xiàn)有制度條件下，在如何更好地對派遣員工進行招聘、培養(yǎng)、管理、留住人才等方面多花心血。