企業人力資源薪酬管理創新路徑探討

吳貴賢

（貴州省廣播電視信息網絡股份有限公司，貴州 貴陽 550023）

在全球經濟一體化的發展趨勢下，企業之間的競爭愈發激烈，與此同時，人力資源對于企業發展的影響也越來越大。作為企業人力資源管理工作中一大重要的板塊，薪酬管理對于企業人力資源管理工作水平的提高具有十分重要的作用。在實際生活中，任何一個企業要想在激烈的市場競爭中贏得持續、穩定的發展，都離不開人才的支持，所以，如何留住人才就成為當前我國各個企業人力資源管理部門亟須解決的難題。一般來說，企業要想留住人才，必須制定合理的薪酬管理制度，并為員工提供良好的工作環境，為他們提供良好的晉升發展渠道，這樣才能充分地調動廣大員工工作的積極性，實現企業的健康、穩定發展。

一、企業人力資源薪酬管理概述

企業的人力資源薪酬管理一般是指企業、公司為了能夠更好地實現自身的發展目標，采用一系列的方式和手段設計員工的薪資福利，從而有效地調動員工工作的積極性，實現企業穩定發展的過程。在實際生活中，企業的薪酬管理根據薪酬類型的不同，大致可以劃分為兩大類，一是經濟型的薪酬管理方式；二是非經濟型的薪酬管理方式。其中，經濟型的薪酬管理方式一般是指企業員工在工作的過程中，因為表現比較突出或者是為企業的發展做出了巨大的貢獻，企業管理者酌情給予該員工一定數量的獎金，或者是績效工資獎勵等；而非經濟型的薪酬管理方式則是給予企業員工一定的精神獎勵，如晉職、參與培訓、外出旅游等關于員工精神方面的發展需求。一般來說，經濟型的薪酬管理方式能有效地調動企業員工工作的積極性，但其激勵效果持續的時間較短；而非經濟型的薪酬管理方式則能增強員工對于企業的認同感，提升他們的忠誠度。只有從這兩個方面著手，才能幫助企業留住人才，從而實現健康、穩定的發展。

二、企業人力資源薪酬管理工作存在的問題和不足

企業人力資源薪酬管理質量的高低對于企業的健康、穩定發展具有重要的作用，但就當前我國企業的人力資源薪酬管理工作而言，仍有很多企業在人力資源薪酬管理工作中存在著一定的不足。具體來說，主要表現在如下幾個方面。

1.管理形式比較單一

就目前而言，我國大部分企業，特別是私營企業，在人力資源薪酬管理方面普遍存在管理形式單一的問題，主要表現為給員工的薪資福利待遇漲幅較小，甚至幾年、十幾年都不漲工資。特別是網上經常看到的吐槽，工作幾年、十幾年的老員工工資竟然比新入職的員工還要低。究其原因，這是因為這些企業在制定員工薪資報酬管理制度時，缺乏正確的參考，也沒有結合企業實際的情況進行科學、合理的分析，從而導致編制的薪資報酬管理制度比較局限，缺乏整體觀。這樣時間一長，就會無法滿足企業員工的發展需求，從而引發內部的矛盾，導致企業內部人力資源管理工作效率的降低，影響企業的健康發展。

2.管理制度較為傳統

相對而言，我國企業的薪酬管理制度興起的是時間較晚，發展的時間較短。在實際生活中，我國最初施行的是計劃經濟，沒有開展薪酬管理制度。改革開放以后，特別是1986年以后，我國逐漸放開了對私營經濟的管制，私營經濟蓬勃發展。而1992年，鄧小平南行考察以后，才徹底解放了思想，明確提出了社會主義市場經濟這一概念，人力資源薪酬管理制度才開始興起并得到發展。因此，目前我國企業人力資源薪酬管理制度仍處于發展完善的關鍵階段。所以，在這一階段，極易導致部分企業無法貫徹落實人力資源薪酬管理工作的現象的出現。而采用傳統薪酬管理方式的企業，無法有效監督企業員工工作的情況，相反還會降低員工工作的熱情，從而影響到企業的健康發展。

3.考核機制不夠科學

在市場經濟環境下，我國大多數企業在建立人力資源薪酬管理制度的同時，還紛紛建立了績效考核機制，以配合人力資源管理工作的有序開展。但在實際運行中，很多企業制定的績效考核機制并不完善，或多或少都存在著一定的缺陷和不足。具體表現在，首先，績效考核的內容無法進行準確的量化，無法真正體現企業員工的勞動價值，從而導致績效考核工作流于形式，表面化；其次，績效考核的指標設定也不合理，設定標準比較模糊，極易出現人為因素的干擾，從而影響績效考核工作的公平性與合理性；最后，企業的績效考核部門或者是上級直管領導沒有在第一時間向員工反饋績效考核的結果，也沒有就績效考核結果與員工進行及時有效的溝通。很顯然，這樣做的結果就導致企業制定的人力資源薪酬管理制度無法發揮其真正的優勢，甚至還對企業的健康發展帶來阻礙。

三、企業人力資源薪酬管理的創新路徑分析

對于任何一家企業來說，人力資源薪酬管理工作都是其運營管理工作的重要組成部分，而且是一個比較全面、系統的管理工作，對于企業的健康、穩定發展具有十分重要的意義。因此，企業必須創新現有的薪酬管理制度，以實現企業的健康發展。在實際操作中，相關企業可以從如下幾個方面著手。

1.構建完善的薪酬管理體系

針對當前我國部分企業薪酬管理形式存在比較單一的問題，相關企業首先應構建完善的薪酬管理體系。在實際操作中，相關企業首先應全面分析企業內部每一個工作崗位，這也是企業人力資源薪酬管理工作的出發點與落腳點，直接關系到后續薪酬管理體系的構建；其次，企業人力資源管理部門的工作人員還要針對內部的每一個崗位，編制完善的崗位責任說明書，明確崗位的職責，并明確該崗位的每一項獎懲要求，這樣才能為后續薪酬制度的執行提供支持；最后，企業人力資源管理部門的工作人員還要對不同的工作崗位進行全面的評估，將企業現有的崗位進行分級，從而針對不同等級的崗位，制定不同數額的薪酬福利待遇，進而逐漸構建完善的薪酬管理體系。

2.完善現有的薪酬管理制度

針對當前部分企業人力資源薪酬管理制度較為傳統的問題，相關企業還應逐漸完善企業現有的人力資源薪酬管理制度。在具體的操作中，相關企業人力資源管理部門的工作人員首先應對內部崗位進行全面、綜合的分析和評估，針對不同的崗位貢獻情況，設計多層次的薪酬分配方式，并保證薪酬制度內部的公平性；其次，企業人力資源管理部門的工作人員還必須進行全面的市場薪酬調查，特別是同行業的薪酬制度，然后根據企業的實際發展情況，適當地調整本企業的薪酬結構與水平，從而使企業的薪酬管理制度更適應市場發展的要求；最后，在設計具體的薪酬管理制度時，還必須遵循“以人為本”的原則，滿足企業員工的多元化需求，激發員工工作的興趣，幫助他們實現自我價值。

3.規范績效考核指標

針對當前部分企業績效考核機制不科學的問題，相關企業應進一步規范績效考核的指標，促使績效考核機制能夠更準確地反映出崗位的職責、工作量、復雜程度以及需要承擔的風險。因此，在具體操作中，企業人力資源管理部門的工作人員還必須遵循公平、公正、公開的原則，幫助企業與員工達成共識。同時，還要及時向員工反饋績效考核的結果，幫助他們及時發現自身存在的不足，并及時地改正錯誤，從而實現員工與企業的共同發展。

4.將薪酬管理與企業文化建設相結合

除了上述三點以外，企業在進行人力資源薪酬管理時，還應將其與企業的文化建設相結合，盡量引導企業員工認同本企業文化，促使他們的價值觀念與企業文化趨于一致。為此，相關企業應定期開展各種類型的企業文化活動，讓員工更認同企業的經營理念，認同企業的文化價值觀念，從而更好地融入企業的文化氛圍當中。

四、結語

綜上所述，在經濟發展新常態下，人力資源管理對于企業的發展具有十分重要的作用。對于任何一家企業而言，要想在日益激烈的市場競爭中贏得生存和發展，還必須重視人力資源管理，不斷創新企業人力資源薪酬管理模式，制定出與企業自身發展相匹配的人力資源薪酬管理制度，讓員工更認同企業，能夠積極發揮出自身的主觀能動性，在實現自我價值的同時，促進企業的健康、穩定發展。